İşçinin Whatsapp Konuşmaları Gizlilik İçeren Kişisel Veridir

  • Whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksızdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,
E:2018/10718, K:2019/559, T:10.01.2019

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı isteminin özeti: 

Davacı vekili, davacının 13.6.2014 tarihinde çağrıldığını ve arkadaşları arasında kullandıkları whatsapp kullanımı ile ilgili birbirlerine vermiş oldukları mesajların bir arkadaşlarının telefonundan tespit edildiği, mesajlarda işyeri aleyhinde görüşmelerin olduğu, bu nedenle istifa etmesinin lehine olduğu, istifa etmezse kendisine şirket tarafından manevi tazminat davası açılabileceği belirtilerek, davacıya istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini, davacının reddetmesi üzerine işten çıkarıldığını, whatsappın özel bir mesajlaşma sistemi olup kişilerin özel hayatı ile ilgili olduğunu, bu mesajların arkadaşının telefonundan baskı ile işverence alınmasının özel hayatın gizliliğine müdahale yani suç olduğunu, özel hayat kapsamındaki görüşmelerin hukuka aykırı şekilde elde edildiğini ve delil olarak kullanılamayacağını, davacının işverene işten çıkarılmasına neden olabilecek hakaret tarzında bir şey de demediğini, davacının iş aktine haksız son verildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.

B) Davalı cevabının özeti: 

