Ücret Miktarının Düşürülmesi – Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

E:2018/11126, K:2019/4060, T:19.02.2019

  • İş sözleşmesinde belirtilen ücret miktarının düşürülmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olup, değişikliği kabul eden işçi kabul beyanı ile bağlıdır.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 01.01.2009 tarihinde davalı bakanlığa bağlı … Devlet Hastanesinin güvenlik hizmetlerini yürüten alt işverenlerde çalismaya başladığını, 2010 yılı sonu itibarı ile davacının aylık brüt ücretinin 1.058,68 TL olmasına rağmen söz konusu ücretin 2011 yılı Ocak ayında 914,48 TL’ye düşürüldüğünü, davacının 2014 yılı Nisan ayındaki brüt ücretinin 1.275,93 TL olduğunu, … Asliye Hukuk (İş) Mahkemesinin … esas sayılı dosyası ile açılan davada 06.09.2013 tarihine kadarki ücret kesintilerinin talep edildiğinden iş bu dava ile talep edilen ücret farkı alacaklarının 06.09.2013 tarihinden sonraki döneme ilişkin olduğunu ve 2011 yılı itibarı ile davacının ücretinin düşürülmesi nedeni ile iş akdinin davacı tarafından haklı nedenlerle feshedildiğini beyanla davacının kıdem tazminatının, 2014 yılı Mayıs ayı ücretinin ve ücret farkı alacağının davacıya ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı T.C. …. Bakanlığı vekili; davacı ile davalı idare arasında imzalanmış herhangi bir iş sözleşmesi bulunmadığından bakanlığa husumet yöneltilemeyeceğini, davaya konu taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının ücretini bilen bir kişi olması nedeni ile kısmi dava açamayacağını ve davacının uzun yıllar çalısmasının davalı idareye üst işveren sıfatı kazandırmayacağını, davacının uzun süre işverenin ücret uygulamasına karşı çıkmadığını, ihtirazi kayıt olmadan rıza gösterdiğini, ekinde ise davacının 2013 yılında imzaladığı hizmet sözleşmesini ibraz etmiş ve bu dilekçesinde bahsettiği emsal Yargıtay kararları doğrultusunda davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Bozma ilamı ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece ilk kararında, davacının ücretinin muvafakati alınmaksızın düşürüldüğü gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün davalılarca temyizi üzerine Dairemizin 07/11/2017 tarih ve … E., 2017/17671 K. sayılı ilamı ile; “…. Mahkemece ücretin düşürüldüğü 01.01.2010 tarihinden itibaren davacının çalıştığı alt işverenler nezdindeki sözleşmeler getirtilerek davacıya gösterilerek diyecekleri sorularak, sözleşmeler ve davacının irade fesadı olup olmadığı hususu incelenerek ve buna yönelik deliller toplanarak sonucuna göre feshin haklılığının ve fark ücret alacağının olup olmadığının değerlendirilmesi suretiyle karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece ikinci kararında bozmaya uyularak davacı asilin ve davacı tanıklarının yeniden beyanları alınmış, gerek davacının gerekse tanıkların beyanlarına da üstünlük verilerek davacının iş sözleşmesinde ücretinin düşürülmesine rıza gösterildiğine dair usulüne uygun sözleşme hükmü veya yazılı beyanı olmadığı gerekçesiyle bozma öncesi gibi yeniden davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı T.C. … Bakanlığı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Davacı işçi ücretinin düşürüldüğü iddiası ile ücret farkı ile ödenmeyen ücretleri sebebiyle iş sözleşmesini haklı feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı taleplerinde bulunmuştur. Mahkemece davacının ücretinin düşürüldüğüne rızasının olmadığı gerekçesiyle her iki isteğinde kabulü ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içerisinde yer alan davacının imzasını taşıyan iş sözleşmelerinde ücretin miktarı belirlenmiş olup ayrıca 01.01.2011 tarihli kabul beyanında da ücretin düşürülmesinin davacı tarafca kabul edildiği açıklanmıştır.

Buna göre davacı işçinin 4857 sayılı İK’nın 22.maddesine göre çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul ettiği sonucuna varılmalı ve irade fesadı iddiasının da yöntemince kanıtlanamadığı kabul edilmelidir.

Mahkemece davacı işçi sözleşme içerikleri ve kabul beyanı ile bağlı olup bu çerçevede gerekirse yeniden hesaplamaya gidilip eksik ücret ödemesi olup, olmadığı belirlenerek fesih yönünden de oluşacak sonuca göre bir değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, 19.02.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Hafta Tatili – Ulusal Bayram ve Genel Tatil – Çalışma Karşılığı Ödenecek Ücret

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

E:2015/28639, K:2019/2690, T:05.02.2019

  • Hafta tatilinde yapılan çalışma fazla çalışma sayılır ve işçiye çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir.
  • Ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde işçiye çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücreti ödenir. Bu günlerde tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin işçiye ödenmesi gerekir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 11.09.2008-04.12.2012 tarihleri arasında ve en son 3.700 TL ücret ile çalıştığını, fazla çalışma yapmasına, genel tatillerde ve hafta tatillerinde çalışmasına karşın ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek; fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, müvekkili ibra ettiğini, müvekkili şirkette fazla mesai yapılmasını gerektirir bir iş yoğunluğunun bulunmadığını ve haftada 5 saate kadar olan fazla mesainin ücrete dahil olduğunu savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresinde taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de, Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir (Yargıtay 9.H.D. 23.5.1996 gün … E, 1996/11745 K.). Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.

Somut uyuşmazlıkta hükme esas alınan bilirkişi raporu incelendiğinde; davacının, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalıştığı saat üzerinden hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplandığı saptanmıştır. Oysa ki yukarıdaki yasal düzenlemeler ve Dairemiz uygulamaları dikkate alındığında hafta tatilindeki çalışmanın o günün yevmiyesinin 1,5 katı olarak hesaplanması gerektiği, yine genel tatildeki çalışmanın da o günün çalışma karşılığı olmayan yevmiyesinin ödenmemesi halinde 1 günlük yevmiye olması gerektiği açıktır.

Yani hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının çalışılan saat üzerinden hesaplanması hatalıdır.

