1475 sayılı İş Kanunu

1475 Sayılı İş Kanunu

4857 sayılı İş Kanunu öncesindeki döneme ilişkin 1475 sayılı İş Kanunu ve halen yürülükte olan 14. maddesine aşağıda yer almaktadır.

İŞ KANUNU (1)
Kanun Numarası : 1475
Kabul Tarihi : 25/8/1971
Yayımlandığı R. Gazete : Tarih : 1/9/1971 Sayı : 13943
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 10 Sayfa : 3102

Bu Kanunun yürürlükte olmayan hükümleri için bakınız. “Yürürlükteki Bazı Kanunların Mülga Hükümleri Külliyatı” Cilt: 2 Sayfa: 1113

Bu Kanun ile ilgili tüzükler için, “Tüzükler Külliyatı” nın kanunlara
göre düzenlenen nümerik fihristine bakınız.

Bu Kanun ile ilgili olarak Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe giren
yönetmelik için, “Yönetmelikler Külliyatı”nın kanunlara göre
düzenlenen nümerik fihristine bakınız.

Madde 1-13/E– (Mülga: 22/5/2003/4857/120 md.)

Kıdem tazminatı:
Madde 14
– (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

  1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
  2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
  3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
  4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (2)
  5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık
    süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (3) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (4) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğun belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır

(Değişik : 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. (5)

(Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

(Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir. (6)

Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

Madde 15-110- (Mülga: 22/5/2003/4857/120 md.)

Ek Madde 1-4- (Mülga: 22/5/2003/4857/120 md.)

Geçici Madde 1-13- (Mülga: 22/5/2003/4857/120 md.)

Ek Geçici Madde 1-(Mülga: 22/5/2003/4857/120 md.)

Madde 111-112- (Mülga: 22/5/2003/4857/120 md.)

1475 SAYILI ANA KANUNA İŞLENEMEYEN HÜKÜMLER

1 – 3/11/1988 tarih ve 3493 sayılı Kanunun geçici maddesi:
Geçici Madde
– Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce 6831, 1475, 2918 ve 2926 sayılı Kanun hükümlerine muhalefetten açılan ve devam eden davalardan, kanunların değiştirilen hükümlerine göre mahkemelerin görev alanı dışına çıkarılan suçlarla ilgili olanlar hakkında görevsizlik kararı verilir, varsa tutuklular derhal tahliye edilir. Kararın bir örneği ve tutanak ilgisine göre mahallin en büyük mülki amirine, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürüne, Bağ-Kur İl Müdürüne, İl Emniyet Müdürlüğüne veya ilçe emniyet amirliğine veya orman bölge şefliğine gönderilir. Bu makamlar, evrakın ilgilileri hakkında tutanaklarında yazılı suçlarının Kanunun değişikliğinden önceki cezalarından sadece para cezasının asgari haddini uygulamak suretiyle karar verirler. Verilecek para cezasından, aynı suçtan dolayı tutuklu kalınan süreler 647 sayılı Cezaların İnfazı Hakkında Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının birinci bendinde kabahatler için gösterilen asgari hadde göre hesap edilerek mahsup edilir. Para cezaları 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümlerine göre tahsil olunur.

Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce 6831, 1475, 2918 ve 2926 sayılı Kanunların değiştirilen hükümlerine göre mahkemelerin görev alanı dışına çıkarılan suçlardan dolayı kesinleşmiş ve henüz yerine getirilmemiş mahkümiyet kararlarının sadece para cezasına ilişkin kısımları infaz olunur ve hükümlü olanlar ise derhal tahliye edilir. İnfaz edilecek para cezasından, aynı suçtan dolayı tutuklu ve hükümlü kalınan süreler 647 sayılı Cezaların İnfazı Hakkında Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının birinci bendinde kabahatler için gösterilen asgari hadde göre hesap edilerek mahsup edilir.

1475 SAYILI KANUNA EK VE DEĞİŞİKLİK GETİREN MEVZUATIN VEYA ANAYASA MAHKEMESİ İPTAL KARARLARININ YÜRÜRLÜĞE GİRİŞ TARİHLERİNİ GÖSTERİR LİSTE

Değiştiren Kanunun/KHK’nin veya İptal Eden Anayasa Mahkemesi Kararının Numarası1475 sayılı Kanunun değişen
veya iptal edilen maddeleri
Yürürlüğe Giriş
Tarihi
192712/7/1975(7)
218428/2/1979
2320Madde 1, 2 -Diğer Maddeleri 12/9/1980 – 23/10/1980
245712/9/1980
27621/1/1983
286930/7/1983
296530/11/1983
319922/5/1985
349311/11/1988
352820/4/1989
438224/10/1998
44478/9/1999
KHK/617Madde 37 1/9/2002
477315/3/2003 tarihinden geçerli olmak
üzere 15/8/2002 tarihinde
485710/6/2003
KHK/700 1424/6/2018 tarihinde birlikte
yapılan Türkiye Büyük Millet
Meclisi ve Cumhurbaşkanlığı
seçimleri sonucunda
Cumhurbaşkanının and içerek göreve başladığı tarihte (9/7/2018)

(1) 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı Kanunun 120 nci maddesiyle, bu Kanunun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmış ve metinden çıkartılmıştır.
(2) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 60 ıncı maddesiyle, bu bentte yer alan “kanunla” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle” ibaresi eklenmiştir.
(3) 5/5/1981 tarih ve 2457 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle “Bu Kanunun neşri tarihinden itibaren” deyimi, “12/7/1975 tarihinden itibaren” şeklinde değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.
(4) 5/5/1981 tarih ve 2457 sayılı Kanunun 1 inci maddesi ile “Bu Kanunun neşrinden evvel” deyimi, “12/7/1975 tarihinden evvel” olarak değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.
(5) Bu fıkrada bulunan “13 üncü maddenin (C) bendinde” ibaresi, 9/8/2002 tarihli ve 4773 sayılı Kanunla “13 üncü maddesinde” olarak değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.
(6) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 60 ıncı maddesiyle, bu fıkrada yer alan “kanunla” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle” ibaresi eklenmiştir.
(7) 1927 sayılı Kanunun 1 inci maddesinin 1/2/1974 tarihinden geçerli olmak üzere yürürlüğe gireceği hüküm altına alınmış iken, bu hüküm Anayasa Mahkemesinin 19/4/1977 tarih ve E. 1976/42, K. 1977/46 sayılı kararıyla iptal edilmiştir.

İşçinin Rekabet Yasağı

İşçinin Rekabet Yasağına İlişkin Yargıtay Kararları

  • Hakimin aşırı nitelikteki rekabet yasağını kapsam veya süre itibariyle sınırlandırabilmesi
    Dava, görevden ayrılan işçinin rekabet yasağına aykırı davranışı nedeniyle cezai şartın tahsili istemine ilişkin olup, Bölge Adliye Mahkemesince yöntemince yapılan istinaf incelemesi sonucunda; taraflar arasında yapılan Şube Koordinatörlük Sözleşmesinin rekabet yasağına ilişkin 4.7. maddesinde belirtilen; davalının, herhangi bir başka kulüp veya spor okulunda çalışamayacağına ve kendisinin kurduğu, ortak olduğu, vb. kulüp veya spor okulu organizasyonunu yapamayacağına ve yönetemeyeceğine dair şartın, davalının mesleki faaliyetini sürdürmesini bütünü ile engellediği ve TBK’nın 444. maddesi şartlarının oluşmadığı gerekçesiyle, talebin reddine karar verilmiştir. Ancak, TBK 444/son maddesine göre; rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. 
    Somut olayda, davacının davalı ile yaptığı Şube Koordinatörlük Sözleşmesi incelendiğinde; davalının, davacıya ait spor klübünde şube temsilcisi-koordinatör olarak görev yaptığı, müşteri bilgilerinin yanısıra işverenin yaptığı işlerle ilgili bilgi edinme imkanına da sahip olduğu görülmektedir. Bu durumda, davalının davacıya ait iş yerinden ayrıldıktan sonra rakip bir işyerinde faaliyete başlaması nedeniyle fiili bir zararın gerçekleşip gerçekleşmediğine bakılmaksızın 444/son maddesine göre zarar tehlikesinin mevcut olup olmadığı değerlendirilerek aynı Kanun’un 445/2 maddesi gereğince hakimin, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde gözönünde tutmak suretiyle, kapsam veya süre itibariyle sınırlandırabileceği de nazara alınarak, tüm branşlar açısından yasaklama var ise de, TBK 445/2 koşulları değerlendirilmeden davanın reddi doğru görülmemiş olup, kararın davacı yararına bozulması gerekmiştir.
    ” Yargıtay 11. Hukuk Dairesi E:2018/1799, K:2019/3444, T:06.05.2019 
  • Rekabet yasağının geçerliliğinin denetlenmesi
    Dava, taraflar arasında imzalanan hizmet aktinde yer alan rekabet yasağına ilişkin hükümlerin ihlali nedeniyle cezai şart istemine ilişkindir. Mahkemece, taraflar arasındaki rekabet yasağı düzenlemesinin faaliyet alanı ve coğrafi sınırlama bakımından hakkaniyete aykırı olduğu, bu nedenle rekabet yasağı düzenlemesinin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. Ancak, rekabet yasağı iş akdinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin olarak yapmama (ileriye yönelik) edimini içeren akit niteliğindedir. Bu nedenle, uyuşmazlığa yasaya aykırı davranıldığı iddia olunan tarihteki, bir başka deyişle davalı işçinin düzenlemenin ihlalini oluşturacak şekilde yeni bir işe girdiği tarihte yürürlükte bulunan Kanun hükümleri uygulanmalıdır. Somut uyuşmazlıkta da davalı işçi 26/06/2014 tarihinde davacı işletmesinden istifa ederek davalı ……. AŞ. işletmesinde işe başladığına göre dava konusu uyuşmazlığa bu tarih itibariyle yürürlükte bulunan 6098 sayılı TBK 444 vd. hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. 6098 sayılı TBK’nın 445/2. maddesi “Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.” hükmünü haiz olup, anılan madde hükmü ile 6098 sayılı Kanun 818 sayılı Kanun’dan farklı olarak, rekabet yasağı ile ilgili doğrudan mutlak bir geçersizliğin öngörülmediği, Anayasa ve diğer mevzuat hükümleri ile somut olgu nazara alınarak rekabet yasağının aşırı nitelikte olması halinde, yasağın kapsamı bakımından hakime uyarlama yetkisi tanındığı anlaşılmaktadır. Hakime tanınan bu yetkinin gerek müstakil açılan bir uyarlama davasında ve gerekse de ihlal halinde açılacak bir tazminat davasında kullanılabileceği kuşkusuzdur. Ayrıca aynı Kanun’un 444/2. maddesi “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” hükmü haiz olup, anılan madde hükmü uyarınca rekabet yasağının işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı başka bir rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunması halinde geçerli olacaktır. Bu durumda TBK 444/2 hükmü uyarınca öncelikle, davacı tarafça dosya kapsamına ibraz edilen deliller değerlendirilerek rekabet yasağı düzenlemesinin geçerli olup olmadığı değerlendirilmeli ve şayet geçerli olduğuna kanaat getirildiği takdirde, aynı Yasa’nın 444/2. hükmü uyarınca rekabet yasağının aşırı nitelikte olması durumunda gerekli sınırlandırılmalar yapılarak bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde yanılgılı gerekçe ve eksik incelemeye dayalı bir karar verilmesi doğru görülmemiş hükmün açıklanan nedenlerle bozulmasına karara vermek gerekmiştir.”  Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E:2018/1393, K:2019/2838, T:10.04.2019
  • Rekabet yasağını ihlal eden davranışın iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki dönemde gerçekleşmesi – Görevli mahkeme
    Davalı işçiye atfen imza taşıyan istifa dilekçesinde 05/02/2014 tarihinden itibaren işten ayrıldığı belirtilmiştir. Davacı Şirket vekili, davalı işçinin rakip şirkette rekabet yasağına aykırı şekilde çalışmak için istifa ettiğini ve rakip firmada çalıştığını ileri sürmüştür. Bu durumda davalı işçinin rekabet yasağını ihlal eden davranışının açık biçimde iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme dair bulunduğu, bu davranışın iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra gerçekleşen rekabet yasağına aykırılığı düzenleyen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444. ve devamı maddeleri kapsamında değerlendirilmesi gerektiği, bu tip davaların ise, 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1-3. maddesi gereğince mutlak ticarî dava niteliği taşıdığında duraksama bulunmamaktadır. Mutlak ticarî davaların görülme yeri ise, açık biçimde ticaret mahkemeleridir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 29.02.2012 tarih, … Esas, 2012/109 Karar sayılı kararı da bu doğrultudadır. 
    Eldeki dosyada Asliye Ticaret Mahkemesi’nin, İş Mahkemesi’nin görevli olduğundan bahisle görevsizlik kararı verdiği ve bu karara “temyizsiz” kesinleşme şerhi yazıldığı anlaşılmaktadır. Asliye Ticaret Mahkemesi’nin temyiz edilmeksizin kesinleşen görevsizlik kararı Dairemizi bağlamamaktadır. 
    O hâlde, mutlak ticarî dava niteliğindeki eldeki davaya bakma görevi de ticaret mahkemesine ait olup, yerel mahkemece görevsizlik kararı verilmesi gerekirken, işin esasına girilerek yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/33389, K:2019/2979, T:07.02.2019
  • İşverenin iş sözleşmesini haksız feshetmesi – Rekabet yasağının sona ermesi
    Dava, işçinin rekabet yasağına aykırı davranması nedeniyle cezai şart istemine ilişkindir. TBK 447 maddesine göre, ”Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer” 
    İşverenin işçinin rekabet yasağına aykırı davranmasından dolayı cezai şartı isteyebilmesi için TBK m. 447/2 uyarınca sözleşmenin işçi tarafından haksız olarak feshedilmesi gerekir. Somut olayda kesinleşen iş mahkemesi kararından işverenin iş sözleşmesini haksız olarak feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda rekabet yasağının sona ereceği göz önüne alınarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken davanın kabulü doğru görülmemiş, bozmayı gerektirmiştir.
    Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E:2016/5412, K:2017/7227, T:13.12.2017
  • Haksız rekabet oluşturduğu iddia olunan eylemin iş akdinin sona ermesinden sonra meydana gelmesi – Mutlak ticari dava
    Dava, 6098 sayılı TBK’nın 444. maddesinde (818 sayılı BK’nın 348) düzenlenen işçinin rekabet yasağınaaykırılıktan kaynaklanan cezai şartın ödenmesi istemine ilişkindir. 6102 sayılı TTK’nın 4/1-c. maddesi uyarınca, 6098 sayılı TBK’nın 444. maddesinden (818 sayılı BK’nın 348. m.) kaynaklanan davalar tarafların sıfatına bakılmaksızın mutlak ticari davalardır. Davanın mutlak ticari dava olarak kabulünde güdülen amaç ticari sır kavramının ticaret mahkemesince değerlendirilmesidir. Bu itibarla, davacı tarafça haksız rekabet oluşturduğu iddia olunan eylemin iş akdinin sona ermesinden sonra meydana geldiğinin ileri sürülmüş olması da nazara alınarak davanın ticaret mahkemesinde görülerek sonuçlandırılması gerekmektedir.” Yargıtay 20. Hukuk Dairesi, E:2017/5116, K:2017/2490, T:27.03.2017

İşçi Yıllık İzin Süreleri

İşçi yıllık izin süreleri 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri” başlıklı 53. maddesi‘nde düzenlenmiştir.