Davalı vekili, iş aktinin davalı tarafından haklı feshedildiğini, davacının, iş arkadaşları ile aralarında kurdukları mesajlaşma grubunda davalı şirket aleyhinde söylemlerde bulunduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkeme’nin 2014/472 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30/11/2017 tarihli kararı ile bozulduğu, dosya içerisinde bulunan hizmet cetveline, detay sicil bilgilerine, fesih tutanağına, banka hesap dökümüne, savunma yazısına, feshe dayanak yapılan mesajlaşma kayıtlarına, ücret bordrolarına, tanık beyanlarına, bilirkişi raporuna, bozma ilamına, bozma sonrası davalı vekili tarafından sunulan evraklara ve tüm dosya kapsamına göre delillerin değerlendirilmesi neticesinde; davacının 01.06.2012-13.06.2014 tarihleri arasında aylık çıplak brüt 1.075,00 TL ücret üzerinden davalı işveren nezdinde çalıştığı, iş akdinin davacı ve bir kısım iş arkadaşının cep telefonu üzerinden kullanılan whatsapp mesajlaşma ortamındaki yazışmaları gerekçe göstererek İş Kanunu’nun 25/2-b-e maddeleri uyarınca işveren tarafından feshedildiği, 13.06.2014 tarihli fesih bildiriminde davacının imzadan imtina ettiğine dair düzenlenmiş tutanağın dosyada olduğu ancak yazılı fesih bildiriminin ibraz edilmediği, mesajlarda işveren vekili sıfatı bulunan mağaza yöneticisi hakkında yapılan konuşmaların yer aldığı, bunların sataşma olarak değerlendirildiği, şirket çalışanlarının ücretlerine ilişkin bilgilerin yayılması ve çalışanları terfi etmemesi için bir takım şirket uygulamalarının yapıldığının belirtilmesinin 25/2-e maddesi kapsamında değerlendirilerek feshin gerçekleştirildiğinin beyan edildiği, mağaza yöneticisine sataşma niteliği taşıdığı belirtilen davacıya ait mesaj kayıtlarına rastlanmadığı, ancak davacının ve iş arkadaşlarının kendilerine ödenen ücretleri ve özellik satış primlerini yeterli bulmadıkları yönünde birbirleriyle mesajlaştığı, ayrıca davacının ücret yönünden memnuniyetsizliğini ifade ederken diğer arkadaşlarına “fazla gayretli çalışmamaları, çabalarının boşuna olacağı yönünde” telkinlerde bulunduğu, buna göre iş arkadaşlarına yönelik olan fazla gayretli çalışmalarının boşuna olacağı şeklindeki mesajların İş Kanunu 25/2-e kapsamında haklı bir fesih nedeni olarak kabul edileceği, davacı taraf whatsapp kullanımı ile ilgili işyerine yöneltilmiş olmayan mesajların muhatap olmayan işyeri yetkilileri tarafından baskı ile alınarak deşifre edilmesinin özel hayatın gizliliğine müdahale niteliğinde olduğunu, suç teşkil ettiğini, hukuka aykırı olarak elde edilmiş olup delil olarak kullanılamayacağını ileri sürmüş ise de davacı savunmasında whatsapp daki konuşma metinlerinin kendisine ait olduğunu, ancak içeriğinde küfürlü konuşmalara kendisinin girmediğini, sohbet amaçlı kurulmuş grubun bu aşamaya gelmesinin üzücü bir durum olduğunu, telefonun numarasının kendisine ait olduğunu ve kullanmakta olduğunu beyan ettiği, davacının sözleşmesi gereği almış olduğu ücreti ve prim sistemleri hakkında hiç kimseyle paylaşmaması gerektiği, oysaki ister mesaj atma kanalı ile ister birebir özel görüşmede isterse toplu bir alanda açıklanmış olmasının hiçbir farkının bulunmadığı, davacının sözleşmeye aykırı bir şekilde doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayarak hareket ettiği, whatsapp mesaj sistemine yazılan mesajların o gruba üye olanlar tarafından görülüyor olmasının sözleşme ihlali için yeterli kabul edileceği, işverenin bu mesajlara yasadışı yollarla ulaştığı hususunda somut bir delilin ortaya konulamadığı, davacının savunmasının 05/06/2014 tarihinde alınmış olduğu, davalı Şirket Mağazalar Denetim Müdürlüğü tarafından feshe konu olay ile ilgili 11/06/2014 tarihli soruşturma raporu düzenlendiği ve davacının iş akdinin 13/06/2014 tarihinde feshedilmiş olduğu, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi nedeniyle 6 iş günlük hak düşürücü sürenin başlamayacağı ve raporun düzenlendiği tarih itibariyle hak düşürücü sürenin geçmemiş olduğu, bu nedenle iş akdi haklı nedenle işveren tarafından feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı kazanamayacağından bu yöndeki taleplerinin reddine karar verildiği, davacının kıdemine göre hak kazandığı izin süresinden izin dökümü ve puantaj kayıtları birlikte değerlendirildiğinde 17 günlük izin kullandığı tespit edilmekle, bakiye izin süresinin karşılığı olan ücretin de bordroda tahakkuk edilerek ödenmiş olduğu, bu yönüyle izin alacağı talebinin de sabit görülmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: 

Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe: 

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 

2-Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri bakımından;

Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır. 

Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10/01/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay Kararı: Temizlik işçisinin temizlik işleri dışında çalıştırılması

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2017/12434, K:2019/11897, T:22.05.2019

  • Davacı işçi davalı üniversiteye ait hastahane iş yerinde temizlik işini alan alt işveren işçisi olarak çalıştığı halde, dosya kapsamında ispatlandığı üzere, temizlik işi dışında “hastaya refakat etme, hastayı ameliyathaneye götürme, sedye taşıma, tıbbi atıkların atılması” işlerini de yaptığı anlaşılmaktadır. Davacı işçi, alt işverene bırakılan işler dışındaki görevlerin yaptırılmaması yönünde işverenden talepte bulunmuş, kabul edilmediği için iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-f maddesine göre haklı nedenle feshetmiştir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; Davacının 15/05/2006 tarihinden itibaren … Üniversitesinin temizlik işini ihaleye verdiği taşeron şirketler emrinde belirsiz süreli iş akdi ile çalıştığını, müvekkilinin asıl işinin temizlik işi olmasına rağmen hastanede yeterli sağlık personeli bulunmamasından dolayı sağlık personeli ve hemşirelik görevlerini yapmak zorunda kaldığını, müvekkilinin sağlık personeli eğitimi olmayan niteliksiz işçi olup tıbbi malzemelerin hazırlanması, ameliyathaneye girmek, malzeme getirme, sedye taşıma işinin görevi olmamasına ve defalarca hastane yönetimine ve şirket yetkililerine aldığı emirlerin kanuna aykırı olduğunu bildirmesine rağmen davalıların herhangi bir değişiklik yapmadıklarını emir ve talimat vermeye devam ettiklerini, müvekkilinin Samsun 6. Noterliğinin 12064 yevmiye no.lu 25/11/2014 günlü ihtarnamesi ile iş akdinin haklı olarak feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının iş akdinin feshi tarihinden itibaren yasal faizi ile davalılardan karar verilmesini talep ve dava etmiştir. 