Ayrıca davacı hem fazla çalışma hem de hafta tatili ücreti talebinde bulunduğundan, fazla çalışma ücretinin 6 gün üzerinden hesaplanması ancak hesaplanan haftada hafta tatili çalışması olması halinde hafta tatilindeki çalışmanın 7,5 saati aşan kısımlarının o haftaya ait fazla çalışmaya eklenmesi gerektiği de gözetilmelidir.

3- Hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK’nun 297/2. maddesine aykırı olup, infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de isabetsizdir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.02.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Fazla Mesai – Banka Operasyon Yöneticisi – Bilgisayar Kayıtları – Tanık

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

E:2015/31428, K:2019/2594, T:04.02.2019

  • Fazla mesai yaptığı iddiasında bulunan banka şubesi operasyon yöneticisi olan davacı işçi ile ilgili olarak banka tarafından bilgisayar açılış ve kapanış kayıtlarının sunulduğu gözetilmeli, log kayıtları tek başına mesainin başlangıç ve bitiş saatlerini belirlemeye elverişli olmamakla birlikte bu kayıtlar incelenerek davacı tanıklarının beyanları ile birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekmektedir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı bankanın çeşitli şubelerinde 06/10/2008-19/11/2013 tarihleri arasında operasyon yöneticisi olarak 08.30-20.00 arasında çalıştığını, 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesi gereği aranan çalışma süresi doldurduğunu ve işyerinden ayrılmak istediğini iddia ederek , kıdem tazminatı ve fazla mesai alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, zamanaşımı itirazında bulunarak davacının 06/10/2008-19/11/2013 tarihleri arasında brüt 6.110 TL ücretle çalıştığını, iş sözleşmesini haksız ve geçersiz bir şekilde tek yanlı iradesi ile sona erdirdiğini, davacının istifa ettiğini, kıdem tazminatı talebinin usul ve yasaya aykırı olduğunu ve fazla çalışma alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının bilirkişi raporunda belirtilen tarihler arasında ve ücretle davalı işyerinde çalıştığı, davalı tarafça istifa ettiğinden tazminat hakkı bulunmadığı ve davanın reddi savunulmuş ise de; bu hususun usulünce kanıtlanamadığı, davalı işyerinde 5 yılı aşan hizmeti bulunan davacının tazminat hakkından vazgeçecek şekilde davranmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, işçi lehine yorum ilkesi de dikkate alınarak mevcut belgeler ve tanık beyanlarından davacının Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan aldığı kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin 21 yıllık sigortalılık süresi, 5653 prim ödeme gün sayısı içeren belgeyi işverenliğe sunarak yasal haklarını talep ettiği, ayrıca ücret alacağı bulunan davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kanaatine varılarak alacakları yönünden bilirkişiden alınan 05/05/2015 havale tarihli hesap raporu dosyadaki belgelere usul ve yasaya uygun olup benimsendiğinden belirtilen miktarla sınırlı olarak kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacak taleplerinin kabulüne ve fazla mesai ücretinden takdiren % 30 oranında indirim yapılmasına karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının fazla mesai yapıp yapmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Sözü edilen çalışmaların yapıldığını işçi, karşılığı ücretlerinin ödendiğini ise davalı kanıtlamalıdır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma ve tatil alacaklarının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma ve genel tatillerde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca delil yok ise beyanlarının belirttikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı fazla mesai yaptığı iddiasında bulunmuş ve bu iddiasını ispat bakımından tanık deliline başvurmuştur. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları … ve … davacıyla birlikte… şubesinde çalıştıklarını ve davacının fazla mesai yaptığını beyan etmişlerdir. Mahkemece benimsenen bilirkişi raporunda bu tanıkların beyanlarına dayanarak davacının 25.12.2008 ve 25.12.2013 tarihleri arasında 09.00-20.00 saatleri arasında haftada 5 gün, günde 11 saatten toplamda 55 saat (5 gün x 11 saat) çalıştığı, 5 saat ara dinlenmenin tenzili ile 50 saat çalıştığı, dosyaya sunulan insan kaynakları yönetmeliğine göre haftalık 40 saat olduğu ve iş sözleşmesindeki fazla mesailerin aylık ücrete dahil olduğu hususları gözetildiğinden haftalık 4.5 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek hesap yapılmıştır.

Davacının dosyaya sunulan bilgi kartına göre 1.1.2010-1.11.2013 tarihleri arasında … şubesinde çalıştığı ve davacı tanıklarının da davacıyla … şubesinde çalıştıklarını beyan ettikleri anlaşıldığından tanıkların beyanlarına çalıştıkları dönemle sınırlı olarak itibar edilmesi gerekirken 25.12.2008’den itibaren tanık beyanlarına dayanılarak fazla mesai alacağının hesaplanması hatalıdır.

Bunun yanında davalı tarafından davacının 11.11.2011-19.11.2013 tarihleri arasındaki bilgisayar açılış ve kapanış kayıtlarının sunulduğu görülmekle mahkemece bu kayıtlar incelenmemiştir. Bir başka anlatımla davacı tanıklarının beyanları dosyaya sunulan bu delille birlikte değerlendirilmemiştir.

O halde mahkemece yapılacak iş, log kayıtları tek başına mesainin başlangıç ve bitiş saatlerini belirlemeye elverişli olmamakla birlikte bu kayıtlar incelenerek davacı tanıklarının beyanları ile birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/02/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Üretim Müdürü – Avansın Verilmesinin ve İadesinin İspatı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

E:2015/30608, K:2019/2601, T:04.02.2019

  • Üretim müdürü olan işçiye verildiği tediye makbuzu ile ispat edilen avansı iade ettiğini ispat edemeyen işçi, avansı geri ödemek zorundadır. Avansın ticari defterlere işlenmemesi alacağı ortadan kaldırmaz.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davalı işçinin müvekkili şirket nezdinde üretim bölümünde çalıştığını, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının iş akdinin fesh edilmesinden sonra çalıştığı dönemde kullanmış olduğu ücret avanslarının kendisinden talep edildiğini, davalının herhangi bir ödeme yapmaması üzerine … İcra Müdürlüğü’nün 2013/5938 sayılı dosyası ile aleyhine icra takibi başlatıldığını, davalı-borçlunun takibe ve borca itiraz ettiğini, takibin durduğunu, bu nedenlerle itirazın iptali ile takibin devamını, davalı hakkında %20’den az olmamak üzere icra inkar tazminatına hükmedilmesini istemiştir.

B) Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili müvekkilinin davacı işyerinde “üretim ve planlama müdürü” olarak görev yaptığını, davacı şirketin 02/04/2013 tarihinde haksız ve kötü niyetli ithamlarla ihbarsız ve tazminatsız olarak müvekkilini işten çıkardığını, müvekkilinin hiçbir şekilde davacı şirkete borcu bulunmadığı gibi davacıdan ücret, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti vs. alacakları bulunduğunu, bu alacakları için ve eksik prim ödeme gün ve miktarının tespiti için davacı aleyhine ayrı ayrı dava açtıklarını, davaların derdest olduğunu, davalının maaşının 4 bin TL. olduğunu 1500 TL. net ücretin hesabına yatırılıp kalanının elden verildiğini ve işyerinden hiç borç almadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın icra takibine yapılan itirazın iptali davası olduğu, davacının dayandığı 18/01/2012 tarihli tediye makbuzundaki imzanın davacının eli ürünü olmadığı, 08/11/2012 tarihli tediye makbuzundaki imzanın davacıya ait olmakla birlikte her iki makbuzdaki ödemelerin davacı şirket kayıtlarında bulunmadığı, cari hesap ekstresinde gözüken 1.000,00 TL.nin de şirket kayıtlarında yer almadığı, makbuzlarda ödeme yapan kişinin isminin bulunmadığı, tanıklarca ücret ödemelerinin bir kısmının bankadan bir kısmının elden yapıldığının, arada çalışanlara avans verilse bile bir sonraki ay ücretlerinden kesildiğinin beyan edildiği, davacının ticari bir işletme olup davalıdan talep ettiği miktar da göz önüne alındığında davayı yazılı belge, ticari defter vs. ile ispat etmesi gerektiği, ancak ıspat yükünün yerine getirilmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresi içinde davacı Şirket vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı Şirket vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacı tarafından davalı işçiye üretim müdürü olarak çalıştığı dönemde ödenen ücret avanslarıyla ilgili uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı Şirket vekili, davalıya üretim müdürüyken toplam 22.000 TL. avans verildiğini ancak davalının iş akdi sonlandırıldıktan sonra 1000 TL. hariç bu avansları şirkete iade etmediğini iddia ederek … İcra Müdürlüğü’nün 2013/5938 sayılı dosyası ile davalı aleyhine icra takibi başlatmış, davalı–borçlunun takibe ve borca itiraz etmesi üzerine takip durmuş, davacı tarafından itirazın iptali davası açılmıştır.

Davacının bu avansları ödediğine dair dosyaya ibraz ettiği 08.11.2012 tarih 17.000,00 TL. ve 18.01.2012 tarih 5.000.00 TL. tediye makbuzlarında bulunan imzaya davalı tarafından itiraz edilmesi üzerine mahkemece usulüne uygun olarak imza incelemesi yaptırılmış ve 03.06.2014 havale tarihli bilirkişi raporunda tediye makbuzlarından 08.11.2012 tarih 17.000,00 TL. tutarlı makbuzdaki imzanın davalının elinin ürünün olduğu, 18.01.2012 tarih 5.000,00 TL. tutarlı makbuzdaki imzanın ise davalıya ait olmadığının tespit edildiği görülmüştür.

Mahkemece davacıya ödendiği iddia olunan avanslarla ilgili olarak şirketin eski defter kayıtları üzerinde yapılan incelemede ise davacı tarafından 2012 ve 2013 yıllarına ait. TTK.nun 66. maddesi ve Yeni T.T.K 64. maddesi gereği tacirlerin tutması gereken defterlerinin tutulduğu, açılış kayıtlarının yapıldığı, ETTK 70. maddesi ve YT.T.K. 64. maddesine göre kapanış kayıtlarının yapıldığı tespit edilmiş, davacı şirketin, davalıya ödediğini iddia ettiği ve dosyaya ibraz ettiği 08.11.2012 tarihli 17.000,00 TL. ve 18.01.2012 tarihli 5.000.00 TL. tediye makbuzlarının yasal defterlere kayıt edilmediği görülmüştür. … İcra Müdürlüğünün … E. sayılı dosyasına ibraz edilen cari hesap ekstresinde ise davalıya 2012 yılında 22.000,00 TL. verildiği, 05.02.2013 tarihinde de 1.000 TL’nin davalıdan tahsil edildiği ve davalının davacı firmaya 21.000.00 TL. borcu olduğu görülmekteyse de bu ekstreye ilişkin olarak da davacı firmanın ticari defterlerinde herhangi bir kayda rastlanılamamıştır.

Tüm bu nedenlerle mahkemece davacının ticari bir işletme olup davalıdan talep ettiği miktar da göz önüne alındığında davayı yazılı belge, ticari defter vs. ile ispat etmesi gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de 08.11.2012 tarihli 17.000,00 TL’lik makbuzun üzerindeki imzanın, imza incelemesi sonrasında davalıya ait olduğunun anlaşılması karşısında davacının davalı işçiye 17.000 TL. avans verdiği sabit olduğundan ve bu avansın ticari defterlere işlenmemesinin alacağı ortadan kaldırmayacağı anlaşıldığından, davalı tarafından ödendiği ispatlanamayan 17.000 TL. avans bakımından davanın kısmen kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/02/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Gerçek Ücret – İspat Usulü

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi

E:2016/14415, K:2019/775, T:06.02.2019

  • İşçinin ücret tutarı yasada belirtilen sınırları aştığı takdirde, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe sahip olarak düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, sigortalının imzasını içeren aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları, ücret bordroları gibi belgelerle kanıtlanması olanaklıdır. Yazılı delille ispat sınırının altında kalan miktar için tanık dinlenebileceği gibi, tespiti istenen miktar sınırı aşsa dahi varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinlenmesi mümkündür.

DAVA: Dava, davacının prime esas kazanç tutarının tespiti istemine ilişkindir.