İşçi Yıllık İzin Süreleri

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara :  14 gün

Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlar                : 20 gün

Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlar                  : 26 gün

Yukarıda yer verilen yıllık izin süreleri asgari olup, daha azı kararlaştırılamaz. Bununla beraber yıllık ücretli izin sürelerinin artırılması mümkündür.

İşçi Yıllık İzin Sürelerinde Özel Durum

  • Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
  • 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

İşten Çıkarılma

İşçinin işten çıkarılması çeşitli şekillerde karşımıza çıkmaktadır.

İşveren, İş Kanunu madde 25/II’de öngörülen Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında düzenlenen nedenlere dayanarak işten çıkarabilir. Bu hallere dayalı olarak işten çıkarılma durumunda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemektedir.

İşveren, İş Kanunu 25/I, 25/III ve 25/IV’e dayanarak da işçiyi işten çıkarabilir. Bu hükümlere dayalı olarak yapılan işten çıkarılmalarda işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekte, ihbar tazminatı ise ödememektedir.

İşten çıkarılmada İşveren’in haklı fesih nedenlerine dayanmaması durumunda, geçerli fesih nedenlerine dayanarak da işçiyi işten çıkarması mümkündür. Bu durumda işten çıkarılan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Geçerli bir nedene dayalı olmaksızın işten çıkarılma halinde, 30 ve daha fazla işçi çalışan işyerlerinde 6 aydan fazla kıdemi olan işçiler işe iade davası açabilmektedr.

İstifa eden işçiye kıdem tazminatı ödenmesi

İstifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz.

Bununla beraber istifa eden işçinin kıdem tazminatı almasına yönelik öze hükümlerin bulunması (kadın işçinin evlenmesi, emeklilik, muvazzaf askerlik gibi) veya taraflar arasında bir sözleşme hükmü ya da işyeri uygulaması varsa, bu durumda istifa eden işçinin kıdem tazminatı alması mümkündür.

İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Alması İLe İlgili Yargıtay Kararları

  • İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2019/3200, K:2019/8467, T:10.04.2019
  • Askerlik nedeniyle istifa kıdem tazminatına hak kazandıracak bir hal olup…” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/1288, K:2015/5772, T:11.02.2015
  • Davalı iş sözleşmesini evlilik sebebiyle istifa etmek suretiyle feshetmiştir. Davalının istifa sebebi 1475 sayılı yasanın 14.maddesinde yer verilen kadın işçinin evliliği sebebi olduğundan bu sebeple yapılan fesih davalıya kıdem tazminatı hakkı kazandırır…” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2016/5876, K:2019/3061, T:12.02.2019
  • Davacı asıl işveren T.C. …’ nın alt işvereni davalı şirkette çalıştığını iddia ederek, emeklilik nedeni ile hak ettiği kıdem tazminatının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
    Mahkemece doğru bir şekilde, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğuna karar verilmiş ise de, 4857 sayılı Yasa’ nın 112. Maddesi hükmü yanlış yorumlanarak davacının kıdem tazminatından sadece asıl işveren kamu kurumunun sorumlu olup, alt işveren şirketin sorumlu olmadığı gerekçesi ile davalı şirket aleyhine açılan davanın reddine karar verilmiştir.
    ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2016/7253, K:2019/12685, T:30.05.2019

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi nedir?

Kural olarak belirli süresi iş sözleşmelerinin işçi ya da işveren tarafından feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu süreye ihbar süresi denir. İhbar süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir. İş Kanunu madde 17’de ihbar süreleri düzenlenmiştir.

İhbar Süresini Düzenleyen İş Kanunu Madde 17

İş Kanunu madde 17 uyarınca;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta ihbar süresi
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra ihbar süresi
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra ihbar süresi
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra ihbar süresi

İhbar Süresinin Artırılması

İhbar süreleri asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

İhbar Süresine Uymamanın Yaptırımı

İhbar süresi ile ilgili bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı diğer tarafa ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır.

İş Kanunu m. 25: İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi veren nedenler İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiştir.

Buna göre; işveren yönünden haklı fesih nedenleri şu şekildedir;

I. Sağlık sebepleri

II. Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri

III. Zorlayıcı sebepler

IV. Gözaltına alınma veya tutuklanma hâlinde devamsızlık

I. Sağlık Sebepleri İle İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

İş Kanunu m. 25/I’de iş sözleşmesinin işçinin sağlık sebepleri nedeniyle işveren tarafından feshine ilişkin haller düzenlenmiştir. Bu fesih nedenleri şu şekildedir;

25/Ia) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Feshin geçersizliği – Rahatsızlık süresinin ihbar süresinin çok altında kalması
      Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalı işyerinde 07/09/1999 tarihinden itibaren 16 yıl süreyle çalıştığı, davacının sürekli tekrarlanan sağlık sorunları nedeniyle yapmış olduğu devamsızlıkların iş akışını olumsuz etkilediği gibi performansını da düşürdüğü gerekçesiyle 4857 sayılı Yasanın 25/1-a bendine göre (sağlık nedenleri) yasal tazminatları ödenmek suretiyle haklı nedenle feshedildiğinin bildirildiği, ancak olayda işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması söz konusu olmadığı, rahatsızlık süresinin ihbar süresinin dahi çok altında kalması nedeniyle fesih haklı nedene dayanmadığı gibi geçerli nedene de dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının davalı şirketteki işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davalının diğer temyiz itirazları yerinde değildir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 6 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.” Yargıtay 7. HD., E:2016/23895, K:2016/14560, T:21.09.2016
    • Alkolizm
      Somut olayda davacının işverenliğe verdiği 12.03.2004 tarihli savunmasında 7 ay önce depresyon geçirdiğini, 8.3.2004 tarihinden beri evini dahi unutup evine gitmediğini belirttiği, dinlenen müşterek tanık davacının genelde ücretini aldığı günlerde devamsızlık yaptığını beyan ettiği, dosyada bulunan 11.05.2004 tarihli epikriz raporunda alkolizm tanısı konulduğu, bu şekilde davacının içkiye düşkünlüğünden doğan hastalığı nedeniyle devamsızlık yaptığı gerekçesi ile iş akdi işverence feshedilmiştir. Davacı bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-a bendi gereğince kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının kabulü yerine reddi hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2007/21554, K:2008/12960, T:29.05.2018 (Uğur Ocak, Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, Ankara 2015, C:I, s. 472
    • İşçinin derli toplu yaşantısının olmaması – Ateşli Silahla vurularak yaralanma
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde, “işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” halinde işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.İşverenin Kanun’un 25/I-a. maddesi uyarınca derhal feshi, aynı maddenin (g) alt bendinde geçen devamsızlık nedeniyle fesih hakkından bağımsızdır. Maddenin anılan (g) alt bendinde, işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmemesi hali söz konusudur.İşverenin 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, Kanun işverene derhal fesih hakkı tanıdığından, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.Somut olayda, davacının iş sözleşmesin derli toplu yaşantısı olmaması ve ateşli silahla vurularak yaralandığı, buna bağlı olarak sağlık sebebiyle tedavi altına alınarak habersiz üç gün işe gelmemesi nedeniyle 4857 sayılı Yasa’nın 25/1-a maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacının dosya kapsamındaki ifade tutanakları ile davalı işverenin 26/02/2014 tarihli davacının devamsızlığını belirten tutanak dikkate alındığında davacının işyerine üç gün devamsızlık yaptığı, işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğduğu, bu tür fesihlerde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, yasa gereği ihbar öneli verme, ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu olmadığı anlaşıldığından, Mahkemece kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekli iken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD., E:2016/11628, K:2019/9176, T:18.04.2019

25/Ib) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Her iki şartın bir arada bulunması gereği
      1475 sayılı Yasanın 17/I-b maddesinde “işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulması” hali derhal fesih nedeni olarak sayılmışken, 4857 sayılı Kanunda bu hükme yer verilmemiştir. Bunun yerine işçinin tedavisi imkânsız bir hastalığa tutulması hali düzenlenmiştir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında, işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da sağlık kurulunca belirlenmelidir. Yasanın 25/I-b maddesindeki bu düzenlemeye göre her iki şartın da bir arada bulunması gerekir.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E:2016/10046, K:2016/14601, T:21.09.2016
    • İş Kanunu’nun 25/1-b maddesine göre yapılan fesih öncesinde savunma alınmasına gerek yoktur
      Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin davalı işyerinde çalışmaya devam etmesinin sağlığı açısından sakıncalı olduğuna ilişkin verilen … kurulu raporu üzerine davacının iş akdi İş Kanunun 25/1-b maddesi gereğince savunma alınmadan feshedilmiştir. 19/10/2018 tarih ve 2017/9 esas sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararına göre İş Kanununun 25/1-b maddesine göre yapılan fesih öncesinde savunma alınmasına gerek olmadığından davalı işverenin fesihte haklı olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekirken yerinde olmayan yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/27488, K:2018/19223, T:24.10.2018
    • İşverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünün bulunmaması
      1475 sayılı Yasanın 17/I-b maddesinde “işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulması” hali derhal fesih nedeni olarak sayılmışken, 4857 sayılı Kanunda bu hükme yer verilmemiştir. Bunun yerine işçinin tedavisi imkânsız bir hastalığa tutulması hali düzenlenmiştir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında, işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da … kurulunca belirlenmelidir. Yasanın 25/I-b maddesindeki bu düzenlemeye göre her iki şartın da bir arada bulunması gerekir (Yargıtay 9.HD. 10.11.2008 gün 2008/5816 E, 2008/30572 K.). İşverenin İş Kanununun 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, Yasa işverene derhal fesih hakkı tanıdığından, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Somut uyuşmazlıkta; davacının böbrek nakli olduğu, özür durumunun %60 olup, işveren feshinin … nedeniyle gerçekleştirildiği anlaşılmıştır. Bu durumda davalı işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.” Yargıtay 9. HD., E:2015/19403, K:2018/12030, T:29.05.2018
    • İşçi’de Hepatit B Virüsü Bulunması
      Somut olayda, davalı işveren iş yerinde lahmacun ustası olarak çalışmış olan davacının iş sözleşmesinin, 4857 sayılı Kanun’un 25/2-b. bendi gereğince kanında Hepatit B virüsü bulunması ve davalının gıda sektöründe hizmet vermesi sebebiyle artık çalıştırılmayacağı gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece işverence yapılan feshin haklı sebebe dayanmadığı kabul edilmişse de; davacının hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanmadan sonuca gidilmiştir. Bu sebeple Sağlık Kurulu raporu aldırılarak davacının hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olup olmadığı ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunup bulunmadığı tespit edilerek feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda bir karar verilmelidir. Feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/1-b. bendi gereğince sağlık sebepleri ile haklı olarak feshedildiğinin tespiti halinde ise kıdem tazminatı talebi şimdiki gibi kabul edilmeli, ancak ihbar tazminatı talebi reddedilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E:2013/37702, K:2015/10499, T:17.03.2015
    • KOAH Rahatsızlığı – Hamurkar Ustası
      “Somut olayda davacıya ait sağlık belgeleri dosyaya sunulmuş olup davacının 05.06.2012-12.06.2012 tarihleri arasında yattığı ve tedavi gördüğü, rahatsızlığının KOAH olduğu belirtilmiştir. 
      Bu nedenle davacının yaptığı iş ve bu işin toplum sağlığı yönünden taşıdığı önem gözetilerek davacının KOAH hastası olması karşısında rahatsızlığının hamurkar ustası olarak işine devam etmesine engel olup olmadığı hususunda konusunda uzman tıbbi/doktor raporu alınması gerekmektedir.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E:2014/4182, K:2014/11388, T:26.05.2014