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı İdare vekili cevap dilekçesinde özetle; davanın husumet yönünden reddi gerektiğini, zamanaşımına uğradığını, davacı ile Kurum arasında herhangi bir akdi ilişkinin bulunmadığını, davacının temizlik hizmet ihalesi ile iş alan şirketler nezdinde 12/09/2006-25/11/2014 tarihleri arasında taşeronların işçisi olarak çalıştığını, 25/11/2014 tarihinde gerekçe göstermeksizin noterden ihtarname göndermek suretiyle işten ayrıldığını, davacının işe başlama sürecinde olduğu gibi işten ayrılma sürecinde de Rektörlüğün rolü olmadığını, davacının ve davacı statüsündeki tüm işçilerin çalışma saatleri, yerleri, görevlerinin yüklenici firma tarafından belirlendiğini, Rektörlüğün bu konuda bir bildirimi olmadığını, ihale şartnamesine göre işçilerin yıllık izinlerinin kullandırıldığını, tüm özlük haklarının tazminatlarının yüklenici firmalara ait olduğunu savunarak idare yönünden davanın reddini talep etmiştir. 

Davalı şirketler vekili cevap dilekçesinde özetle; davalı şirketlerin hizmet alımı ihalesine katılıp ihaleyi aldığını, davacının iş sözleşmesinin ihalenin başlangıç tarihi ile başladığını, davacının görevinin temizlik işçisi olup başka bir görevi olmadığını, Kanunun aradığı şekil ve şartlara uymadığından kıdem tazminatını hak etmediğini, yıllık izinlerinin de kullandırıldığını, tüm alacaklar için zamanaşımı definde bulunduklarını, İş Kanununun 112. Maddesinde yapılan değişiklikle çalışanların kıdem tazminatından ihale makamının sorumlu olduğunu, davacının dava şartı olan idareye başvuru şartını gerçekleştirmediğini, davanın öncelikle bu yönden reddi gerektiğini, kıdem tazminatı için idarenin şirkete herhangi bir ödeme yapmadığını, kıdem tazminatından şirketin sorumlu olamayacağını, sorumlu olsa bile kendi çalıştırdığı dönem ile sorumlu olacağını savunarak davanın reddini talep etmiştir. 

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

D) Temyiz:

Kararı, davacı vekili ve davalılar vekilleri ayrı ayrı temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş, mahkemece davacının istifa etmek sureti ile işten ayrıldığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Davacı işçi davalı üniversiteye ait hastahane iş yerinde temizlik işini alan alt işveren işçisi olarak çalıştığı halde, dosya kapsamında ispatlandığı üzere, temizlik işi dışında “hastaya refakat etme, hastayı ameliyathaneye götürme, sedye taşıma, tıbbi atıkların atılması” işlerini de yaptığı anlaşılmaktadır. 