Mahkeme, ilâmında belirtildiği şekilde davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Somut uyuşmazlıkta; davacı davalı işyerinde 1994-2012 yılları arasında çalıştığını, aylık net kazancının 2.500TL–3.000 TL arasında değiştiğini belirterek prime esas kazancının tespitini talep ettiği, 10.05.2016 tarihli celsede 01.09.1994-01.05.2004 dönemine ilişkin talebini atiye bıraktığını beyan ettiği ve mahkemece bu dönem yönünden davanın esası hakkında bir karar verilmesine yer olmadığına, 01.05.2004-31.07.2012 tarihleri arasındaki çalışma yönünden ise işçilik alacakları dosyasında tespit edilen 2.791.35 TL ücret esas alınarak ve bu ücretin asgari ücretin 2.97 katı olduğu hesaplanmak suretiyle prime esas kazancın tespit edildiği anlaşılmaktadır.

Davanın yasal dayanağı 506 sayılı Kanunun 77. maddesi ile 5510 sayılı Yasanın 80. maddesidir.

Söz konusu maddelerde prime esas kazançların nasıl belirleneceği düzenlenmiş olup,“ücretler” kavramı içine asıl ücretle birlikte fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi unsurlar da girmektedir. İdare veya yargı makamları tarafından belirlenen ücretlerin prim hesabına esas alınabilmesi için bu tür kazançlara hak kazanmak yeterli olmamakta, işçilik alacaklarına ilişkin taraflar arasında çıkan uyuşmazlıkta mahkemece verilen karar sonrasında işçiye (sigortalıya) ödeme yapılmış olması aranmakta, bu durumda, yargı kararı ile hak kazanılan ücret niteliğindeki kazançların primlerinin sigortalı payının infaz sırasında sigortalıya yapılan ödemeden düşülmesi işverenin Kuruma karşı prim yükümlülüğünü kaldırmadığı da dikkate alınmak suretiyle, ödemenin yapıldığı ayın prime esas kazanç matrahına dâhil edilmesi, hizmet akdi daha önceki bir tarihte sona erdiği takdirde ise yapılan ödemelerin çalışmanın geçtiği son ayın prime esas kazancında gözetilmesi gerekmektedir.

Diğer taraftan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun; 288. maddesinde, bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belir bir tutarı geçtiği takdirde senetle kanıtlanması gerektiği, bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri, ödeme veya borçtan kurtarma (ibra) gibi herhangi bir sebeple belir bir tutardan aşağı düşse bile senetsiz kanıtlanamayacağı bildirilmiş, 289. maddesinde, 288. madde uyarınca senetle kanıtlanması gereken konularda yukarıdaki hükümler hatırlatılarak karşı tarafın açık muvafakati durumunda tanık dinlenebileceği, 292. maddesinde de, senetle kanıtlanması zorunlu konularda yazılı bir delil başlangıcı varsa tanık dinlenebileceği açıklanarak delil başlangıcının, dava konusunun tamamen kanıtlanmasına yeterli olmamakla birlikte, bunun var olduğunu gösteren ve aleyhine sunulmuş olan tarafça verilen kağıt ve belgeler olduğu belirtilmiştir. 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 200. ve 202. maddelerinde de bu düzenlemeler korunmuştur.

Kuruma ödenmesi gereken sigorta primlerinin hesabında gerçek ücretin/kazancın esas alınması gerekmekte olup hizmet tespiti davalarının kamusal niteliği gereği, çalışma olgusu her türlü kanıtla ispatlanabilmesine karşın ücret konusunda aynı genişlikte ispat serbestliği söz konusu değildir ve değinilen maddelerde yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu bulunmaktadır. Ücret tutarı maddede belirtilen sınırları aştığı takdirde, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe sahip olarak düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, sigortalının imzasını içeren aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları, ücret bordroları gibi belgelerle kanıtlanması olanaklıdır. Yazılı delille ispat sınırının altında kalan miktar için tanık dinlenebileceği gibi, tespiti istenen miktar sınırı aşsa dahi varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinlenmesi mümkündür. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 20.10.2010 gün ve 2010/10-480 Esas – 2010/523 Karar, 20.10.2010 gün ve 2010/10-481 Esas – 2010/524 Karar, 20.10.2010 gün ve 2010/10-482 Esas – 2010/525 Karar, 19.10.2011 gün ve 2011/10-608 Esas – 2011/649 Karar, 19.06.2013 gün ve 2012/10-1617 Esas – 2013/850 Karar sayılı ilamlarında da aynı görüş ve yaklaşım benimsenmiştir.

Yukarıdaki yasal düzenlemeler ve açıklamalar ışığında dava değerlendirildiğinde, Mahkemece, işçilik alacakları dosyasında tespit edilen ücretin çalışmanın geçtiği son ayın prime esas kazancına esas alınabileceğinin gözetilmemesi, çalışmaların geçtiği son ay haricindeki prime esas kazanç tutarı yönünden, yukarıda açıklanan ispat kuralları çerçevesinde yeterli araştırma yapılmaması, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu davanın kabulüne karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O hâlde, davalılar vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları nazara alınmalı ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halide davalılardan ….. Turizm Tic. Ltd. Şti.’ye iadesine, 06.02.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Manevi Tazminat – İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerinin Alınmaması

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi

E:2017/5787, K:2019/628, T:05.02.2019

  • Hakim manevi tazminat tutarını takdir ederken; ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları, paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu, olayın ağırlığı olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutmalı, olayın işverenin işçi sağlığı ve güvenliği önlemlerini yeterince almamasından kaynaklanması durumunda tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda manevi tazminat takdir etmelidir.
  • Bu ilkeler gözetildiğinde, davacı anne yararına hükmedilen 15.000,00 TL manevi tazminatın az olduğu açıktır.

DAVA: Davacılar, murisinin iş kazası sonucu ölümünden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kısmen kabulüne karar vermiştir.Hükmün, davacılar ile davalılardan …, … ve … İthalat Ve İhracat San. Ltd. Şti. vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi.