25/Ib-son (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Feshin makul sürede yapılması – Savunma almanın gerekmemesi
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde bahsedilen hak düşürücü süre aynı Kanun’un 25/II. maddesine istinaden ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yapılan fesihlerde uygulanmakta olup diğer fıkralarda öngörülen fesih nedenleri bakımından hak düşürücü süre öngörülmemiştir. Bu durumda feshin makul sürede yapılması yeterlidir ve savunma alınmasına gerek yoktur. 
      Ayrıca İş Kanunu’nun 25-1/b maddesine göre yapılacak fesihlere ilişkin “Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’ nun “4857 sayılı Yasanın 25/1-b maddesi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle yapılan derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekmediğine” ilişkin 19.10.2018 tarih ve 2017/9 E. 2018/10 K. sayılı içtihadı birleştirme kararının Yargıtay Daireleri dahil herkesi bağlayacağı açıktır.
      Somut uyuşmazlıkta davacının aldığı son raporun üzerinden 6 iş günlük süre geçtikten sonra fesih yapılmışsa da davacının aldığı raporların süresi ve sıklığı dikkate alındığında iş akdi İş Kanunu’nun 25-1/b maddesine göre haklı nedenle feshedildiğinden davanın reddi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2018/2732, K: 2018/21461, T:26.11.2018
    • İşe devam edilmeyen sürenin 98 günü aşması
      Somut olayda davacı davalı işverenlikte 01.04.2005 tarihinden itibaren makinist olarak çalışmaktayken iş sözleşmesi 29.02.2012 tarihli fesih bildiriminde “4857 sayılı İş Kanunu 25-1 maddesi (Sağlık sebepleri)” neden gösterilerek feshedilmiştir. Davacı dava dilekçesinde 24.10.2011 tarihinden 24.12.2011 tarihine kadar 60 gün süre ile raporlu olduğunu, yine 23.12.2011 tarihinden 13.01.2011 tarihine kadar 20 gün süre ile yatarak tedavi gördüğünü 13.01.2011 tarihinde taburcu olup 01.03.2012 tarihine kadar da istirahat raporu verildiğini belirtmiştir. Şahsi işyeri dosyasında ise davacının 14.11.2011 tarihinden 01.03.2012 tarihine kadar istirahatli olduğuna dair raporlarının olup, davacının kıdemi 3 yıldan fazla olması nedeniyle 8 haftalık ihbar öneli bulunduğu, raporlu olunan sürenin ihbar önelini 6 hafta aşması durumunda işverenin haklı nedenle fesih hakkının bulunduğu, buna göre davacının istirahatli olup işe devam edemediği sürenin 98 günü aştığı, bu nedenle feshin 25/I uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2012/38246, K:2013/8982, T:14.03.2013
    • Kesintisiz biçimde raporlu olunan sürenin, ihbar önelini altı hafta aşması
      Somut olayda davalı Belediyeye ait işyerinde temizlik işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından raporlu olduğu sürenin ihbar önelini altı hafta aşması üzerine 4857 sayılı Kanun’un 25/I-(b) fıkrasının 2. bendi uyarınca feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının 25.03.2013-25.04.2013, 22.04.2013-22.05.2013, 21.05.2013-03.04/.014 tarihleri arasında çeşitli rahatsızlıklardan dolayı raporlu olduğu görülmektedir. Buna göre; davacının kesintisiz biçimde raporlu olduğu sürenin, ihbar önelini altı hafta aştığı ve bunun üzerine işverence yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi davalı tarafından haklı sebeple feshedildiğinden, davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/4258, K:2015/6361, T:23.02.2015
    • Zincirleme raporlarla 120 günde 118 gün devamsızlık
      Somut olayda davalı işçinin iş akdi 15.12.2011 tarihli ihtarname ile 17.8.2011 ile 15.12.2011 tarihleri arasında geçen 120 günlük sürede 118 gün devamsızlık yaptığı bunun işverene haklı nedenle fesih hakkı verdiği gerekçesiyle feshedilmiştir. 4857 sayılı Kanunun 25/1-a maddesi işçinin sağlık sebebine dayanan devamsızlığı halinde işçinin ihbar önelinin 6 haftayı geçmesi halinde haklı fesih imkanı getirmiştir. Davacının zincirleme raporlarla devamsızlığı bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere bu süreyi geçmiştir. 4857 sayılı Kanunun 25/1 maddesine dayanan fesihler aynı kanunun 25/2 maddesine dayanan fesihlerden farklı olarak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetli ise de ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E:2015/3460, K:2015/6132, T:01.04.2015
    • Kıdem tazminatının ödenmesi – İhbar tazminatının olmaması
      Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 21/09/2012-22/04/2013 tarihleri arasında aldığı 7 ay 1 günlük rapor üzerine 4857 sayılı Yasa’nın 25/1-b maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacının raporu, blok halinde 7 ay 1 gün olup, yasanın derhal fesih için belirlediği ihbar öneli+6 hafta (somut uyuşmazlıkta 14 hafta) olan süreyi aştığı, işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğduğu, bu tür fesihlerde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, yasa gereği ihbar öneli verme, ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu olmadığı anlaşıldığından, mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde olmakla birlikte, ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/22775, K:2018/19329, T:25.10.2018

II. Ahlâk ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hâller ve Benzeri Nedenlere Dayalı İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

İş Kanunu m. 25/II’de iş sözleşmesinin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle işveren tarafından feshine ilişkin haller düzenlenmiştir. Bu fesih nedenleri şu şekildedir;

25/II-a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar  kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Yazılı fesih bildiriminde bulunmanın gerekmemesi
      Dosya içeriğinden; davacının şahsi dosyası içinde sunulan 19.03.2014 tarihli dilekçesinde davacının üniversiteyi … İşletme Bölümünde okuduğunu,2013 yılında bitirdiğini, 1 yıl özel şirkette ön muhasebe-sekreter elemanı olarak çalıştığını beyan ettiği, davacıya ilişkin 26.10.2015 tarihli … Üniversitesince 2015-2016 güz dönemi İşletme Yönetimi öğrencisi olduğuna dair belge verildiği görülmektedir. Yine dosyaya davacının Önlisans Diploması (İşletme Yönetimi), transkript ve ilişik kesme belgesi de sunulmuştur. Bu belgelerde davacının mezuniyet tarihi 01.07.2016 olarak görülmektedir. Dosyada mevcut olan davalılar arasındaki 01.01.2015-31.12.2015 tarihleri arasını kapsayan 31.12.2014 imza tarihli Basın Yayın ve Halkla İlişkiler Daire Başkanlığınca teknik, idari ve destek hizmetlerinde personel çalıştırılması hizmet alımına ait sözleşme tasarısının 7. maddesinde personellere ödenecek asgari ücretin üzerindeki olan ödemeler büro görevlisi lisans için asgari ücretin %40 fazlası, ön lisans için asgari ücretin %30 fazlası ve diğerleri için asgari ücretin %20 fazlası olarak düzenlenmiştir.
      Somut uyuşmazlıkta, davalı … tarafından davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesi gereğince haklı sebeple feshedildiği savunulmuş olup, fesih sebebine göre yazılı fesih bildiriminde bulunma zorunluluğu bulunmamaktadır. Yapılması gereken iş, davalı tarafın savunmalarına göre işin esasına girilerek davalı tarafın ücretle ilgili uygulaması ile davacının öğrencilik ve mezuniyet durumunun araştırılmak suretiyle sonucuna göre karar verilmesi gerekir.
      Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
      . ” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2018/7036, K:2018/16845, T:04.07.2018
    • Başvuru formunda hakkındaki kamu davasının açılmasının ertelenmesi kararını işverenden gizleme
      Somut olayda, davacının davalı işyerinde iş sözleşmesinin yenilenmesi sırasında 11.08.2016 tarihli başvuru formunu doldururken herhangi bir suçtan dolayı yargılandınız mı, hakkınızda verilmiş bulunan mahkumiyet hükmü (ertelenmiş, paraya çevrilmiş, hükmün açıklanmasının geri bırakılması da dahil) veya halen devam eden ceza davası bulunup bulunmadığı sorularına hayır cevabı verdiği, ancak davacı hakkında … Cumhuriyet Başsavcılığı’nın 07.07.2015 tarih 2015/95102 soruşturma, 2015/3036 sayılı kararı ile kullanmak için uyuşturucu ve uyarıcı madde kabul etmek veya bulundurmak suçundan kamu davasının açılmasının ertelenmesine ve bir yıl süreyle tedavili denetimli serbestlik tedbiri uygulanmasına dair karar verildiği anlaşılmıştır. Davacı tarafından doldurulan formda hakkındaki kamu davasının açılmasının ertelenmesi kararını işverenden gizleyerek ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun davranmadığı ve işverenin feshinin haklı olduğu anlaşılmış olup davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/45295, K:2018/3148, T:14.02.2018
    • İş başvuru formunda önceki işverenlerin yazılmamasının güven zedeleyici olmaması
      Dosya içeriğinden; davacının davalı işverende çalışmak için başvurduğu 30.09.2015 tarihli başvuru formunda “daha önce çalıştığı kuruluş adı” bölümünde bulunan iki sütuna çalıştığı iki işvereni belirttiği, davacının karpal tunel sendromu rahatsızlığına ilişkin evraklarını ibrazından sonra davalı şirketin davacıdan yeniden geçmiş çalışmalarının bildirilmesinin istenildiği, bunun üzerine davacının 20.10.2016 tarihli dilekçesinde başvuru formunda bildirmediği önceki işverenleri de belirttiği, akabinde davalı işverence bu yönde bir bilgilendirmenin işe müracaat sırasında yapılmış olması halinde davacının işe başlatılmayacağı, davacının bilgi saklamasının ve gerçeğe aykırı bilgi vermesinin idari ve yasal olarak kabul edilebilecek nitelikte olmadığı belirtilerek iş sözleşmesinin feshedildiği görülmektedir.
      Ne var ki, davacının işe müracaatı sırasında başvuru formunda bulunan iki sütuna önceden çalıştığı iki işvereni belirterek çalıştığı diğer işverenleri yazmamış olmasının güven zedeleyici bir işlem olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Davacı işçinin işe müracaatı sırasında kendi özelliğiyle ilgili bir hususu da gizlemediği açıktır. Dosya kapsamına göre, davalı işverenin davacıya ilişkin feshinin gerek haklı gerekse geçerli bir nedene dayanmadığı ortada iken davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
      ” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2018/5160, K:2018/12762, T:23.05.2018
    • Siyatik hastalığının gizlenmesi
      Somut olayda, davacı işe başvururken doldurduğu 07/08/2014 tarihli iş başvuru formunda sağlık sorununuz var mı? sorusuna hayır cevabını işaretlemiş olup işyeri kayıtlarında davacının “işe girmesine mani bir hali bulunmadığına” ilişkin 24/11/2014 tarihli sağlık raporu bulunmakta ise de; dosya kapsamında yer alan 13.07.2015 tarihli davacı imzasını da taşıyan periyodik muayene raporunda davacının 15 yıldır siyatik ağrısı olduğunu beyan ettiği anlaşılmaktadır. Yargılama esnasında dinlenen davalı tanığı … ise davacının işe alınırken mülakatını kendisinin yaptığını, davacının orada da hiçbir sağlık sorunu olmadığını söylediğini, işe başvurduğunda belindeki 15 yıllık siyatik hastalığını söylese gerekirse hastaneye sevk edebileceklerini, sonuca göre işe alınıp alınmamasına karar verebileceklerini, zira deri işinin ayakta yapılan ağır işlerden olduğunu ve davacının verilen rapordaki durumu dikkate alındığında deri işçisi olarak çalışmasının mümkün olmadığını ifade etmiştir. 
      Her ne kadar yargılama esnasında mahkemece, davacının Ege Üniversitesi hastanesine sevki ile davacının “Lumbar ve Diğer İntervertebral Disk Bozuklukları” hastalıkları ve “Siyatik” şikayetlerine ilişkin olarak davacının işe ilk başlayış tarihi olan 26/11/2014 tarihinde bu hastalıklarının mevcut olup olmadıklarının tespitinin istenilmesine ve ayrıca bu hastalıklarının davacının yapmış olduğu iş tanımı doğrultusunda yaptığı işe engel olup olmadığı, çalışıp çalışamayacağı ve ne gibi işlerde çalışmasına engel olacağı hususlarının ayrıntılı olarak bildirilmesinin istenilmesine karar verilmiş ve bu yönde araştırma yapılmış ise de, Ege Üniversitesi Tıp Fakültesi Beyin ve Sinir Cerrahisi Anabilim Dalı Başkanlığı tarafından düzenlenen 26/12/2016 tarihli raporda davacı ile ilgili olarak yalnızca “..uzun süreli ayakta durmasını gerektiren işlerde veya ağırlık taşıması gereken işlerde çalıştırılması sakıncalıdır” tespitine yer verilmiş olup, davacının işe ilk başlayış tarihi olan 26/11/2014 tarihinde bu hastalıklarının mevcut olup olmadıklarının tespitine yer verilmemiştir. Dosya kapsamında yer alan 13.07.2015 tarihli davacı imzasını da taşıyan periyodik muayene raporunda davacının 15 yıldır siyatik ağrısı olduğunu beyan ettiği ifade edilmiş olmasına rağmen; davacı gerek dava dilekçesinde gerekse de celsedeki beyanlarında söz konusu hastalığın 15 yıl önce bir kere olduğunu ve sonrasında geçtiğini, şimdiki rahatsızlığı ile bir ilgisi olmadığını ifade etmiştir. Yapılan işin niteliği de göz önünde bulundurulduğunda, davacının işe girişi sırasında söz konusu hastalığının mevcut olup olmadığının tespiti somut olay bakımından önem taşımaktadır. Bu sebeple davacının işe ilk başlayış tarihi olan 26/11/2014 tarihinde “Lumbar ve Diğer İntervertebral Disk Bozuklukları” hastalıkları ve “Siyatik” şikayetlerinin mevcut olup olmadığının tespit edilerek dosyadaki bilgi ve belgeler doğrultusunda yeniden bir değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekirken, eksik değerlendirme sebebiyle yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
      ” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2018/2412, K:2018/5835, T:05.03.2018

25/IIb) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • İşçinin işveren vekiline küfür etmesi
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26. maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.
      Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir (Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı). 
      İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez. 
      Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi, belgelerden, tanık anlatımlarından davacı işçinin davalı işveren şirketin yetkilisi olan …’ye gece vardiyası görevlendirmesi nedeniyle çıkan tartışma esnasında küfür ettiği sabittir.
      Mahkemece davacının iş akdinin işveren tarafından davalı işveren yetkilisi …’ye küfür etmesi nedeniyle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-b maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir
      .” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2015/16522, K:2017/18785, T:21.11.2017
    • İşçinin amirlerine ve fabrikaya ağır küfür etmesi
      İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı). 
      İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.
      Dosya içeriğine göre, 06.07.2015 tarihinde davalı iş yeri çalışanları …, … ve … tarafından el yazısı ile düzenlenen tutanak başlıklı belgede; davacı işçi …’nın amirlerine ve fabrikaya ağır küfür ( A.K.) ettiği belirtilmiştir. Davalı işverenlik tarafından başlatılan tahkikatta; ifadesine başvurulan …’ın davacı işçi …’nın hakaret ettiğini daha detaylı şekilde anlattığı, … ve …’nın davalı tanığı sıfatıyla verdikleri ifadelerinde de; hakaret niteliğindeki sözlerin söylendiğini beyan ettikleri anlaşılmaktadır. Mahkemece her ne kadar; davacıya olayla ilgili uyarı ihtar verilmesi de mümkünken en ağır ceza olan iş akdi feshinin, feshin son çare olması ve ölçülülük ilkesine uygun olmadığı kabul edilmiş ise de; davacının hakaret niteliğindeki sözlerinin davalı işverene haklı fesih hakkını tanıdığı, davalı işverenliğindeki bu hakkını yasal sürede kullandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
      .” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2016/5462, K:2017/2547, T:27.02.2017
    • Sosyal paylaşım sitesinde işverenin şeref ve namusuna dokunacak paylaşımlarda bulunma
      Dosya içeriğine göre, davacının iş akdi … isimli sosyal paylaşım sitesindeki 26.01.2015 tarihli hakaret içeren mesajları ve yine 26.01.2015 tarihinde gelen çağrı üzerine hastanın alınması ile ilgili vakaya gitmemesi nedeniyle feshedilmiş olup fesih gerekçesi yapılan davacının vakaya giderek hastayı almaması olayına yönelik olarak mahkemece yapılan insiyatifin davacıyla birlikte hasta almaya gitmeyen doktorda olduğu ve doktor hakkında herhangi bir işlem yapılmamasının eşit işlem borcuna aykırılık oluşturacağı yönündeki değerlendirmeler isabetli ise de diğer fesih sebebi olan … isimli sosyal paylaşım sitesindeki ‘’şunu anladım artık bu işyerinde g.t sayısı beyin sayısından fazla olduğu için bu işyeri değişmez de değişmez, yahu bu kadar mı çapsız var bu işyerinde uğraş uğraş bitmiyor, her gün biri çıkıyor, valla o kadar çapsızı face imden attım ve engelledim ki arkadaş sayımdan fazla oldu’’ paylaşımının işçinin işverenin şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği ve davacının bu davranışına dayalı feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2016/2778, K: 2017/422, T:23.01.2017