Davacı işçi, alt işverene bırakılan işler dışındaki görevlerin yaptırılmaması yönünde işverenden talepte bulunmuş, kabul edilmediği için iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-f maddesine göre haklı nedenle feshetmiştir. Haklı fesih nedeni ile kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

F) Sonuç: 

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı ve davalılardan … Hizmetler İnş. Bilgi Danışmanlık San. Tic. Ltd. Şti. İle … Sosyal Hizmetler İnş. Bilg.Taşıma Danışmanlık San. Tic. Ltd. Şti.’ iadesine, 22/05/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay Kararı: İşçinin yıllık izin sürelerinin kullandırılmaması

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2019/2658, K:2019/7313, T:01.04.2019

  •  Somut uyuşmazlıkta, davacının yılda 5 gün izin kullandığı kalan izin sürelerinin kullandırılmadığı dosya içeriği ile sabit olup işveren tarafından sınırları kanunla çizilmiş … koşullarına uyulmamıştır. Böyle olunca davacının iş sözleşmesini feshi 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 24/II/f bedine göre haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı isteğinin bu gerekçeyle kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının, davalı idarenin alt işverenlerinde çalışırken 2010 yılından itibaren almış olduğu ücret miktarında indirim yapıldığını, yapılan bu indirime kendisinin muvafakatının bulunmadığını, işlemin haksız ve hukuka aykırı olduğunu ileri sürerek haksız şekilde ücrette indirim yapılan tarih ile dava tarihi arasında oluşan ücret farkı alacağının tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Bakanlık vekili, davanın reddini istemiştir.

C) Bozma İlamı ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Yerel Mahkemenin davanın kabulüne ilişkin ilk kararı Yargıtay 7. Hukuk Dairesince bozulmuş, Mahkemece bozmaya uyularak verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin kararı ise Dairemizin 28.12.2018 tarih ve 2017/1298 E., 2018/4567 K. sayılı ilamı ile; “davalı Bakanlık vekilinin temyiz aşamasında davacının imzasını içeren 2010 yılı hizmet sözleşmesini sunduğu, bu sözleşmenin borcu sona erdiren nitelikte olduğundan yargılamanın her aşamasında dikkate alınması ve sözleşmeye karşı davacı tarafa diyecekleri sorularak sonucuna göre karar verilmesi gerektiği” gerekçesiyle bozulmuştur. 

Mahkemece bozmaya uyulmasına ve davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1-Dava tarihi 03/07/2014 olmasına rağmen gerekçeli karar başlığında 13/04/2018 olarak yazılması mahallinde düzeltilebilecek maddi hata kabul edilerek bozma nedeni yapılmamıştır.

2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3- Davacı işçi iş sözleşmesini ücretlerinin eksik ödendiği ve yıllık izinlerin her yıl 5 gün olmak üzere eksik kullandırıldığı gerekçesiyle haklı neden iddiasıyla feshetmiştir. Yapılan yargılama sonunda davacı ücretinin sözleşme hükümlerine uygun olarak ödendiği tespit olunmuş ve mahkemece ücret isteğinin reddine karar verilmiş, ücret farkının bulunmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi de reddedilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56/3.maddesinde ve aynı Kanun’un 53. maddesinde izin sürelerinin tarafların anlaşması ile 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabileceği öngörülmüştür. İşçinin Anayasal temeli olan yıllık dinlenme hakkı bu şekilde güvence altına alınmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının yılda 5 gün izin kullandığı kalan izin sürelerinin kullandırılmadığı dosya içeriği ile sabit olup işveren tarafından sınırları kanunla çizilmiş … koşullarına uyulmamıştır. Böyle olunca davacının iş sözleşmesini feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II/f bedine göre haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı isteğinin bu gerekçeyle kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01.04.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay Kararı: Ödenmeyen işçilik alacakları – Fesih bildirimi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2016/570, K:2019/9611, T:24.04.2019

  • Davacının ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle iş akdini kendisinin feshettiği ve feshin haklı olduğu anlaşılmakla, Mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerindedir.
  • İş akdini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine, yanılgılı değerlendirme ile talebin kabulüne karar verilmesi hatalıdır. 
  • Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. 