K A R A R

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle, kararın dayandığı kanuni gerektirici nedenler ile temyiz kapsam ve nedenlerine göre, davalılar … ve …’in tüm, davacıların ve davalı … İthalat Ve İhracat San. Ltd. Şti.’nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,

Dava, sigortalının iş kazası sonucunda vefatı nedeniyle yakınlarının ( kardeş, anne ve büyükanne) maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.Mahkemece, maddi tazminat davasının açılmamış sayılmasına, manevi tazminat isteminin ise kısmen kabulü ile davacı anne yararına takdiren 15.000,00 TL, davacı kardeş yararına takdiren 5.000,00 TL ve davacı büyükanne yararına takdiren 2.000,00 TL. manevi tazminatın kaza tarihi olan 20/03/2012 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte sigorta şirketleri dışındaki davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili iledavacılara verilmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine karar verilmiştir.

1- Sigortalının davalı … İthalat Ve İhracat San. Ltd. Şti. ait işyerinde kasiyer olarak çalışmaktayken geçirdiği trafik iş kazası neticesinde vefat ettiği, olayın SGK tarafından iş kazası kabul edildiği, olayın gerçekleşmesinde sigortalının kusursuz olduğu, işveren tarafından işyerinde geçirilecek kazalara ilişkin davalı …. ile işveren Sorumluluk Sigortası poliçesi düzenlendiği, anılan bu poliçe kapsamına göre, 20/03/2012 tarihli trafik iş kazasının sigortalılık süresi olan 06/10/2011 – 06/10/2012 tarihleri arasında meydana gelmiş olduğu, manevi tazminat taleplerinin poliçeye dahil edildiği anlaşılmıştır.Bu açıklamalar doğrultusunda mahkemece, Davalı …’ne ait İşveren sorumluluk sigortası içerisinde manevi tazminat istemlerinin de poliçe kapsamında olduğu gözetilerek manevi tazminat istemlerinden poliçe limitleri ile sınırlı olmak üzere sigorta şirketinin sorumlu tutulması iken, yazılı şekilde manevi tazminat istemlerinden davalı … şirketinin sorumlu tutulmaması hatalı olmuştur.

2- Gerek mülga BK’nun 47 ve gerekse yürürlükteki 6098 sayılı TBK’nun 56. maddesinde hakimin bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verebileceği öngörülmüştür. Hakimin manevi zarar adı ile ölenin yakınlarına verilmesine karar vereceği para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 26.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hakim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir.Manevi tazminatın tutarını belirleme görevi hakimin takdirine bırakılmış ise de hükmedilen tutarın uğranılan manevi zararla orantılı, duyulan üzüntüyü hafifletici olması gerekir.

Hakimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, bunun yanında olayın işverenin işçi sağlığı ve güvenliği önlemlerini yeterince alınmamasından kaynaklandığı da gözetilerek gelişen hukuktaki yaklaşıma da uygun olarak tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda manevi tazminat takdir edilmesi gerektiği açıkça ortadadır. ( HGK 23.6.2004, 13/291-370)

Bu ilkeler gözetildiğinde, davacı anne yararına hükmedilen 15.000,00 TL manevi tazminatın az olduğu açıktır.

3- Öte yandan hüküm tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinin 3/1.maddesinde; avukatlık ücretinin belirlenmesinde, avukatın emeği, çabası, işin önemi niteliği ve davanın süresinin göz önünde tutulacağı; aynı maddenin 2.fıkrasında ise, müteselsil sorumluluk da dahil olmak üzere, birden fazla davalı aleyhine açılan davanın reddinde, ret sebebi ortak olan davalılar vekili lehine tek; ret sebebi ayrı olan davalılar vekili lehine ise, her ret sebebi için ayrı ayrı avukatlık ücretine hükmolunacağı belirtilmiştir. Anılan maddenin amacına ve içtihatı birleştirme kararına hakim olan ilke birlikte gözetildiğinde, birden fazla davacının birlikte dava açması ve tek vekille temsil edilmeleri halinde, davanın kabul edilen bölümü üzerinden davacılar yararına, davanın reddi sebebi ortak ise, davacılar aleyhine ve davalı taraf yararına tek vekalet ücretine hükmedilmelidir.Tarife‘nin 13. maddesinde ise; Tarifenin ikinci kısmının ikinci bölümünde gösterilen hukuki yardımların konusu para veya para ile değerlendirilebiliyor ise avukatlık ücreti, davanın görüldüğü mahkeme için Tarifenin ikinci kısmında belirtilen maktu ücretlerin altında kalmamak kaydıyla (7 nci maddenin ikinci fıkrası, 9 uncu maddenin birinci fıkrasının son cümlesi ile 10 uncu maddenin son fıkrası hükümleri saklı kalmak kaydıyla) Tarifenin üçüncü kısmına hükmolunacağı, ancak hükmedilecek bu ücretin kabul veya reddedilen miktarı geçemeyeceği belirtilmiştir.Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.O halde davacıların ve davalı … İthalat Ve İhracat San. Ltd. Şti.’nin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz eden davacılar ile davalılardan …ye iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının temyiz eden davalılardan …’e yükletilmesine 05/02/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İşe İade Davası – Boşta Geçen Süre

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

E:2018/9431, K:2019/2659, T:04.02.2019

  • İşe iade davasında mahkemece 4 aylık yasal üst sınır gözetilmeksizin kanunun emredici hükmüne aykırı olarak boşta geçen süre alacağına 5 ay olarak karar verilmesi hatalıdır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

… Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı avukatının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre 4 aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aydan fazla sürdüğünde, yasanın amir hükmü gereği boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir. (Dairemizin 02.06.2008 gün ve … Esas, 2008/13502 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta; mahkemece davacının boşta geçen süre alacağı 5 ay olarak belirlenmiştir. Mahkemece 4 aylık yasal üst sınır gözetilmeksizin kanunun emredici hükmüne aykırı olarak boşta geçen süre alacağına 5 ay olarak karar verilmesi hatalı olup bozma nedeni ise de bu hatanın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün HMK. nun 370/2. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir.