25/IIc) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Cinsel Taciz
      Cinsel taciz, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır.
      İşyerinde cinsel taciz, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır. ( Abdullah IŞIK. Sinop Ünv. Sağlık Yüksek Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi. KSBD. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın Özel Sayısı)
      Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşıda yönelebilir. Ancak cinsel taciz ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıkmaktadır.
      Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır.
      Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir.
      Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu önemle üzerinde durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir.
      Cinsel taciz, ayrıca Türk Ceza Kanunu tarafından suç olarak kabul edilmiştir.
      Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması TCK. nundaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun’ da ve İş Kanununda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II/b ve d bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.
      İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir. 
      İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.
      Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde bulunmuş, davalılar davacının, işyerinde diğer bir kadın çalışana cinsel tacizde bulunduğunu ileri sürerek iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edildiğini savunmuştur. 
      Mahkemece işveren tarafından taciz olayının ispatlanamadığı ve açılan davada delil yetersizliğinden beraat kararı verildiği gerekçesi ile isteklerin kabulüne karar verilmiştir. 
      Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.Dosya içinde yer alan taciz olayına dair görüntü kayıtlarında davacının diğer çalışan kadın işçinin yalnız olduğu bir aşamada ve gece saatlerinde masasına geldiği, kısa süreli bir konuşmadan sonra diğer işçinin masadan kalkması üzerine asansörün önüne geldikleri , asansörün önünde elleri ile müdahale ederek diğer işçiyi asansör içine sokmaya zorladığı kadın işçinin elleri ile davacıyı itmek suretiyle zorlukla uzaklaşabildiği anlaşılmaktadır. Dosyada mevcut delil durumuna göre davacının işyerinde çalışan personele gece saatlerinde tacizde bulunduğu ve bu durumun 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesi uyarınca haklı fesih nedeni olduğu ve fesih hakkının yasal sürede kullanıldığı anlaşılmakla, davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2015/35803, K:2019/6594, T:25.03.2019
    • “Kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “Benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim” sözleri
      İşyerinde bir işçinin aynı yerde çalıştığı diğer işçiye huzursuzluk verip, tacize varacak sözler söylemesi anlayışla karşılanamaz.
      Davacının aynı işyerinde çalışan kadın işçiye “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim” sözleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde muhatabını rahatsız edici nitelikte olup, bu durumda işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
      ” Yargıtay 22. HD., E:2015/16467, K:2017/16074, T:04.07.2017
    • Taciz eyleminin gerçekleşmesi için açıkça cinsel ifadeler içermesinin gerekmemesi
      Her ne kadar mahkemece davacıya isnat edilen eylemlerin bayan iş arkadaşlarına cinsel tacizde bulunma boyutunda olmadığı, herhangi bir cinsel ifade içermeyen mesaj gönderme şeklinde olduğu, tüm iddiaların soyut düzeyde kaldığı gibi bir değerlendirme yapılmışsa da; dosya içerisinde mesaj kayıtlarının bulunduğu, söz konusu mesajlarda davacının bayan iş arkadaşını evine çağırdığı, rahatsız ettiği ve taciz ettiğinin sabit olduğu, diğer bayan personelleri de taciz ettiğine dair duyumlar olduğu, taciz eyleminin gerçekleşmesi için açıkça cinsel ifadeler içermesinin gerekmediği, dolayısıyla davacının eylemlerinin haklı neden ağırlığında olduğu anlaşılmıştır. Hal böyle olunca, mahkemece davalı işverence yapılan feshin haklı olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD., E:2017/21606, K:2019/9567, T:25.04.1019
    • Kimsenin göremeyeceği yerlerde fiziksel taciz
      İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 sayılı İş Kanununun 24 . maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendinde, işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkân veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı bent kapsamında değerlendirilmelidir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi (örneğin müşteri) tarafından gerçekleştirilmesi de imkân dahilindedir. İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir. 
      İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur. 
      İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır. 
      Cinsel tacizin, işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından yapılması durumunda, işverenin önlem olarak müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir. 
      6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 417 nci maddesiyle, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” hükmü getirilmiştir.
      Dosya içeriğine göre ; davacı ile aynı mağazada çalışan başka işçiler tarafından verilen şikayet dilekçelerinde bahsi geçen taciz eylemleri ile davacının diğer çalışanlara karşı küfür içeren, hakarete varan konuşma ve hitaplarının olduğuna dair şikayetler olduğu, bu şikayetler sebebi ile işveren tarafından işyerinde soruşturma başlatılarak çalışanların konu ile ilgili bilgisine başvurulduğu, birden fazla çalışanın davacı ile ilgili olarak ortak beyanlarında davacının bazı çalışanları sözlü olarak taciz ettiği, birkaç çalışanın verdiği dilekçede ise kimsenin göremeyeceği yerlerde fiziksel tacizde bulunduğu, küfürlü konuşmalarla rencide ettiği , bazı çalışanların dini duyguları ile dalga geçtiği, dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İşverenin , diğer işçilere karşı yapılan bahsi geçen eylemler için önlem alması gerektiği gibi bu durumun işverene haklı fesih imkanı da tanımaktadır. Somut olayda, davacı işçinin, işyerinde başka çalışanlara karşı taciz eylemi yanında , küfürlü, hakaret ve argo içeren konuşmalarda bulunduğunun dosya kapsamından sabit olduğu davacının bu davranışının işin normal işleyişini ve işyerindeki uyumu olumsuz etkilediği gibi bahsedildiği üzere işverenin işçilerini yine kendi işçilerine karşıda koruma yükümlülüğü olduğu dolayısıyla 4857 sayılı Kanunun 25 /2-c. maddesi gereğince feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekmektedir.” Yargıtay 9. HD., E:2018/11266, K:2019/10658, T:13.05.2019
    • Kelepirdeyim gel beraber içelim”, “Fotoğrafların da yakıyor, senin süslenmene gerek yok, çok güzel kadınsın zaten, mesai saati başlamadan erken gel birlikte kahve içeriz fıstık” sözleri
      Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işyerinde uygulanan ….. hükümleri uyarınca Disiplin Kurulu kararı üzerine savunması alınarak feshedilmiştir. Disiplin kurulu evrakları ile şikayet dilekçelerinde davacının üç kadın işçiye sırası ile ve farklı zamanlarda “kelepirdeyim gel beraber içelim”, “fotoğrafların da yakıyor, senin süslenmene gerek yok, çok güzel kadınsın zaten, mesai saati başlamadan erken gel birlikte kahve içeriz fıstık” şeklinde mesajlar attığı, ayrıca şikayet dilekçelerinde “hal ve hareketleri ile rahatsız edici imalarda bulunduğunu”, “sözlü olarak beni beğendiğini sürekli söylediğini, işyerinde ve dışarıda görüşmek istediğini beyan ettiğini, fiziksel olarak ise sarılıp öpmek istediğini” beyan etmişlerdir. 
      Kadın çalışanların beyanları, davacının alınan yazılı savunmasında tanıkların söylediklerini kaçamaklı kabul etmesi, ancak karşı tarafça yanlış anlaşıldığını beyan etmesi karşısında davacının iş yeri çalışanı kadın işçilere karşı davranışlarının taciz boyutunda olduğu, bu eylemler karşısında işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı ve devam eden davranışlar ve şikayetler nedeni ile fesih işleminin yasal süresinde yapıldığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine, yerinde ve yasal olmayan gerekçelerle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2017/28047, K:2018/659, T:18.01.2018
    • Bayan işçiye sarılmaya kalkma
      Dosya içeriğine ve hazırlık soruşturması evraklarına göre davacı, aynı işyerinde çalışan kadın işçiye sarkıntılık derecesine varan davranışlarda bulunduğu, bir takım sözler söylediği, sarılmaya kalktığı, bayan işçinin yakınlarına haber verdiği ve işyerine gelen yakınlarının davacıyı darp ettiği, davacının bunun üzerine savunmasının alınmak üzere çağrıldığı, bu sırada istifa dilekçesi verdiği, hazırlıkta ki savunmasında da açıkça dilekçeyi yazarken herhangi bir fiziki ve sözlü baskı olmadığı, fakat psikolojik baskı yapıldığını beyan ettiği, davacının istifa sebebinin işyerinde çalışan kadın işçiye taciz olayının duyulması ve bu olgudan ortaya çıktığı anlaşılmaktadır. Davacı işverenin feshinden önce istifa etmiştir. İstifa kabul edilmese dahi, taciz olayı haklı neden teşkil etmektedir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken, kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2017/6307, K:2017/17126, T:31.10.2017