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 10/06/2011 tarihinden 11/08/2013 tarihine kadar davalı işyerinde garson olarak çalıştığını, en son net 2.500 TL ücret alan davacının haftanın 3 günü sabah 11:00 akşam 02:00 saatleri arasında, 16:00 18:30 arasında istirahat kullanmak üzere, haftanın 3 günü ise gündüz 16:00 akşam 02:00 saatleri arasında çalıştığını, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerini kullanmadığını ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 2013 yılının son aylarında sık sık işe geç geldiğini, son olarak 12/08/2013-13/08/2013-14/08/2013 tarihinde işe gelmemesi sonucunda tutanaklar tutulduğunu, daha sonra 15/08/2013 tarihinde iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı vekilinin devamsızlık sebebiyle iş akdinin feshine dair savunması ile tanık beyanlarının birbiriyle çeliştiği, davalı işverenin davacının iş akdini devamsızlık nedeniyle feshettiği iddiasını tutanak tanıkları ile ispat edemediği, davacıya gönderilen ihtarnamenin davacıya tebliğ edilemediği, davacının 27/10/2015 tarihli celsede imzalı beyanı ile zam isteğinin kabul edilmemesi üzerine davalı işveren tarafından isteyen bu şartlarda çalışsın diyerek eylemli şekilde işten çıkartıldığı, davacının 1475 Sayılı Yasa’nın 14. maddesi gereğince kıdem tazminatına, 4857 sayılı Yasa‘nın 14. maddesi gereğince ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinin kim tarafından, ne şekilde feshedildiği ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. 

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. 

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. 

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğindeki bilgi ve belgeleri ile özellikle davacı asilin duruşmadaki beyanlarından, davacının iş akdini ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle feshettiği, yargılama sırasında da davacının ödenmeyen fazla mesai ve genel tatil alacaklarının bulunduğunun tespit edildiği anlaşılmıştır. Davacının ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle iş akdini kendisinin feshettiği ve feshin haklı olduğu anlaşılmakla, Mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerindedir. Ancak iş akdini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine, yanılgılı değerlendirme ile talebin kabulüne karar verilmesi hatalıdır. 

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.04.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay Kararı: İşçinin işveren yetkilisi tarafından darp edilmesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2015/29586, K:2019/2371, T:24.01.2019

  • Davacıyı darp edenin işveren yetkilisi olduğu gözetildiğinde, davacının iş akdini feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-c bendine uygun haklı nedenle fesih niteliğindedir.
  • Haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek, ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır. 

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; davacının 26.01.2011 – 13.09.2013 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, en son 950,00 TL. ücret aldığını, davalı işveren yetkilisi tarafından darp edilerek iş akdinin feshedildiğini; her akşam 20:00’da çalışmaya başlayıp sabah en erken 08:00’e kadar çalıştığını, ara dinlenmesi olmadığını, 2 gece çalışıp 1 gün izin yaptığını, bayramlarda da çalıştığını, en son 13 günlük ücretinin ödenmediğini, 4 günlük kullanmadığı yıllık izninin bulunduğunu iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi ve ödenmeyen ücret alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili özetle; davacının son brüt ücretinin 1.021,51 TL. olduğunu, ücretin banka yoluyla ödendiğini, davacının devamsızlık yaparak eylemli istifa yoluyla ayrıldığını, 06.09.2013 tarihi ve devamında devamsızlık tutanakları tutulduğunu, 13.09.2013 tarihinde amiri olan …’yi tehdit ederek bıçakla saldırdığını, amirinin davacıyı şiddet uygulamaksızın etkisiz hale getirdiğini, hakkında şikâyetçi olduğunu; davacının vardiya usulü ile çalıştığını, fazla çalışma olursa karşılığı ücretlerin ilgili ay bordrosunda tahakkuk ettirilerek ödendiğini, davacının 4 günlük kullanmadığı yıllık iznine ilişkin 136,20 TL. ücretin tahakkuk ettirilerek ödendiğini, 2013 yılının Eylül ayındaki 6 günlük çalışması karşılığı ücretin asgari geçim indirimi ile birlikte ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta; davacı davalı işyerinde çalışırken 13/09/2013 tarihinde şirket yetkililerinden M.E. ile tartışmış ve bu tartışma esnasında M.E. tarafından darp edilmiştir. Darp olayı sonrasında, işyerini terk eden davacı, 16/09/2013 tarihinde noter marifetiyle davalı işverene gönderdiği ihtarname ile işyerinde yaşadığı darp olayını sebep göstererek iş akdini feshetmiştir. 