SONUÇ:

İlk derece mahkemesinin hüküm fıkrasının 3. bendinde yer alan “5” rakamının çıkarılarak yerine “4” rakamının yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun … tarih ve 2018/2 E. 2018/8 K. Sayılı İBK. uyarınca onama harcı alınmasına yer olmadığına, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, nispi temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 04/02/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Kasa Açığı – Güvenlik Görevlisi – Şüphe Feshi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

E:2018/11210, K:2019/2604, T:04.02.2019

  • Kasa açıkları meydana gelen banka şubesinde çalışan davacı güvenlik görevlisinin şüphe doğuran davranışları işveren Banka’ya şüphe nedeni ile iş akdini fesih imkanı verir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı bünyesinde 08.05.2000-01/09/2015 tarihleri arasında güvenlik görevlisi çalıştığını, davacının iş akdinin ortada hiçbir haklı gerekçe yokken ATM alanını ve ATM anahtarlarının bulunduğu çekmeceyi gören kameraların açılarını değiştirmek suretiyle ATM’de meydana gelen toplam 7.000.- TL kasa noksanının tespit edilememesine ve bu nedenle Bankanın 7.000.-TL zarara uğramasına sebebiyet verdiği gerekçesiyle feshedildiğini bu nedenle davacının işe iadesini, yargılama gideri ve vekalet ücretinin davalı tarafa yükletilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin Davacının 08.05.2000 tarihinden 24.08.2015 tarihine kadar davalı bankada güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, son görev yerinin … Şubesi olduğunu, 24.06.2015 tarihinde 2.000.-TL, 08.07.2015 tarihinde 5.000.-TL olmak üzere ATM de kasa açıklan meydana geldiğini, bunun üzerine banka teftiş birimi tarafından inceleme başlatıldığını, davacının 22.06.2005 ve 07.07.2015 tarihlerinde çalıştığı şubede kamara açıları ile oynadığının belirlendiğini, kamera açısı ile oynamasının ardından bilgisayarlardan kamera açılarını kontrol ettiğini, ATM lerin kameranın tam olarak görüş açısının dışında kalmasını sağlayana kadar kamera açısını bozduğunu, ayrıca ATM anahtarlarının bulunduğu, çekmeceyi gören kamera açılarını da bozduğunu, bu hususların müfettiş raporunda açıkça tespit edildiğini, ve kamera kayıtları ile de sabit olduğunu, Yapılan bu tespit üzerine davacının savunması alınmak üzere şubeye çağırıldığını, ancak davacının yapılan çağrılara cevap vermediğini, Fesih bildiriminin davalı banka sisteminde bulunan ve iş sözleşmesinde belirtilen adrese gönderildiğini, Davacının görev kurallarına aykırı işlem yaparak iş akdinin feshine sebebiyet verdiğini, bir an için davacının tüm bu işlemleri yapmadığı kabul edilse bile yapılan soruşturma sırasındaki hal ve tavırları ve davalı bankanın güvenini zedelediğini, hakkında şüphe oluşmasına neden olduğunu, bu durumun tespitinden sonra davalı bankanın güvenini zedeleyen davacı ile çalışmaya devam etmesinin beklenemeyeceğini, davalı bankanın Personel Yönetmeliği’nin 51.maddesinin 5 fıkrası uyarınca görevden çıkarma cezası verilebilecek haller dolayısı ile davacının iş akdini feshettiğini, Davacının güvenlik görevlisi olarak kasa açığının ortaya çıkmasını engellemek için şubenin kamera açılarını değiştirdiği ve belli şekilde bankayı zarara uğratmış olması nedenleri ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece; toplanan deliller doğrultusunda iş sözleşmesinin feshine ve davacı işçinin işten çıkarılmasına dair işlemin, İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usül ve prosedürüne, çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ve Dairemizce bozulmuştur.

Bozma ilamında özetle; “Mahkemenin kararı tamamen gerekçeden yoksun olup, Mahkemece T.C. Anayasa’sının 138 ve 141 ve HMK. nun 297. maddesine aykırı şekilde gerekçesiz karar verilmesi isabetsizdir. Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından, banka zararına neden olma nedeni ile feshedilmiştir. Bu nedenle bu neden üzerinde durulmalı, tarafların delilleri değerlendirilmeli, feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı konusunda yukarda belirtilen hukuki değerlendirmelere göre gerekçelendirilerek karar verilmelidir.” gerekçeleri belirtilmiştir.

Mahkemece bozmaya uyulmuş ve yapılan yargılama sonunda dosyaya ibraz edilmiş olan kamera kayıtlarının incelendiği, buna göre, davacının iş sözleşmesinin fesih nedeni olarak gösterilen ATM alanını ve ATM anahtarlarının bulunduğu çekmeceyi gören kameraların açılarını değiştirmek eyleminin davacı tarafından gerçekleştirildiğine ilişkin bir delil bulunmadığı gibi yapılan bu işlemler nedeni ile oluştuğu iddia edilen kasa açıklarının nasıl oluştuğunun, davalı banka tarafından açıklıkla ortaya konulmadığı, bu konuda belgeler sunulmadığı, davalının kamera açıları ile oynadığının dosyada bir tutanak ile tespit edilmediği, davacının eylemi ile kasa açığı arasındaki illiyet bağının açıklıkla ortaya konmadığı anlaşılmakla, iş bu davanın mahiyeti gereği davalının fesih bildirimi ile sınırlı olarak yapılan değerlendirme gereği davalının haklı ya da geçerli fesih sebebini ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Bozmadan sonra verilen karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinindavranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinindavranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçininaleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.

Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve … Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 01.09.2015 tarihli yazıyla “Bankamız … Şubesi’ nde Güvenlik Görevlisi olarak görev yapmakta iken bankamız güvenlik prosedürlerine ve görev ve sorumluluklarınıza açıkça aykırı bir biçimde herhangi bir neden yokken ATM alanını ve ATM anahtarlarının bulunduğu çekmeceyi gören kameraların açılarını değiştirmek suretiyle ATM’de meydana gelen toplam 7.000.- TL kasa noksanının tespit edilememesine ve bu nedenle Bankamızın 7.000.-TL zarara uğramasına sebebiyet verdiğiniz ayrıca tarafınıza çağrı yapıldığı halde görüşmekten kaçınarak soruşturma çalışmalarını güçleştirdiğiniz, Bankamız Teftiş Kurulu idari soruşturma raporu ile tespit edilmiş ve hakkınızda Bankamız Disiplin Kurulu tarafından 20.08.2015 tarihinde görevden çıkarma cezası (iş sözleşmesinin tazminatsız olarak feshi) verilmiştir.Yukarıda açıklanan nedenlerle iş sözleşmenizin gerçekleştirdiğiniz usulsüz işlemler nedeniyle İş Kanunu’nun 25/2 maddesi uyarınca 24.08.2015 tarihinden geçerli olmak üzere tazminatsız olarak feshedildiğini bildiririz.” maddeleri uyarınca 01.07.2016 tarihinde iş Akdi Fesih edilmiştir.”denilerek feshedilmiştir.