25/IId) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Takip etme, konuşmaya çalışma, rahatsız etme
      Mahkemece, davacının diğer çalışan …. isimli kadın işçiye cinsel tacizde bulunduğu yönündeki davalı işverenin iddiasını ispat edemediği kabul edilerek feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiş ise; iş yeri tutanakları, tanık anlatımları ve davacı hakkında “kişilerin huzur ve sükununu bozma” suçundan yürütülen ceza davası kayıtlarından davacının aynı iş yeri çalışanı…. ‘yi iş yeri ortamı içerisinde takip edip rahatsız ettiği, davacının ceza dosyası tahkikat aşamasında şüpheli sıfatı ile verdiği ifadesinde aynen “….’ye karşı hislerim vardı, onun da bana karşı hisleri olduğunu öğrenmek için konuşmak istedim, ….’nin iş yerindeki hal ve hareketleri bana karşı tutumundan, bana bir şey hissettiğini düşündüm” dediği, bu suretle davacının iş yerinde diğer çalışan olan ..’ye yönelik “ sataşma” niteliğinde kabul edilen takip etme, konuşmaya çalışma, rahatsız etme ve bu davranışlarını devam ettirmesi nedeniyle davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken, mahkemece kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2014/35142, K:2016/6683, T:21.03.2016
    • Yalan söylüyorsun sözü- Darp
      Haklı nedenle feshe yol açan sataşma işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin bir işçisine (işveren vekiline) sözle olabileceği gibi davranış şeklinde de ortaya çıkabilir. (Süzek, s.711)
      Somut uyuşmazlığın incelenmesinde; davacının davalıya ait şirkette manav şefi olarak çalıştığı, olay günü davacı ile mağaza müdürü arasında Ramazan ayında yemek çıkarılmaması ve yemek bedellerinin ödenmemesi nedeniyle tartışma çıktığı, çıkan tartışmada mağaza müdürünün davacı işçiye “yalan söylüyorsun” şeklindeki sözü üzerine davacı işçinin mağaza müdürüne hakaret ettiği ve sonrasında tarafların birbirini darp ettiği, işveren tarafından her iki çalışanın da iş sözleşmesinin feshedilerek eşit işlem borcuna uyulduğu anlaşılmaktadır.” Yargıtay HGK., E:2015/551, K:2017/16, T:18.01.2017
    • “İki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan gerizekalılar şef olur …’de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” sözleri
      Davacının sosyal paylaşım sitesinin görüntüsü dosyaya sunulmuş olup davacının “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan gerizekalılar şef olur …’de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” şeklinde paylaşımda bulunduğu görünmektedir. Yapılan paylaşım ve davalı tanık beyanları değerlendirildiğinde paylaşımın davalı işyerine yönelik olduğu davacının söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih imkanı verdiği, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı açık olduğundan yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir.” Yargıtay 9. HD., E:2015/27643, K:2016/7929, T:31.03.2016
    • Neden her gün servise geç geliyorsun, patronlara özel dosya mı hazırlıyorsun” sözü
      Dinlenen tanık beyanlarından ve dosya içeriğinden davacının davalı iş yerinde birlikte çalıştığı iş arkadaşı bayan B. I.ya servise geç kalması nedeniyle ” neden her gün servise geç geliyorsun, patronlara özel dosya mı hazırlıyorsun ” diyerek sataştığı anlaşılmaktadır.
      Davacının bu eylemi işverenin başka bir işçisine sataşması olup, davacının iş akdinin işveren tarafından buna dayalı olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/ II – d maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiği sonucuna ulaşıldığından Mahkemece ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2015/33768, K:2019/4977, T:28.02.2019
    • İşçinin işyerinde çalışan diğer işçinin eşi ile ilişki yaşaması
      Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi, işyerinde çalışan diğer işçinin eşi ile ilişki kurması nedeniyle fesh edilmiştir.
      Feshe konu olaya ilişkin işverence tarafların beyanları alınmış davacı taraf suçlamayı red ederken diğer işçi davacının eşi ile ilişkisini olduğunu bu nedenle tartıştıklarını açıklamıştır. 
      Duruşmada tanık olarak dinlenen olaya karışan diğer işçi eşi ile davacı arasında ilişki olduğunu, buna ilişkin mesaj kayıtları bulunduğunu, bu nedenle eşine karşı boşanma davası açtığını açıklamıştır. Diğer tanık ise davacının mesaj attığı kadının eşi ile feshe konu olay nedeni ile tartıştıklarını dile getirmiştir…
      Açıklanan delil durumuna göre davacının işyerinde çalışan diğer işçinin eşi ile ilişki yaşadığı davalı şirkete ait telefon ile diğer işçinin eşi ile mesajlaştığı, bu olayın işyerine yansıdığı, diğer diğer işçinin eline bidon alarak geldiği tartıştıkları anlaşılmaktadır. Davacının eylemleri 4857 sayılı Kanunun 25/II-d hükmüne göre diğer işçiye sataşma niteliğinde olup yapılan feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir.” Yargıtay 9. HD., E:2017/8133, K:2018/11870, T:25.08.2018
    • Emekliliği hak etmiş işçinin diğer işçiye sataşması
      Davacı işçi iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinde bulunmuş, davalı işveren işverenin diğer işçisine sataşması sebebiyle haklı nedenle sözleşmenin feshedildiğini savunmuştur. 
      Mahkemece davacının diğer işçiye sataşmasının olduğu kabul edilmekle birlikte işyerinde 12 yıllık bir çalışan olduğu ve yaş hariç emeklilik kriterlerine haiz olduğu gerekçesiyle 3600 gün üzerinden hesaplanan kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir. 
      Dosya içindeki bilgi ve belgelerden davacının diğer işçiye sataşmasının sabit olduğu anlaşılmakla davalı işveren feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir. Davacı işçinin dayanmadığı bir nedenle kıdem tazminatının kabulü hatalıdır. Emekliliğe hak kazanmak, haklı feshi ortadan kaldırmaz.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/34668, K:2019/2965, T:07.02.2019
    • Amiri darp
      Feshe konu kavganın oluşumunda, kavganın diğer tarafı olan diğer işçinin (vardiya amirinin) davacıya yönelik ilk haksız hareketi yaptığı kanıtlanamadığı gibi taraflar arasında görülüp şikayetten vazgeçme nedeni ile düşen ceza dava dosyasındaki belgelerden vardiya amirinde yaralanma olduğu anlaşılmıştır. Bu delil durumuna göre davacının amirini darp etmesi nedeni ile iş sözleşmesinin fesh edilmesi 4857 sayılı Kanunun 25//II-d bendi uyarınca haklıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2017/7293, K:2017/18058, T:13.11.2017
    • Darp
      Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi 17/04/2015 tarihli fesih yazısıyla ” …opsiyonlu mağaza müdür yardımcısı …. …’a karşı 16.04.2015 tarihinde küfür ve darp eylemlerinde bulunduğunuz tespit edilmiştir. Vermiş olduğunuz yazılı ve sözlü savunmalar yeterli bulunmamıştır…” denilmek suretiyle feshedilmiştir. Gerek soruşturma esnasında gerekse de mahkemece duruşma esnasında dinlenen olayın görgü tanığı olan … yaşanan sataşma olayının işyerinin içinde başlayıp işten çıkış zamanı işyeri önünde de devam ettiğini belirttiği, yine olayın görgü tanığı olan …’in de yaşanan darp olayının mağazanın önünde olduğunu belirtmesi karşısında işyeri içinde başlayan sataşma olayının mağaza önünde devam ettiği sabittir. Davacının diğer bir işçiye sataştığı ve onu darp ettiği tanık anlatımları ve dosyada bulunan tutanaklarla anlaşılmaktadır. Yaşanan sataşma olayının adli boyut kazanmamasının feshin haklılığına bir etkisi bulunmamaktadır. Feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2016/26560, K:2017/16565, T:24.10.2017
    • Neden yalan söylüyorsun, bırak artık yalan söylemeyi, nasıl şerefsiz insansın” sözü
      Dosya içeriğine göre, davacı işçinin 25.06.2016 tarihi gece vardiyasında idaresinde olan diğer işçi E.S.’a işin yapılması ile ilgili olarak talimat verdiği, ardından E.S.’ın işi gereği gibi yapmamasına sinirlenerek “ neden yalan söylüyorsun, bırak artık yalan söylemeyi, nasıl şerefsiz insansın” dediği, iş yeri kayıtları ve davacının ikrarını içeren savunma yazısından, davacı işçinin işverenin bir diğer işçisine hakaret etmek suretiyle sataştığı, davalı işverenliğin gerçekleştirdiği feshin haklı olduğu anlaşıldığından, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2017/22282, K:2018/4886, T:12.03.2018
    • “Madem sen de vardiya amirisin itirazın varsa gel aşağıda konuşalım” sözü
      Somut uyuşmazlıkta, tutanaklar, davacının savunması, davalı işyeri çalışanının görgüye dayalı verdiği ifadesi ile davacının sataştığı iddia edilen ve tanık olarak dinlenen S.Y. isimli işçinin beyanından, davacının işyeri servisinde vardiya amirleri ile ilgili küfürlü konuşması üzerine, vardiya amiri S.Y.’ın düzgün konuşması konusunda davacıyı uyardığı, bunun üzerine davacının “madem sen de vardiya amirisin itirazın varsa gel aşağıda konuşalım” şeklinde konuştuğu, tutanak tutulduğu ve davacının savunmasının alındığı, davacının iş akdinin başka bir işçiye sataşması nedeniyle feshedildiği anlaşılmıştır.
      Mahkemece her ne kadar davacının işe iadesine karar verilmiş ise de, davacının sataşma niteliğindeki sözlerinin ve davranışının davalı işverene haklı fesih hakkı tanıdığı, davalı işverenliğin de bu hakkını yasal sürede kullandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:28296, K:2018/1117, T:24.01.2018
    • İstirahat raporu vermeyen işyeri hekimine hakaret
      Dosya içeriğine göre, davalı işyeri disiplin kurulu kararı tutanağında yer alan beyanlar ile kendisine hakaret edilen …’ın davalı tanığı sıfatıyla verdiği ifadenin birlikte değerlendirilmesi sonucu; davacının 05.12.2014 tarihinde istirahat raporu istemesi nedeniyle davalı işyeri hekimi … ile arasında tartışma çıktığı, davacının …’a hakaret ettiği, hakaretin iş yeri çalışanı E.B. tarafından da doğrulandığı, davacının bu davranışı nedeniyle gerçekleştirilen davalı işveren feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla, mahkemece feshin geçersiz olduğunun kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/16514, K:2017/10749, T:19.06.2017
    • İşverenin diğer bir işisini kolundan tutarak ittirmek
      Dosya içeriğine göre, davacı işçinin 10.07.2014 tarihinde maaş bordrosunu işverenin diğer işçisi A.G.’den istemesi nedeniyle çıkan tartışmada davacının A.G.’ü kolundan tutarak ittirdiği ve ona saldırdığı, olayın işyeri çalışanları E.G. ile … tarafından ayrı ayrı tutanağa bağlandığı, tanık anlatımları ve işyeri tutanaklarından davacı işçinin işverenin diğer işçisi A.G.’e yönelik davranışının sataşma niteliğinde olduğu davacının bu davranışı nedeniyle yapılan davalı işveren feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla, mahkemece feshin geçersiz olduğunun kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/10399, K:2017/6540, T:17.04.2017
    • Eline paspas sapı ve tornavida alarak vurmaya çalışma
      Dosya içeriğine göre, davalı işyeri kayıtlarında yer alan CD görüntüleri-tutanaklar, güvenlik kamerası kayıtları üzerinden yaptırılan bilirkişi incelemesi neticesi düzenlenen bilirkişi raporu, davacı işçinin yazılı savunması ve davalı tanık beyanlarından davacı ile diğer işçi S.M. arasında sözlü münakaşa yaşandığı, münakaşa sırasında davacının diğer işçinin üzerine yürüdüğü, davacının feshe konu sözleri sarf ettiği, bunu ikrar ettiği, davacının eline paspas sapı ve tornavida alarak….’ye vurmaya çalıştığı ve bu suretle işverenin başka bir işçisine “sataşma” niteliğinde söz ve davranışlarda bulunduğu, davalı işverenin davacının bu davranışlarına dayalı feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/2064, K:2016/22770, T:22.12.2016
    • Bacak kadar boyunla artistlik yapma – Yumruk atma
      Dosya içeriğine göre, mahkemece davalı işverenin kavgaya karışan işçiler … ile … arasında eşit işlem uygulama ilkesine aykırı hareket ederek …’un iş akdini feshetmediği kabul edilmiştir. Bu kabule, davalı vekilinin delil listesinde belirttiği davacı işçi …’ya ait şahsi sicil dosyasından sadece fesih bildirimini sunması ile sebebiyet verdiği anlaşılmıştır. Ancak Dairemiz’ce 2016/ 993 esaslı aynı gün temyiz incelemesi yapılan işçi …’un işe iade talepli dosyasında yer alan işyeri olay tutanakları, … ve … savunma yazıları, davalı işveren yönetim kurulu kararlarından her iki işçinin de iş akdinin aynı gün feshedildiği, tüm belgelerden … ve …’ın işin yapımı sırasında …’un …’ya “ bacak kadar boyunla artistlik yapma” demesi ile başlayan tartışmanın devamında …’nın …’a yumruk attığı, neticede davalı işverenin her iki işçinin iş akdini aynı gün haklı nedenle feshettiği ve eşit işlem ilkesine riayet ettiği anlaşıldığından, mahkemece yanılgılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/13767, K:2016/21857, T:12.12.2016
    • Boya rütuş kutusunu grup liderinin ayağına fırlatmak
      Dosya içeriğine göre, mahkemece davacının basit bir münakaşadan kaynaklanan hareketinden dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesinin feshin son çare olma ilkesine uygun olmadığı kabul edilmiştir. Ancak davalı işyeri kayıtlarında yer alan tutanaklar, davacı işçinin el yazılı savunması ve davalı tanık beyanından, 23.12.2014 tarihinde montaj bölümünde çalışan davacının grup lideri … tarafından kendisine işini çabuk yapması konusunda uyarıda bulunulması üzerine sinirlenerek boya rütuş kutusunu …’ın ayağına fırlattığı, bu durumu ikrar ettiği, olaya ilişkin fotoğraf incelendiğinde, davacının bu eyleminin işverenin başka bir işçisine sataşması olup, davacının bu davranışı nedeniyle yapılan davalı işveren feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersiz olduğunun kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/986, K:2016/21465, T:05.12.2016