Davacıyı darp edenin işveren yetkilisi olduğu gözetildiğinde, davacının iş akdini feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-c bendine uygun haklı nedenle fesih niteliğindedir. İş akdi bu şekilde sona ermiş olup, davalının geçmişe yönelik olarak düzenlediği devamsızlık tutanaklarının ve buna bağlı olarak yaptığı devamsızlığa dayalı feshin sonuca etkisi bulunmamaktadır. Açıklanan nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü yerinde isede, haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek, ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır. 

3-Davacıya ait ücret bordroları incelendiğinde, fazla mesai ücreti hesabında, bilirkişi tarafından kök raporda düşümü yapılan fazla mesai ücreti tahakkukları dışında, davacının bir başka kişinin yerine çalışması anlamındaki “off fazla mesai” ve müşteri isteği üzerine çalışma anlamına gelen “müşteri istekli fazla mesai” tahakkuklarıda bulunmakta olup, fazla mesai ücreti hesabında bu tahakkuklarında mahsup edilmesi gözetilerek, fazla mesai ücreti talebinin bilirkişinin sözü edilen tahakkuklarıda düştüğü 28/05/2015 tarihli ek rapora göre hüküm altına alınması gerekirken, bu tahakkukların değerlendirilmediği bilirkişi kök raporuna göre fazla mesai ücretinin hüküm altına alınmasıda isabetsizdir. 

F) SONUÇ: 

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.01.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay Kararı: İşverenin kardeşinin işçiye hakaret etmesi

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
E:2017/6460, K:2017/5824, T:23.03.2017

  •  Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz.
  • Davacının iş yerinde aşçıbaşı ile yaşadığı tartışma sonucu, işveren adına iş yerinde bulunan kardeşi tarafından hakaret edildiği, davacının bunun üzerine işe gelmediği anlaşılmaktadır…Davacının haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğinin kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş akdini kendisinin feshettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin, işçinin haklı feshi ile son bulup bulmadığı tartışmalıdır. 

Somut olayda; davacı, iş akdinin davalı tarafça haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının kendi iradesi ile işe gelmediğini, kısa bir süre sonra da yurt dışına çıktığını savunmuştur. Mahkemece, haklı sebep olmadan sözlü olarak iş sözleşmesinin davalı tarafından sona erdirildiği kabul edilmiştir. Tanık beyanları ve dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının iş yerinde aşçıbaşı ile yaşadığı tartışma sonucu, işveren adına iş yerinde bulunan kardeşi tarafından hakaret edildiği, davacının bunun üzerine işe gelmediği anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 24/II-b maddesinde, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye İş K. 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkanı verir. 

Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz.

Davacının haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğinin kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir. Haklı fesih durumunda davacı kıdem tazminatına hak kazansa da ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu sebeple mahkemece ihbar tazminatının reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23.03.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay Kararı: İşyeri müdürünün hakaret içeren konuşmaları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2007/261256, K:2008/261256, T:16.12.2008

  • Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir.
  • İşyeri müdürünün neredeyse her gün yaptığı toplantılarda baskı ve hakaret içeren konuşmalar yaptığı…bu durumda iş akdinin 4857 sayılı Yasanın. 24/II-b maddesi uyarınca davacı tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü gerekir.  

DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. 

Davalı -birleşen dosya davacısı ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. 

Yerel mahkeme, davacının davasının reddine, davalı birleşen dosya davacısının isteklerinin kısmen hüküm altına almıştır. 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi G.Demirtaş Tuna tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 

Y A R G I T A Y K A R A R I 

Davacı,iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. 

Davalı işveren,daha iyi iş bulduğunu söyleyerek işten ayrıldığını savunmuştur. 

Mahkemece, bizzat davacı tanıklarının anlatımları ile kendisinin işten ayrıldığı gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatı reddedilerek,işveren lehine ihbar tazminatına karar verilmiştir. 

Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir. 

4857 sayılı İş Kanununun 24 /II-b maddesinde, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkanı verir. 

Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. 

Somut olayda, davacının iş akdinin feshedildiği nisan ayında davacıyla birlikte toplam 10 çalışanın iş akdinin sona erdirildiği,bunlardan sekizinin kendi isteği ile ayrıldığının beyan edildiği SSK kayıtlarından anlaşılmaktadır. 

İşyeri müdürünün neredeyse her gün yaptığı toplantılarda baskı ve hakaret içeren konuşmalar yaptığı, bordroya yansıtılmayan ücret teklif edildiği davacı tanıklarınca açıklanmış, tanık Erkan da bu nedenle kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir. 

Bu durumda iş akdinin 4857 sayılı Yasanın. 24/II-b maddesi uyarınca davacı tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü gerekir. Yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddi ve davalı işverence talep edilen ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup,bozmayı gerektirmiştir. 

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.12.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay Kararı: İşçinin Meslek Hastalığına Yakalanması – İşverenin Kusuru

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi        
E:2012/17156, K:2014/18441, T:09.06.2014

  • Davacının işyerinde çalışmasından dolayı meslek hastalığına yakalandığı, maluliyet oranının % 52 olduğu ve bu hastalıkta davalının % 90 oranında kusurlu olduğu, davacının sağlık sebebi ile iş sözleşmesinin feshetmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I maddesi uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşılmaktadır.

DAVA : Davacı, Kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle “davacının işyerinde çalışmasından dolayı meslek hastalığına yakalandığı, maluliyet oranının % 52 olduğu ve bu hastalıkta davalının % 90 oranında kusurlu olduğu, davacının sağlık sebebi ile iş sözleşmesinin feshetmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I maddesi uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, sonuç itibari ile doğru olan kararın ilave bu gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 09.06.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay Kararı: İşçinin psikiyatrik rahatsızlığı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi        
E:2017/22270, K:2019/10814, T:16.05.2019

  • Davacının psikiyatrik bir rahatsızlığı bulunduğu sabit olup somut olayda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesi koşullarının bulunduğu anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti: 

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 13.11.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, işverenin son zamanlarda kendisine işten bezdirici amaçlı baskı yaptığını, bazı rahatsızlıklarının olduğunu bu rahatsızlıklarından dolayı kendisine izin verilmediğini, davalı tarafın bezdirici ve baskıcı uygulamaları sonucu işten ayrıldığını, işe girdiği tarihten itibaren bazı günler ve hafta sonları mesaiye kaldığını, ancak mesai ücretlerinin ödenmediğini, işe başladığı tarihten itibaren yıllık izin kullanmadığı gibi yıllık izin ücretlerinin de ödenmediğini, davalı işverene … 3. Noterliği kanalı ile ihtarnamesini göndererek alacaklarının ödenmesini talep ettiğini ancak haklarının kendisine ödenmediğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: 

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçe ile davanın redine karar verilmiştir. 

Temyiz: 

Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe: 

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Mahkemece haklı bir fesih nedeni bulunmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesinde, “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa”, işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiştir. Anılan normatif düzenlemede işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. Fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlikenin işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemesi gerekmektedir.