Dosyada bulunan davalı banka şubesinde 31.7.2015-7.8.2015 tarihleri arasında yapılan inceleme sonrasında sunulan raporda 24.06.2015 tarihinde 2.000.-TL ve 08.07.2015 tarihinde 5.000.-TL tutarlarında gerçekleşen kasa açıklarının meydana geldiği 24.06.2015 ve 08.07.2015 tarihli kamera kayıtlarına yönelik yapılan incelemeler neticesinde … Şubesi Güvenlik Görevlisi …’nın 22.06.2015 tarihinde saat 19:32’de Şubedeki ATM’leri içeriden gören 5 no.lu kameraya fiziken müdahale etmek suretiyle kamera açısı ile oynadığı, daha sonra birkaç kez Nakit İşlem Servisi’nde bulunan bilgisayardan kamera açısını kontrol ettiği, bu kontrolün akabinde tekrardan kameranın açısı ile oynadığı, bu işlemler neticesinde Şube ATM’lerinin 19:32-19:47 saatleri arasında 5 no.lu kameranın görüş açısı dışında kaldığı1 görülmüştür. ATM Sorumlusu olan Gişe Asistanı … ‘in çekmecesini gören 3 no.lu kamera görüntülerinin izlenmesi neticesinde 22.06.2015 saat 19:16’da …’nın…’in masasını gören 3 numaralı kamera açısı ile oynadığı ve sonrasında Nakit İşlem Sorumlusunun masasında bulunan monitörü kontrol ettiği ,eylemin … tarafından gerçekleştirildiğinin karşıdaki camda meydana gelen yansımadan görüldüğü, Güvenlik Görevlisi …’nın yukarıdaki eylemleri akabinde … no.lu ATM’nin ATM sorumlusu Gişe Asistanı… tarafından 24.06.2015 tarihinde kaset değişikliği yapmak maksadıyla gün başında açılması akabinde para yatırma kutularında 2.000.-TL tutarlı kasa açığının tespit edildiği ,07.07.2015 tarihinde …’nın saat 19:25’de 5 no.lu kameraya fiziken müdahale etmek suretiyle kamera açısı ile oynadığı ve yine birkaç kez Nakit İşlem Servisi’nde bulunan bilgisayardan kamera açısını kontrol ettiği ve bu kontrolün akabinde tekrardan kamera açısı ile oynadığı, bu işlemler neticesinde Şube ATM’leri 19:25-19:39 saatleri arasında 5 no.lu kameranın görüş açısı dışında kaldığı görülmüştür. ATM Sorumlusu olan Uzman Gişe Asistanı … ‘nın çekmecesini gören 2 no.lu kamera görüntülerinin izlenmesi neticesinde 07.07.2015 saat 19:16’da Zati AYNAN’nın…’in masasını gören 2 numaralı kamera açısı ile oynadığı, kameranın açısının değiştiği, sonrasında Güvenlik Görevlisi …’nın Nakit İşlem Sorumlusunun masasında bulunan monitörü kontrol ettiğinin görüldüğü, eylemin personel tarafından gerçekleştirildiği karşıdaki camda meydana gelen yansımadan görüldüğü, ilgili tarihlerde ATM Sorumlusu olan Gişe Asistanı… ve Uzman Gişe Asistanı … ’nın 05.08.2015 tarihli yazılı anlatımlarında, Banka prosedürüne aykırı olarak ATM anahtarlarını ana kasada saklamak yerine kendi çekmecelerinde tuttuklarını belirttikleri, Güvenlik Görevlisi … 04.08.2015 tarihli yazılı anlatımında ise , ATM’de oluşan kasa açığıyla herhangi bir ilgisi olmadığını, o tarihlerde bozulan kamera açılarını düzeltmeye çalıştığını belirttiği, ilgili günlerin kamera görüntüleri izlendiğinde 22.06.2015 ve 07.07.2015 tarihlerinde şubedeki kameraların hiçbirinde kendiliğinden meydana gelen bir bozulmaya veya kendiliğinden meydana gelen bir açı değişimine rastlanmadığı, personelin gerek yazılı gerekse de sözlü beyanlarında kameralara müdahale etmesinin nedeni ile ilgili makul bir açıklama yapamadığı belirtilmiştir.

Mahkemece 22.06.2015 ve 07.07.2015 tarihli CD kayıtları üzerinde bilirkişi tarafından yapılan incelemede ise, Davacının 22.06.2015 tarihinde saat 18.30 da başka personele ait bilgisayarın başına geçerek bilgisayarla işlem yaptığı, yaptığı bu işlemi birçok kez kontrol etmek amacı ile tekrar geldiği ve en son 19.49 da bilgisayarın başından ayrıldığı, yine davacının 07.07.2015 tarihinde saat 19.06 da başka personele ait bilgisayarın başına geçerek bilgisayarla işlem yaptığı, yaptığı bu işlemi birçok kez kontrol etmek amacı ile tekrar geldiği ve en son 19.40 da bilgisayarın başından ayrıldığı, Her iki gün için de bankamatik kutusunun dışarıdan görüntüsünün mevcut olduğunun tespit edildiği ve ayrıca dosyaya sunulan CD nin incelenmesinde davacının kamera açılarını değiştirdiğine ilişkin bir görüntünün de tespit edilemediğinin belirtildiği görülmüştür.