25/IIe) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Güvenlik görevlisinin görev yerini izinsiz terketmesi – Araç ile Kaza Yapma
      Davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının, 18/12/2013 tarihinde akşam saatlerinde görevi olmadığı ve bu konuda kendisine doğrudan bir talimat verilmediği halde, işyeri çalışanlarından …’yi A.S.’nin talebi üzerine asıl işverene ait araç ile evlerine bırakmak üzere izinsiz olarak görev yerini terk ettiği, yine A.S.’nin 19/12/2013 tarihli yazılı savunmasından açıkça anlaşıldığı üzere, bu şekilde mesaiye kalan personelin evlerine taksiyle gidip alacakları ödeme belgesini işverene ibraz ettiklerinde, işverenin bu miktarı ilgilisine ödemesi şeklinde bir uygulama da bulunduğu halde, bu yöntem yerine asıl işverene ait şirket aracının, yetkililerin talimatı olmaksızın kullanmasının tercih edildiği, bu şekilde personeli gidecekleri yere bırakan davacının geri dönüşte kullandığı aracın kontrolünü kaybederek tek taraflı kaza yaptığı, kaza sonucunda aracın kullanılamaz hale geldiği, bu olay üzerine savunması alınan davacının “Savunmam yoktur. Tüm suç benim.” şeklinde savunma verdiği, sonrasında da bu olaylara istinaden iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/2-e ve 25/2-ı maddelerine göre feshedildiği anlaşılmaktadır.
      Her şeyden önce, güvenlik görevlisi olarak mesaide olan davacının görev yerini izinsiz terk etmesi, her ne sebeple olursa olsun makul görülemez. Diğer taraftan işçinin kendi kabulünde de olduğu üzere, tek taraflı kazada kusurun tamamının davacı işçide olup aracın kullanılamaz hale geldiği değerlendirildiğinde; 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/2-e ve 25/2-ı maddelerindeki haklı fesih şartlarının oluştuğu da kuşkusuzdur.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2015/23373, K: 2018/20717, T:15.11.2018 
    • Erotik içerikli görüntülerin işyerinde kullanılan şirket bilgisayarına yüklenmesi
      Davacının flash belleğinde bulunan kendisine ait özel fotoğraflar ile erotik içerikli görüntüleri, işyerinde kullandığı şirket bilgisayarına yüklediği ve amiri tarafından denetim sırasında bilgisayarda masaüstünde bir klasör halinde bu görüntülere erişebildiğinin anlaşılmasına göre feshin haklı nedene dayandığının kabulüyle, .” Yargıtay 9. HD., E:2018/7845, K:2019/5883, T:18.03.2019
    • Müşteriyle bağırarak konulma ve arkasından küfür etme
      Dosya içeriğine göre davacının iş akdi 24/04/2014-25/10/2015 tarihleri arasında davalıya ait … Öğretmenevinde resepsiyon görevlisi olarak çalışırken bakanlıkta genel müdür olarak çalışan ve öğretmevinde konaklayan bir müşteriyle oda seçimi konusunda tartışma yaşadığı, davacının müşteriyle bağırarak konuştuğu ve müşterinin olay yerinden ayrılmasından sonra ise ses ve görüntü kaydı yapan kamera kaydından anlaşıldığı üzere müşteriye sinkaflı küfürler ettiği gerekçesiyle feshedilmiştir. 
      Davacı her ne kadar savunmasında müşteriye hakaret etmediğini ve saygısızlık yapmadığını belirtmişse de yargılama sırasında dinlenen tanıkların tartışma olayını doğruladıkları, dosyaya sunulan kamera kayıtlarından da davacının bakanlıkta genel müdür olarak çalışan müşteriyle bağırarak konuştuğu ve müşteri ayrıldıktan sonra “s….n gitsin a…. k….n çocuğu “ şeklinde hakaretlerde bulunduğu sabittir. 
      Söz konusu olayda davacının müşteriyle tartışarak olumsuzluğa neden olduğu ve sinkaflı küfürler ettiği, bu davranışların doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığı, işveren açısından haklı fesih sebeplerinin doğduğu, resepsiyonu gören aleni kameraların kayıt yapması için işçinin yazılı rızasının alınmasının gerekmediği ve feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2019/891, K:2019/5323, T:11.03.2019
    • Müşteriye “geri zekalı adam ya” denmesi
      Somut uyuşmazlıkta; davalıya ait çağrı merkezinde çalışan davacının 21/09/2013 tarihinde telefonla görüştüğü bir müşteriye çağrı aktarımı yaparken “geri zekalı adam ya,” diyerek aktarım yaptığı, davacıdan bu olayla ilgili olarak 16/12/2013 tarihinde savunma istendiği, feshin ise 27/12/2013 tarihinde yapıldığı anlaşılmaktadır. Feshe yetkili kişi ya da kurul tespit edilip feshe konu edilen olayın bu makama ulaşma tarihi araştırılarak, yukarıdaki ilkeler doğrultusunda 6 iş günlük hak düşürücü sürenin denetlenmesi ve buna göre sonuca gidilmesi gerekirken, hak düşürücü süre geçirilerek fesih hakkının kullanılıp kullanmadığı ortaya çıkarılmadan mahkemece feshin haklı olduğunun kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2017/7367, K:2017/19706, T:04.12.2017
    • İşçinin evli olan diğer bir kadın çalışan ile duygusal ilişki içine girmesi ve işyerinde öpüşmesi
      Somut uyuşmazlıkta, dosyadaki bilgi ve belgelerden davalı işyerinde müdür yardımcısı olarak görev yapan davacı işçinin evli olan diğer bir kadın çalışan ile duygusal ilişki içine girdiği, işyerine ait elektronik postayı kullanarak yazıştığı, en son olarak kadın çalışan ile işyerinde öpüştüğü, bu durumun güvenlik kameraları tarafından kaydedildiği, duruma güvenlik kameralarının kaydı nedeni ile vakıf olan davalı işverenin davacı işçiyi bu fiili nedeniyle işten çıkarttığı anlaşılmaktadır.
      Özel hayat ve özel hayatın gizliliği kuralı işyerinde ve başka bir çalışana karşı alenen yapılan fiili kapsamaz. Feshe konu edilen davranış da kadın işçinin rızasının olup olmadığı hususu tam olarak açıklığa kavuşturulamasa da,davacı işçinin işyerinde evli olan başka bir çalışan ile yukarıda açıklanan şekilde bir olay yaşaması başlı başına doğruluk ve bağlılık ile bağdaşmayan hal olup, işveren feshi haklıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2015/30145, K:2019/3397, T:12.02.2019
    • Gerçeğe aykırı ziyaret bildirimi
      Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının tıbbi mümessil olarak çalıştığı davalı işyerinde ziyaretleri yaparken kullandığı kendisine tahsis edilen araca takılan GPRS kayıtları ile davacının yaptığı ziyaretleri girdiği … raporlarının birbiri ile örtüşmediği ve davacının fesih bildiriminde açıklanan günlerde, ziyarette bulunduğunu bildirdiği yerlerden çok farklı lokasyonlarda bulunduğu, davacının bu davranışlarının yukarıda açıklanan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) hükmü kapmasında doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olduğu anlaşıldığından iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup Bölge Adliye Mahkemesince yazılı gerekçeyle davacının işe iadesine karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2018/11052, K:2019/2631, T:04.02.2019
    • Gerçeğe aykırı ziyaret bildirimi
      Somut olayda, davalıya ait işyerinde tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, Bingöl Devlet Hastanesinde görev yapmış bir doktora, 05.06.2013, 12.06.2013, 19.06.2013, 21.08.2013 ve 28.08.2013 tarihlerinde tanıtım amaçlı ziyaret gerçekleştirmemiş olmasına rağmen, ziyaret gerçekleştirildiği yönünde gerçeğe aykırı olarak raporlamada bulunması gerekçesiyle, haklı sebep bulunduğu ileri sürülerek işverence feshedilmiştir. Davacı, fesihten önce alınan savunmasında, söz konusu bildirimlerin, dalgınlıkla yapıldığını, herhangi bir kastının bulunmadığını, Ağustos 2013 ayına ilişkin hatalı bildirimlerin fark edilerek düzeltmiş olduğunu beyan etmiştir. İşverence sunulan işyeri kayıtlarına göre, 21.08.2013 ve 28.08.2013 tarihlerindeki gerçeğe uygun olmayan ziyaret bildirimlerinin, hatalı giriş olduğu belirtilerek işçi tarafından fesihten önce düzeltilmiş olduğu anlaşılmakta ise de, 05.06.2013, 12.06.2013 ve 19.06.2013 tarihlerinde yapılan gerçeğe uygun olmayan ziyaret bildirimlerine yönelik herhangi bir düzeltmenin yapılmadığı açıktır. Aynı doktor hakkında farklı tarihlerde yapılan gerçeğe aykırı ziyaret bildiriminin sayısı nazara alındığında, olayın kasıt olmadan gerçekleştirildiğinin kabulü, hayatın olağan akışı çerçevesinde mümkün değildir. Davacının eylemi, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış niteliğinde olduğundan, fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Bu halde, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, dosya kapsamına uygun olmayan gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.”  Yargıtay 22. HD., E:2015/16562, K:2016/18573, T:21.06.2016
    • Taksi fişlerinin arkasına gerçeğe aykırı olarak müşteri mutfak parça değişimi yazma
      Tüm dosya kapsamından davacının yasak olduğunu bilmesine rağmen vardiya amiri olduğu 27.09.2015 ve 01.10.2015 tarihlerinde evinden mağazaya taksi ile geldiği, aldığı toplam 38,00 TL tutarındaki 563333 ve 441953 nolu taksi fişlerinin arkasına gerçeğe aykırı olarak müşteri mutfak parça değişimi yazarak masraf kasasından aldığı ve davacının doğruluk bağlılığa aykırı davranıp, işverenin güvenini kötüye kullandığı, feshin bu suretle haklı nedenlere dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine İlk Derece Mahkemesince yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi ve İstinaf Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2018/5910, K:2018/17399, T:03.10.2018
    • Mağaza içerisinde bulunan kayıp eşyayı haber vermeksizin götürme
      …davacının mağaza içerisinde bulunan kayıp eşyayı hiçbir yöneticiye haber vermeksizin cebine koyarak mağazadan çıkarıp yanında götürdüğü, mevcut durumda işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla...” Yargıtay 9. HD., E:2017/21762, K:2018/6146, T:22.03.2018
    • Satılan koliyi faturasız şekilde satabileceğini teklif
      Olaya ilişkin davacının savunma yazısından, dosyadaki bilgi ve belgelerden, müşterinin koli ile salep talebi nedeniyle davacının satılan koliyi faturasız şekilde satabileceğini teklif ettiği iddiasının doğrulandığı anlaşılmıştır. Olayın değerlendirilmesinde; davacı işçi ile güven ilişkisinin zedelendiği davacının bu davranışı ile sadakat borcuna aykırı davrandığı, güveni kötüye kullandığı anlaşılmakla davalı işverence yapılan fesih, haklı sebebe dayanmaktadır. Açıklanan nedenle kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken Mahkemece hatalı değerlendirme ile geçerli fesih kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2015/12180, K:2018/5915, T:21.03.2018
    • Bilgileri 3. kişilerle paylaşma
      Somut olayda Ltd. Şti. personeli olan ve …. Bankası emlak alım satım destek elemanı olarak görevlendirilen davacının görevlendirildiği dönem içerisinde …. Bankası A.Ş. tarafından kendisine tahsis edilen banka kurumsal e-posta adresini kullanarak taşınmazlara ait satış alt değer, taşınmaz ekspertiz bilgileri ve tapu bedeli gibi bilgileri 3. kişilerle paylaştığı, …. Bankası A.Ş. Bilgi Güvenliği Taahhütnamesi ve …. Bankası A.Ş. etik ilkelerine aykırı eylemlerde bulunduğu ve yaptığı iş nazara alındığında doğruluk ve bağlılıkla uymadığı anlaşıldığından iş sözleşmesinin feshinde haklı sebebin varlığının kabul edilmesi gerekirken mahkemece aksi kanaatle yazılı şekilde karar verilmesi bozma sebebidir.” Yargıtay 22. HD., E:2016/17328, K:2016/19081, T:23.06.2016
    • Temizlik görevlisinin ilacı kullanmak için alması
      Somut olayda; temizlik görevlisi olarak davalı işyerinde çalışan davacı işçi, henüz üretim aşamasında olan ve tetkikleri devam eden, çeşitli amaçlarla çalışanların şahsi alanlarında bulundurulması, kullanılması ve/veya kullandırılması, hayati risk taşıyan “L.” isimli ilacı kullanmak için işyerinden temin etmiştir. Bu durum davacının savunmasında da davacı tarafından açıkça belirtilmiştir.Davacı işçinin savunmasında, söz konusu ilacı kullanmak için aldığını kabul etmesi davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış olması ve davalı işverenin feshinin haklı nitelik taşıması nedeniyle, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2014/30557, K:2015/18553, T:21.05.2015

25/IIf) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

25/IIg) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Devamsızlık
      İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.
      İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. 
      Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. 
      Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 Sayılı İş Kanununun25/II- h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. 
      Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
      İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. Somut olayda, davacı iş akdinin davalı tarafça haksız feshedildiğini beyan etmiş, davalı davacının devamsızlık yaptığını, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının iş sözleşmesini yasal haklarının ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Ancak, Mahkemece varılan sonuç dosya içeriğiyle örtüşmemektedir. Davalı tarafça davacının 23.02.2014 ile 26.02.2014 tarihleri arasında devamsızlık yaptığına ilişkin tutanakların dosyaya sunulduğu, davalı tarafından davacıya hitaben 23.02.2014 tarihli ihtarname ile üç gün içinde davacıdan devamsızlık mazeretinin bildirilmesinin istendiği, aksi halde iş sözleşmesinin feshedileceğinin ihtar edildiği anlaşılmıştır. Duruşmada dinlenen tanık ifadelerinde, davacının iş yerinden kendi isteğiyle ayrıldığına ilişkin beyanda bulundukları görülmüştür. Davacının iddiası, davalı savunması ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davacının iş akdinin devamsızlık sebebiyle işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşılmış olup kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
      .” Yargıtay 22. HD., E:2017/19471, K:2019/1739, T:23.01.2019
    • Devamsızlık
      İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).
      İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. 
      Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. 
      Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. 
      Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
      İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. 
      İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K). 
      İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir.
      ” (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).  Yargıtay 9. HD., E:2015/3021, K:2016/12884, T:31.05.2016
    • Bir ay içinde 3 işgünü işe gelmeme
      Davacının 03.02.2017, 11.02.2017 ve 15.02.2017 tarihlerinde işe gitmediği uyuşmazlık dışıdır. Devamsızlığın olduğu günler için davacı yasal bir mazeret ortaya koymadığı gibi gitmediği günler için izin vermeye yetkili amirlerinden izin almış da değildir. Davacının bir ay içerisinde 3 işgünü işe gelmeme şeklindeki sabit olan eylemi nedeniyle davalı işverenin gerçekleştirdiği fesihte haklı olduğu anlaşıldığından işe iade davasının reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2018/10019, K:2019/8414, T:10.04.2019
    • Bir ay içinde 3 gün devamsızlık
      Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının 29/08/2016, 16/09/2016, 28/09/2016 tarihlerinde işe gelmediği, işe gelmediği tarihlere yönelik olarak çocuğunun ve eşinin rahatsızlandığı şeklindeki mazeretine ilişkin ise hiçbir belge ve delil ibraz etmediği, davacının devamsızlığının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II – g maddesindeki koşullar olan bir ay içinde üç gün devamsızlık yapma koşullarını taşıdığı anlaşıldığından, davacının iş akdinin yasal süresi içinde işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek, işe iade davasının reddi yerine, kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2018/10117, K:2019/8942, T:11.04.2019 
    • Ardı ardına iki işgünü yahut bir yada üç işgünü işe devam etmeme
      Somut olayda; davacının 08.04.2013-09.04.2013 tarihleri arasında ve 22.04.2013, 28.04.2013, 02.05.2013, 05.05.2013 tarihlerinde devamsızlık yaptığına ilişkin tutanakların davalı tarafça dosyaya sunulduğu, tutanak tanığının duruşmada dinlenerek devamsızlık tutanaklarının içeriğini doğruladığı anlaşılmakla; davacı işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmediği, bu nedenle davalı tarafça yapılan feshin haklı sebebe dayandığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilmeden, Mahkemece davalı tarafça yapılan feshin haksız olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD., E:2017/17188, K:2018/23817, T: 07.11.2018

25/IIh) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

  • YARGITAY KARARLARI
    • İş bırakma eylemi iş edimini yerine getirmeme kapsamına girmesi
      Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/II-g-h. bentleri uyarınca feshedilmiştir. Davacı ve iş yerinde çalışan işçiler maaşlarının düzenli olarak ödenmemesi ve son olarak da 2014/Aralık ayı ve devam eden maaşların ödenmemesi sebebiyle 06.02.2015 tarihinden itibaren 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 34. maddesi gereğince iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmışlardır. Bu iş görmeme eylemi devam ederken davalı işveren tarafından 10.02.2015 günü 2014/Aralık ayına ait ücretlerin ödendiği dosya kapsamına sunulan belgeler ile sabittir. Fakat iş görmeme eylemi 13.02.2015 tarihine kadar devam etmiştir. Davalı işverenlikçe 2014/Aralık ayı ücretlerinin ödendiği 10.02.2015 tarihinden sonra ödenmesi en az yirmi gün gecikmiş ücret alacağı bulunmadığından davacının 10.02.2015 tarihinden sonraki iş bırakma eylemi iş edimini yerine getirmeme kapsamına girmektedir. Bu sebeple davacının eylemi 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/II-h. bendinde düzenlenmiş olan görevi yapmamakta ısrar olarak değerlendirilip davalı işverenlik tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD., E:2016/10711, K:2016/13024, T:02.05.2016
    • Görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmesi gereği
      1475 sayılı İş Kanunu’nda işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmaması haklı fesih nedeni olarak sayılmış ve işçinin bu anlık durumu yeterli görülmüşken, 4857 sayılı İş Kanunu ile işçinin bu görevi yapmamakta ısrar etmesi kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardın da sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. 
      İşverenin fesih öncesinde işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerini hatırlatılmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü olarak ya da yazılı biçimde yapılması mümkündür. Bu konuda ispat yükü de işverendedir. 
      İşçinin görev tanımının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça öngörülmüş olması işverenin hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. 
      İşçiye yapılacak hatırlatmada, işçiden yapması istenen görev açık biçimde bildirilmeli ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre öngörülmelidir. Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez. 
      İşçinin verilen görev tamamlanamamış olsa da, bir kısmını yapmış olması halinde bu davranışının nedenleri üzerinde durulmalı ve işverenin haklı fesih imkanının olup olmadığı, gerekirse uzman bilirkişilerce değerlendirilmelidir.” Yargıtay 22. HD., E:2017/17272, K:2018/24216, T:12.11.2018
    • Görevi hiç yerine getirmeme – Görevi eksik yerine getirme
      İş Kanununun 25/II-h maddesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal; eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse geçerli fesih hakkını kullanabilecektir.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E:2015/9-1598, K:2017/643, T:05.04.2017.
    • Yönetim hakkı çerçevesindeki talimatlara uyma gereği
      İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir. Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır. Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E:2015/30317, K:2016/16377, T:12.10.2016

25/IIı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

  • YARGITAY KARARLARI
  • İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi
    • Yanıcı Maddelerin Olduğu Ortamda Sigara İçme
      Davacı işçinin iş güvenliğini gözetmesi yasa gereğidir. Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin iplik, dokuma ve boya yapılan tekstil işinde boyama yaparken makinanın arkasına geçerek sigara içtiği kendi el yazılı savunması ile sabittir. İplik, dokuma, tekstil, boya işi yapılan işyerinde sigara içmenin yasak olması işin gereği olup tüm işçiler tarafından bilinebilecek durumdadır. Yapılan işin niteliği dikkate alındığında iş yerinde imalat sırasında sigara içmenin ne kadar tehlikeli olacağı ortadadır. Davacı işçi çalışırken makinanın arkasında yanıcı maddelerin olduğu bir ortamda sigara içerek iş güvenliğini doğrudan doğruya tehlikeye düşürmüştür. Davacının bu davranışı İş Kanunu’nun 25/II- ı maddesine aykırı olup işveren feshinin haklı olduğunun gözden kaçırılarak kıdem ve ihbar tazminatının reddi yerine kabulü bozmayı gerektirmiştir.Yargıtay 9. HD.,  E:2017/12882, K:2019/14618, T:01.07.2019
    • Yetkisiz bir şekilde uçağın içine girme
      Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, kanunî gerektirici sebeplerde ve delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve özellikle davacının kendi beyanına göre yetkisiz bir şekilde uçağın içine girmesinin amacı ne olursa olsun “ulusal ve uluslararası havacılık kurallarına göre yetkisiz kişinin uçağa girmesi” olup uçuş güvenliğini tehlikeye düşürmesi karşısında işverence yapılan feshin geçerli nedene değil, İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi uyarınca haklı nedene dayandığının ve bu nedenle davalının temyiz itirazlarının yerinde olduğunun anlaşılmasına göre, davacının yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile sonucu itibariyle doğru olan kararın, bu değiştirilmiş gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edenlere yükletilmesine, 18/03/2019 gününde oybirliği ile karar verildi.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2018/7828, K:2019/5952, T:18.03.2019
    • İşçinin uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmaması
      İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar.
      İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez. Aynı bentte belirtilen işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla karşılanamayacak bir zarar vermesi, işin güvenliğini tehlikeye düşürmekten bağımsız bir fesih nedenidir.
      Güvenlik hizmeti veren bekçinin uyuması veya görev yerini terk etmesi (Yargıtay 9.HD. 4.11.2008 gün 2007/30651 E, 2008/30368 K.), yanıcı ve patlayıcı maddelerin bulunduğu yerde yasaklanmış olmasına rağmen sigara içilmesi (Yargıtay 9.HD. 21.12.2009 gün 2009/12861 E, 2009/36369 K), basınçla veya yüksek ısıyla çalışabilir bir cihazın kontrolü ile görevlendirilen işçinin görevini savsaması gibi durumlar, işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlara örnek olarak verilebilir.
      Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/33648, K:2019/5169, T:11.03.2019
    • Şoför olan işçinin aracı alkollü kullanması
      Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davalı asıl işverenin işinde, alt işveren nezdinde şoför olarak çalışan davacının 08/07/2013 tarihinde sabah saatlerinde maddi hasarlı ve yaralamalı trafik kazasına karıştığı, yapılan ölçümde davacının 0,50 promil alkollü alduğunun tespit edildiği ve davacının kazadan önceki akşam alkol aldığını kabul ettiği, anlaşılmıştır. 
      Şoför olarak çalışan davacının işyerine ait aracı alkollü olarak kullanması işverene 4857 saylı Kanunun 25/II-ı madde hükmüne göre haklı fesih imkanı verir. Davacı, feshe konu kazada kusurlu olmasa dahi alkollü olarak direksiyon başına geçmesi nedeniyle haklı feshe sebebiyet vermiştir. Buna göre Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatına yönelik taleplerin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulü isabetsizdir.
      ” Yargıtay Hukuk Dairesi, E:2016/18092, K:2019/1008, T:15.01.2019
    • Bekçi’nin giriş kapısı ve depoyu kilitlememesi
      Davacının 06.08.2014 günü sabah 04:30 sularında bekçi olarak işyeri giriş kapısında görevli olduğu, giriş kapısını ve depo kapılarını kilitlemeden yemekhaneye gitmesi üzerine işyerine hırsızların girerek kapısı açık olan depodaki bakırları çaldıkları sırada durumu fark eden davacının başka işçileri yardıma çağırdığı, davacı ile birlikte o an işyerinde bulunan 3 işçinin hırsızlara müdahale etmeye çalıştıkları ancak hırsızların taş ve şişe atıp işçi …’ı yaralayıp kaçtıkları ve takip edilemedikleri, olay yerine çağırılan polislerce düzenlenen tutanakta hırsızlık yapılan deponun kapısında zorlama izi bulunmadığının belirlendiği, işveren yetkililerince piyasa bedeli 5.539,78 TL olan 368 kg. bakır çalındığının tespit edildiği, davacının bordrolara yansıyan son aylık net ücretinin ise 810,71 TL olduğu anlaşılmıştır. 
      Kapıda bekçi olarak görev yapan davacının sabah saat 04:30’da işyerinin başka bir kısmına geçebileceği kabul edilse dahi giriş kapısı ve depoyu kilitlememesi nedeniyle kusurludur. Davalı işverence yapılan fesih İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi uyarınca haklı nedene dayandığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmiştir.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/28869, K:2018/23359, T:17.12.2018
    • Güvenlik görevlisinin görevi başında uyuması
      Somut uyuşmazlıkta, güvenlik görevlisi olarak çalışan işçinin görev başında uyuduğunun tespiti karşısında davacının eyleminin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-(ı) maddesine aykırılık oluşturduğu ve bu nedenle feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2015/25507, K:2018/21371, T:26.11.2018
    • Güvenlik görevlisinin görev yerini izinsiz terketmesi – Araç ile Kaza Yapma
      Davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının, 18/12/2013 tarihinde akşam saatlerinde görevi olmadığı ve bu konuda kendisine doğrudan bir talimat verilmediği halde, işyeri çalışanlarından …’yi A.S.’nin talebi üzerine asıl işverene ait araç ile evlerine bırakmak üzere izinsiz olarak görev yerini terk ettiği, yine A.S.’nin 19/12/2013 tarihli yazılı savunmasından açıkça anlaşıldığı üzere, bu şekilde mesaiye kalan personelin evlerine taksiyle gidip alacakları ödeme belgesini işverene ibraz ettiklerinde, işverenin bu miktarı ilgilisine ödemesi şeklinde bir uygulama da bulunduğu halde, bu yöntem yerine asıl işverene ait şirket aracının, yetkililerin talimatı olmaksızın kullanmasının tercih edildiği, bu şekilde personeli gidecekleri yere bırakan davacının geri dönüşte kullandığı aracın kontrolünü kaybederek tek taraflı kaza yaptığı, kaza sonucunda aracın kullanılamaz hale geldiği, bu olay üzerine savunması alınan davacının “Savunmam yoktur. Tüm suç benim.” şeklinde savunma verdiği, sonrasında da bu olaylara istinaden iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/2-e ve 25/2-ı maddelerine göre feshedildiği anlaşılmaktadır.
      Her şeyden önce, güvenlik görevlisi olarak mesaide olan davacının görev yerini izinsiz terk etmesi, her ne sebeple olursa olsun makul görülemez. Diğer taraftan işçinin kendi kabulünde de olduğu üzere, tek taraflı kazada kusurun tamamının davacı işçide olup aracın kullanılamaz hale geldiği değerlendirildiğinde; 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/2-e ve 25/2-ı maddelerindeki haklı fesih şartlarının oluştuğu da kuşkusuzdur.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2015/23373, K: 2018/20717, T:15.11.2018 
    • Yurt dışı edilmek üzere bekletilen yolcuyu yalnız bırakmak
      Davalıya ait işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan ve olay günü … Havalimanı’nın “Kabul edilemeyen yolcular bekleme salonu”nda görevli olan davalının ülkesine geri gönderilmek üzere bekletilen … asıllı bir yolcu bekleme salonunda olduğu halde temizlik için oraya gelen görevliye kapıyı açtığı, davalının temizlik görevlisini içeri aldıktan sonra tekrar kilitlemesi gereken kapıyı kilitlemediği gibi yurtdışı edilmek üzere bekletilen yolcunun yanından ayrılmaması gerektiği halde temizlik görevlisinin peşinden lavaboların bulunduğu bölüme giderek refakat ettiği, yolcunun kaçmasına bu şekilde de yurda yasal olmayan yollardan girişine sebebiyet verdiği iş akdininde bu nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.
      Öncelikle davalının asli görevi, yurtdışına geri gönderilecek olan yani ülkeye kabul edilmeyen yolcuların bekletildiği kapıları kilitli özel bölümde söz konusu yolcuların tutulmasını sağlamaktır.
      Davalı hem kilitli kapıyı açtıktan sonra kilitlememek hemde yurt dışı edilmek üzere bekletilen yolcuyu yalnız bırakmak suretiyle açıkça görevini ihmal etmiştir.
      Davalının fesihten 6 ay kadar önce yine güvenliği zaafiyete uğrattığı görevini layıkıyla yapmadığı gerekçesiyle kınama cezası aldığıda gözetildiğinde işverenin İş Kanunu’nun 25/II -ı bendine uygun feshinin haklı nedene dayandığı ortadadır.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/29714, K:2018/18482, T:16.10.2018
  • İşyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratma
    • 30 günlük ücret kavramına prim ödemelerinin dahil olmaması
      4857 sayılı İş Kanununun 25 II (ı) bendinde sözü edilen 30 günlük ücret kavramına prim ödemeleri dahil değildir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/15475, K:2018/23129 K., T:24.10.2018
    • 30 günlük brüt ücreti aşan hasar
      “...bakım ve tamiri davacı işçi tarafından yapılan müşteriye ait bir araçta davacının gerçekleştirdiği hatalı bir işleme istinaden kapak ve pistonun hasar gördüğü ve araçta 11.418,86-TL’lik hasar meydana geldiği, hasar miktarının davacı işçinin 30 günlük brüt ücret tutarının çok üzerinde olduğu, davalı işverenin iş akdini bu nedenle feshettiği, feshin İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesine göre haklı nedene dayandığı...” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/26113, K:2018/11848, T.28.05.2018
    • 30 günlük ücreti aşan hasar
      Davalı işverenlikçe davacının iş sözleşmesi, 4857 sayılı Kanunun 25/II/ı bendi uyarınca işverenliğe ait aracı kusurlu hareketiyle otuz günlük ücretinin tutarını aşacak şekilde zarara uğratması nedeniyle feshedilmiş olup, alınan kusur raporuna göre meydana gelen olayda davacının % 30 kusurlu bulunduğu ve zarar miktarı bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra 15.662,74 TL olup, davacının otuz günlük ücretini aştığı anlaşılmakla, işverenlikçe yapılan fesih haklı nedene dayandığından, davanın reddine karar vermek gerekmiştir. ” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2018/2911 E. , 2018/11305 K., T:09.05.2018
    • Alkollü araç kullanarak 30 günlük ücret tutarını aşan şekilde zarara sebep olmak
      Somut olayda, davacının alkollü iken davalı şirketin kendisine tahsis ettiği araç ile maddi hasarlı ve tek taraflı kaza yaptığı, otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde davalıya zarar verdiği ve ayrıca davalı şirketin kiralama sözleşmesi ile araç temin ettiği dava dışı … Tic. A.Ş.’ye kaza ile ilgili olarak yanlış beyanda bulunduğu tüm dosya kapsamı, davacının savunması ve tanık beyanları ile sabittir. Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Hal böyle olunca, davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD., E:2013/28757, K:2015/2416, T:03.02.2015
    • Ölçülülük İlkesi – Hafif Kusur
      Mahkemece, yargılama sırasında aldırılan bilirkişi raporunda ayarları değiştirilen kalıbın onarım bedelinin 5.900 TL olduğu, üretim yapılaması nedeniyle mahrum kalınan kar miktarının 8.125 TL olduğu, davacının diğer arkadaşıyla ayrı ayrı %20’şer kusuru bulunduğu, işverenin işyerinde gerekli organizasyon ve denetimi sağlayamaması nedeniyle %60 kusurunun bulunduğu belirlenmiştir. Bu oluş şekline göre kalıbın hasara uğramasında davacı hafif kusurludur. Bu tespitler ve 6098 sayılı TBK.’un 400/2 maddesi kapsamında davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ölçülülük ilkesine aykırı olacaktır. Davacının hafif kusurlu olması nedeni ile yapılan feshin haksız olduğu kabul edilip kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile bu taleplerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2016/640, K:2019/7059, T:28.03.2019

III. Zorlayıcı Sebeplere Dayalı İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

İş Kanunu m. 25/III’de iş sözleşmesinin zorlayıcı sebepler nedeniyle işveren tarafından feshine ilişkin haller düzenlenmiştir. Bu fesih nedeni şu şekildedir;