Mahkemece kamera kayıtlarının incelenmesi sonrasında alınan raporda davacının davalıya ait bankamatiğe müdahale ettiğinin ya da bankamatikten para aldığının görünmediği, bu yönde başka bir delilin de bulunmadığı ve feshin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmaktaysa da iç denetim raporunda ve bilirkişi raporunda tespit edildiği üzere davacının bankamatiklerin anahtarlarının olduğu çekmeceyi ve bankamatiği gören kamera açılarını birçok kez değiştirdiği ve bilgisayarın başında bu değişiklikleri takip ettiği bu eylemleri nedeniyle davacı işçiden şüphelenmekte haklı olan işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve davalının şüphe nedeni ile iş akdini feshedebileceği anlaşılmakla mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. İlk Derece Mahkemesi’nin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalıların yaptığı 150,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,

7. Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,

Kesin olarak 04.02.2019 günü oybirliği ile karar verildi.

Satış Temsilcisi – Prim – Fazla Mesai

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

E:2015/25610, K:2018/20607, T:14.11.2018

  • Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir.
  • Fazla mesai haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.
  • İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Bu nedenle de ödenen prim alacağının fazla mesai ücretinden mahsubuna gidilemez.
  • İster gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi arttıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması sözkonusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir.

DAVA :  Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:.

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:     

Davacı vekili, müvekkilinin 07.08.2007-21.10.2013 tarihleri arasında davalı iş yerinde satış şefi olarak sabah 08:00, akşam 18:00 saatleri arasında çalıştığını, ara dinlenmesi yapmadığını, fırsat bulursa 10-15 dakika yemek molası verdiğini, müvekkilinin akşam mesai bitiş saati 18:00 olmasına rağmen çoğu zaman bu saatten daha geç saatlere kadar mesai yaptığını, müvekkilinin günde en az 10 saat mesai yaparak haftada 6 gün çalıştığını böylece haftada 60 saat mesai yaptığını, yaptığı fazla mesai karşılığı ücretinin ödenmediğini iddia ederek fazla mesai ücretinin temerrüt tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmak suretiyle şimdilik 200,00 TL’lik kısmının davalıdan alınarak müvekkiline verilmesine karar verilmesini dava ve talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, müvekkili şirketteki çalışmaların hafta içi sabah 08:00 ile akşam 18:00 arasında olduğunu, Cumartesi günleri ise sabah 09:00 ile akşam 16:00 arasında çalışıldığını, 2 saatlik ara dinlenme olduğunu, davacının çalışmasının haftalık 45 saatin altında kaldığını, hergün fazla mesai yapıldığı iddiasının akla mantığa ve hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, tüm ücretlerin banka kanalıyla ödendiğini, davacının bankadan ücretini alırken ihtirazi kayıt ileri sürmediğini, davacının yılın her döneminde aynı tempo ile çalıştığının kabulünün hatalı olduğunu, yazın daha fazla su tüketimi yapıldığını, bu dönemde yoğunluk olduğunu, bu nedenle yılın her dönemi aynı oranda çalıştığının kabulünün hatalı olduğunu, davacının prim usulü ile çalıştığını, prime hak kazanabilmek adına, kendi çalışma saatlerini kendisinin belirlemesi ve şirketten fazla çalışma yapması yönünde talimat gelmese dahi prim uygulaması sebebiyle fazla çalışma yapmasının mümkün olabileceğini, bu nedenle prime hak kazanabilmek için yapmış olduğu çalışmaların fazla çalışma sayılmasının hakkaniyete aykırı olacağını, mahkemece açıklamaları dikkate alınmayarak fazla mesai hesaplanacak ise de, ödenen primlerin davacının fazla mesai ücretlerini karşıladığının dikkate alınarak değerlendirme yapılmasını, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.  

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının satış elemanı olarak çalıştığı ve prim aldığı, davacının ancak primle karşılanmayan fazla çalışma ücretlerini talep edilebileceği, puantaj kaydı veya eşdeğer belge bulunmadığından tanık anlatımlarına göre davacının haftalık çalışma süresinin hesaplandığı, bu hesaba göre haftalık çalışma süresini aşan fazla çalışmalar yaptığının görüldüğü ancak zamanaşımı dışında kalan süre için hesaplanan fazla çalışma alacak miktarının bu süre için ödenen primler ile fazlasıyla karşıladığı, davacının fazla çalışma alacağı bulunmadığı belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Uyuşmazlık, davacının fazla çalışma alacağının hesabı noktasında toplanmaktadır.

Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Genel olarak pazarlamacılık sureti ile satışlarda çalışanların ücret yanında satış bedelinden belirli oranda prim (komisyon) aldıkları bilinen bir olgudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41’inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Bu nedenle de ödenen prim alacağının fazla mesai ücretinden mahsubuna gidilemez.

Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi arttıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması sözkonusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (%50) hesaplanması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının satış elemanı olarak prim usulü ile çalıştığı dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Mahkemece davacının fazla çalışma ücretlerinin ödenen pirimlerle karşılandığı gerekçesi ile reddine karar verilmiş ise de primlerle fazla çalışma alacağının tamamının ödenmesi mümkün olmayıp hesaplamanın %150 zamlı ücret yerine %50 zam kısmına göre yapılması gerekir. Dosya içinde bulunan bilirkişi raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak belirtilen hesap yöntemine göre fazla çalışma ücretleri belirlenmeli indirim hususu da düşünülerek bir karar verilmelidir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma – Çalışmanın İspatı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

E:2018/8358, K:2018/15313, T:20.06.2018

  • Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
  • İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.
  • Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.
  • Personel Devam Kontrol Sistemi kayıtlarında görülmediği halde mahkemenin genel bir yaklaşımla ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığını kabulü hatalıdır.

DAVA:
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y    K A R A R I
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, davalı vekili süresinde temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Somut olayda, her ne kadar bilirkişi raporunda Şanlıurfa’da resmi tatillerde çalışıldığı ve davacı tanıklarının da beyanına göre ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanmış ve mahkemece, tanık anlatımlarına, işyeri şartlarına, davacının yaptığı işin niteliğine göre davacının ulusal bayram ve genel çalışması yaptığının kabul edildiği belirtilmişse de, dosyaya sunulan tüm PDKS (Personel Devam Kontrol Sistemi) kayıtlarında genel tatilllerde çalışma olmadığı anlaşılmıştır. Hal böyle olunca kayıtlarda görülmediği halde mahkemenin genel bir yaklaşımla bu sonuca ulaşarak söz konusu alacağı kabul etmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20/06/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.