25/III- İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Güvenlik görevlisinin çalışma izninin bitmesi
      Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 11/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ve 27.03.2014 tarihinden itibaren devamsızlık yapıldığı nedeni ile 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 27/03/2014 tarihinde feshedildiği, mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de davacının 27/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/6740, K:2019/14563, T:01.07.2019
    • Şoförün 100 ceza puanını doldurması nedeniyle ehliyetine el konulması
      Davacı işçinin davalı işyerinde şoför olarak çalıştığı ve 100 ceza puanını doldurması sonrasında ehliyetine el konulması üzerine, ehliyetsiz olarak araç sürmesi mümkün olmadığından işverence iş akdine bu nedenle son verildiği anlaşılmıştır. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III. maddesindeki zorlayıcı sebep niteliğinde olup, İş Kanunu’nun 24/III. maddesine uygun olarak gerçekleştirilen fesihte, davalı işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmadığından, ihbar tazminatı talebinin reddi yerine, kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/7054, K:2017/19527, T:30.11.2017
    • Yenileme eğitim sertifikasının alınmaması
      Dosya içeriğinden, davalı…A.Ş.’nin 01.05.2010 tarihli ve davacı tarafından tebliğ alınan yazısında, 15.08.2010 tarih ve P … seri nolu Silahlı Çalışma Belgesinin süresinin 15.08.2010 tarihinde dolacağı, bu nedenle çalışma belgesinin süresinin uzatılması gerektiğinin belirtildiği,…Ltd. Şti.’nin davalı şirkete gönderdiği 21.03.2011 tarihli yazısında 11.06.2010-21.06.2010 tarihleri arasında eğitim gören davacının toplam 4 sınavdan herhangi bir sınava katılmadığı, sınav hakkının kalmadığı, yenileme eğitim alması gerektiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde fesih nedeni olan Yenileme Eğitim Sertifikasının alınmamasının 4857 sayılı İş Kanununun 25/III maddesinde belirtilen zorlayıcı sebep niteliğinde olduğu, bu durumda davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı ancak ihbar tazminatı hakkı bulunmadığından ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme ile ihbar tazminatının hüküm altına alınması isabetsizdir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/18844, K:2018/11067, T:17.05.2018
    • İşyeri dışında işlenen suç nedeniyle cezaevine girme
      Davacı işçi işyeri dışında işlenen bir suç sebebiyle kesinleşen cezanın infazı için cezaevine girmiş ve bu nedenle devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Davacı tarafından açılan bu davada ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuş, mahkemece bildirim süresi beklenmeksizin iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesiyle her iki tazminatın kabulüne karar verilmiştir. 
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/III. maddesi ile işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması işveren tarafından derhal fesih hakkı tanımakta olup, somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesinin feshi, belirtilen madde kapsamında değerlendirilmelidir. Feshin dayandığı kanun maddesine göre davacının kıdem tazminatına hak kazandığı yönündeki kabul isabetli ise de ihbar tazminatının reddi gerekirken hüküm altına alınması hatalıdır.
      ” Yargıtay 9. HD., E:2017/10423, K:2019/9733, T:25.04.2019
    • İşyerinin bulunduğu ülkede iç savaş çıkması
      Davalı taraf, davacının son olarak çalıştığı işyerinin bulunduğu Libya’da iç savaş çıktığını, iç karışıklık ve savaş hali nedeniyle zorunlu olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuş olup fesihle ilgili belgede de çıkışın işin durdurulması nedeniyle yapıldığı yazılıdır. Yine davacı tanıkları da savunmayı doğrulamışlardır. Buna göre fesih nedeni olan iç savaş halinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/III madde hükmünde belirtilen zorlayıcı sebep niteliğinde olduğu, bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı ancak ihbar tazminatı hakkı bulunmadığı anlaşılmıştır. Açıklanan nedenle Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile ihbar tazminatının hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/26112, K:2019/8165, T:09.04.2019
    • İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenlerin işçinin çevresinde meydana gelmesinin gerekmesi
      Davacının iş sözleşmesi, hizmet alım sözleşmesinin dayanağı ihalenin İdare Mahkemesi’nce iptali nedeni ile işin sona erdiği gerekçe gösterilerek davalı işverence feshedilmiştir. Mahkemece, feshin zorlayıcı sebebe dayandığı kabulü ile davacının ihbar tazminatı isteği reddedilmiş ise de, 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (III) numaralı bendinde işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işverenin derhal fesih hakkının olduğu belirtilmiştir. Yani işçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. İşyerinden kaynaklanan nedenler bu madde kapsamında zorlayıcı neden sayılmaz.
      İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir. Dosya kapsamı ile işyerinin ihalenin feshi nedeni ile kapandığı ve feshin davalı işveren tarafından bu nedenle yapıldığı açıktır. İşyerinin kapanması nedeni ile İş Kanunun 24/III. maddesi uyarınca fesih hakkı davacı işçiye aittir. Mahkemece davalı işverenin feshinin İş Kanununun 25/III. maddesine dayanılarak feshedildiği, bu nedenle davacının ihbar tazminatına hak kazanamayacağı belirtilerek bu talebin reddine karar verilmiş ise de davalı işverenin bu maddeye dayanılarak haklı fesih hakkı bulunmadığı anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken bu hususun gözetilmemesi hatalı olmuştur
      .” Yargıtay 22. HD., E:2017/18633, K:2018/26290, T:05.12.2018
    • Ehliyete 6 ay el konulması
      4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. 
      İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.
      İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.
      4857 sayılı Yasanın 40 ıncı maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanunun 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. 
      Somut olayda, davacı işçinin kendisine ait aracı alkollü kullanması sonucu ehliyetnamesine 6 ay süreyle el konulmuş ve davalı tarafından bu nedenle iş sözleşmesi feshedilmiştir. 
      İşçinin işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmasına engel bir durumun ortaya çıkması halinde işverenin İş Kanunu’nun 25/III. maddesi kapsamında fesih hakkı bulunmaktadır. 
      Davalı işverenin anılan maddeye uyan feshinde, 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükmü gereği işçinin ihbar tazminatına hak kazanmasına imkan bulunmamaktadır. Ancak sözü edilen hükme göre işverenin derhal fesih hakkı olsa da İş Kanunu’nun 25/III. maddesine göre yapılan fesihlerde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır
      .” Yargıtay 9. HD., E:2012/10932, K:2014/17580, T:29.05.2014
    • Hamile İşçinin ABD’den Uçakla Gelmesinin Kendisi ve Bebek İçin Riskli Olması
      Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacı işçinin 10.10.2010-11.04.2011 tarihleri arasında yurtdışına gitmek üzere ücretsiz izin talebinde bulunduğu ve kendisine altı aylık ücretsiz izin verildiği, ücretsiz iznini kullanan davacının 25.03.2011 tarihinde işverene e-posta göndererek hamile olduğunu bildirdiği ayrıca uçakla seyahatinin uygun olmadığına ilişkin doktor raporu gönderdiği anlaşılmıştır. Davalı işverenin ise, davacı işçinin ikinci kez altı ay ücretsiz izin verilmesine ilişkin talebini reddettiği, davacının belirtilen tarihte işe başlamaması üzerine de devamsızlık tutanakları tanzim edilerek 02.05.2011 tarihli ihtarnameyle davacıya ikinci kez ücretsiz izin kullanamayacağının bildirilmesine karşın işbaşı yapmadığı ve devamsızlığı sebebiyle iş sözleşmesinin tazminatsız feshedildiği belirtilmiştir. Davacı tarafından ikinci kez ücretsiz izin talebine gerekçe olarak hamile olduğuna dair rapor ile Amerika Birleşik Devletleri’nde bulunan davacının uçakla seyahat etmesinin kendisi ve bebeği için riskli olduğunu belirten doktor raporu sunulmuştur. Mahkemece yargılama sırasında Adli Tıp Uzmanı bilirkişiden alınan raporda da bu husus doğrulanmıştır. Söz konusu doktor raporu dikkate alındığında davacının ücretsiz izninin bitiminde işyerinde çalışmaya başlaması mümkün değildir. İşçiye bağlı olarak gelişen ve işçiyi işyerinde çalışmakta alıkoyan sözü edilen sebep, 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir. Davalı işveren feshi zorlayıcı nedene dayanmakla kıdem tazminatının kabulü yerinde ise de davacı işçinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” Yargıtay 22. HD., E:2013/5327, K:2014/5737, T:13.03.2014

IV. Gözaltına Alınma veya Tutuklanma Halinde Devamsızlık

İş Kanunu m. 25/IV’de iş sözleşmesinin işçinin gözaltına alınma veya tutuklanmasına bağlı devamsızlığı nedeniyle işveren tarafından feshine ilişkin haller düzenlenmiştir. Bu fesih nedeni şu şekildedir;

25/IV– İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Tutukluluk süresinin önel süresini geçmesi – Kıdem tazminatına hak kazanma
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (IV) numaralı bendinde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması üzerine devamsızlığın aynı Kanunun 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda, işverenin derhal fesih hakkı olduğu hükme bağlanmıştır. İş akdini Kanunun değinilen 25/IVmaddesi uyarınca fesheden işverenin, kıdem tazminatı ödemesi gerekir ise de işverenin bu durumda bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır. Madde düzenlemesinden amaç, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması üzerine önel içinde tahliye olması halinde mazerete dayanan bu durum nedeni ile iş ilişkisinin devamının sağlanmasıdır. Ancak tutukluluk bildirim süresini geçmiş ise işverene derhal fesih hakkı vermektedir. 
      Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 14/10/2011 tarihinde tutuklanmış olması nedeniyle 12/12/2011 tarihinde sonlandırılmış, tutukluluk süresi 26/01/2012 tarihine kadar devam etmiştir. Davacının bu devamsızlığı yukarı da belirtilen hüküm uyarınca 8 haftalık önel süresi olan 56 günü geçmektedir.
      Davacının tutukluluğu bildirim süresini aştığına göre işverenin feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV. maddesi uyarınca haklı nedene dayansa da davacı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu nedenle kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır
      .” Yargıtay 9. HD., E:2017/10971, K:2019/7242, T:01.04.2019
    • Tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması – Kıdem tazminatına hak kazanma
      Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı uyuşmazlık konusudur.4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (IV) numaralı bendinde, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması üzerine devamsızlığın aynı Yasanın 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda, işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır. Gözaltı veya tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez.Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, değinilen maddenin uygulaması yönünden arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar. İşçinin gözaltına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde, sözleşmeyi Yasanın değinilen 25/IV maddesi uyarınca fesheden işverenin, bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir. 
      Somut olayda, davacının 09.12.1991-18.10.2009 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığı, işle ilgisi olmayan ve işyeri dışında işlediği bir suçtan dolayı 18.10.2009 tarihinde gözaltına alındığı, 22.10.2009 tarihinde tutuklandığı ve 04.03.2010 tarihinde tahliye edildiği anlaşılmaktadır. Bu duruma göre, davacı bildirim süresini aşacak şekilde tutuklu kalmış ve iş sözleşmesi işveren tarafından bu nedenle feshedilmiştir. Bu husus 4857 sayılı Kanunun 25. maddesinin IV. bendi uyarınca işverene derhal fesih hakkı vermektedir. Ancak 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi yollamasıyla mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi gereğince davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekmekte olup, kıdem tazminatı isteminin kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
      .” Yargıtay 22. HD., E:2016/6175, K:2019/8236, T:01.04.2019

28 İşten Çıkış Kodu İle İşten Çıkarma

İşten ayrılan personel ile ilgili olarak SGK’ya bildirilen işten ayrılış bildirgesinde belirtilen işten çıkış kodlarından 28 No.lu İşten Çıkış Kodu, “İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih” anlamına gelmektedir. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. madde birinci fıkrasında sayılan sağlık nedenlerinin ortaya çıkması halinde, işveren tarafından iş akdi sona erdirilebilecek ve çıkış kodu olarak 28 İşten Çıkış Kodu kullanılacaktır.

29 İşten Çıkış Kodu İle İşten Çıkarma

İşten ayrılan personel ile ilgili olarak SGK’ya bildirilen işten ayrılış bildirgesinde belirtilen işten çıkış kodlarından 29 No.lu İşten Çıkış Kodu, “İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” anlamına gelmektedir.

29 İşten Çıkış Kodu, İşveren tarafından aşağıdaki hallerden birisinin gerçekleşmesi üzerine yapılan haklı fesih çerçevesinde işçinin iş sözleşmesi sona erdirilmişse işten çıkış işlemlerinde kullanılacaktır.

  • İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar  kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  • İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  • İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  • İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  • İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  • İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  • İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  • İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  • İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

29 İşten Çıkış Kodu – Yargı Kararları

“Davacının işten çıkış kodu ise “29” iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına dayalı olarak feshi gösterilmiş, iş sözleşmesi davacının talebine uygun olarak sonlandırılmamıştır. Ancak davalı feshi yaparken yalnızca SMS’yi değil davacının sosyal paylaşım sitesindeki paylaşımını da iş sözleşmesinin haklı feshi nedeni olarak göstermiştir.
Davacının sosyal paylaşım sitesinin görüntüsü dosyaya sunulmuş olup davacının “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan gerizekalılar şef olur …’de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” şeklinde paylaşımda bulunduğu görünmektedir. Yapılan paylaşım ve davalı tanık beyanları değerlendirildiğinde paylaşımın davalı işyerine yönelik olduğu davacının söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih imkanı verdiği, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı açık olduğundan yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir.” Yargıtay Hukuk Dairesi, E:2015/27643, K:2016/7929, T:31.03.2016

“Dosya kapsamından ve Dairemizin emsal nitelikteki 2015/18434-18435-18436 esas sayılı dosyalarındaki somut belgelerden ve tanık ifadelerinden; davalı işverenin asgari ücretteki artış tutarını, davacının yemek ücretinden kesmesi, davacının genel tatil ücreti ile işçilik alacaklarını talep etmeleri üzerine davalı işverenin; “isteyenin çalışabileceğini, istemeyenin çalışmayabileceğini, tazminatların ödeneceğini” beyan ederek çalışanları işyerinden gönderdiği ve iş sözleşmelerini feshettiği daha sonra da davacı ve diğer çalışanlar hakkında devamsızlık tutanağı tuttuğu, işten çıkış kodunun 29 olarak bildirildiği görülmektedir. Mahkeme gerekçesinde de belirtildiği üzere fesihten sonra tanzim edilen devamsızlık tutanakları sonuca etkili değildir. Bu durumda iş akdinin davalı işverence feshedildiği anlaşıldığından davacının ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle reddine karar verilmesi bozma nedenidir. ” Yargıtay Hukuk Dairesi, E: 2015/35253, K: 2017/24200, T:06.11.2017

“İşten ayrılış bildirgesinde, işten çıkış kodu olarak kod 29 “ İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” bildirilmiş olup, davalı tarafça cevap dilekçesinde yine iş akdinin haklı sebeple feshedildiği 
savunulmuştur. İşverenin, bir yandan 4857 sayılı İş Kanun’unun 25. maddesine dayalı olarak iş akdini feshettiğini savunması, diğer yandan ise tazminat ödemesinde bulunması çelişkidir. Davacının fesih öncesinde savunmasının alınmadığı ve dosya kapsamındaki tüm bilgi ve belgelerden davacının iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiği anlaşıldığından, davanın kabulü yerine reddine hükmedilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2014/36523, K:2015/7456, T:19.02.2015