Dosya içeriğine göre; 17.11.2008 tarihinde işyerinde çalışmaya başlayan davacının 24.09.2013 tarihinde iş akdine son verme nedenlerinden birisi sağlık sebepleridir. Davacıya 1.7.2013-10.07.2013; 11.7.2013-20.07.2013; 22.07.2013-21.08.2013 tarihlerinde “yineleyen depresif bozukluk, şimdiki nöbet psikotik belirtili, ağır” tanısı ile istirahat raporu verildiği, davacının psikiyatrik rahatsızlığının 31.12.2009 tarihine dayandığı nitekim fesihten sonra davacıya … Devlet Hastanesinden 21.10.2015-20.01.2016 tarihleri arasında geçerli olmak üzere “bipolar mizaç bozukluğu” tanısı ile sağlık kurulu raporu düzenlendiği görülmektedir. Davacının psikiyatrik bir rahatsızlığı bulunduğu sabit olup somut olayda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesi koşullarının bulunduğu anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 16.05.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay Kararı: Güvenlik Görevlisi – İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşüren Davranışlar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2015/33648, K:2019/5169, T:11.03.2019

  • İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır.
  • İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar. İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez.
  • Güvenlik hizmeti veren bekçinin uyuması veya görev yerini terk etmesi, yanıcı ve patlayıcı maddelerin bulunduğu yerde yasaklanmış olmasına rağmen sigara içilmesi, basınçla veya yüksek ısıyla çalışabilir bir cihazın kontrolü ile görevlendirilen işçinin görevini savsaması gibi durumlar, işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlara örnek olarak verilebilir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 13.04.2006-03.09.2013 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, müvekkilinin iş akdinin 03.09.2013 tarihinde haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkiline ait şirkette güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının görevini gereği gibi yerine getirmemesi ve işyeri kurallarına aykırı hareket etmesi nedeniyle birçok kez uyarı ve kınama cezası aldığını, son olarak 26.08.2013 tarihinde denetim firması tarafından yapılan diril (sınama) uygulamasında boynunda sahte İşmer Güvenlik Personel kartı ve çanta içerisine yerleştirilmiş bomba düzeneği ile güvenlik noktasından geçerken şahsın personel kartını kontrol etmesine rağmen sahte olduğunu fark etmediği gibi kapı dedektörü ve x-ray cihazını kullandırmaksızın bomba düzeneği ile şahsın içeri girmesine izin verdiğinin tespiti üzerine haklı olarak iş akdinin feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinin, işçinin kendi isteği ile veya işini savsaması sonucu işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle ve haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işçinin isteği ile ya da işini ihmal etmesi sonucu işyerindeki işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi hali işverenin haklı fesih nedenleri arasında gösterilmiştir. 

İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar.

İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez. Aynı bentte belirtilen işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla karşılanamayacak bir zarar vermesi, işin güvenliğini tehlikeye düşürmekten bağımsız bir fesih nedenidir.

Güvenlik hizmeti veren bekçinin uyuması veya görev yerini terk etmesi (Yargıtay 9.HD. 4.11.2008 gün 2007/30651 E, 2008/30368 K.), yanıcı ve patlayıcı maddelerin bulunduğu yerde yasaklanmış olmasına rağmen sigara içilmesi (Yargıtay 9.HD. 21.12.2009 gün 2009/12861 E, 2009/36369 K), basınçla veya yüksek ısıyla çalışabilir bir cihazın kontrolü ile görevlendirilen işçinin görevini savsaması gibi durumlar, işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlara örnek olarak verilebilir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin işin güvenliğini tehlikeye düşüren eylem sebebiyle yasal süre içerisinde iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-(ı) maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşılmakla davacının ihbar tazminatı ve kıdem tazminat isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken, mahkemece işin güvenliğinin tehlikeye düşürüldüğü kabul edilmesine rağmen, denetim amaçlı bir uygulama sonucunda durumun tespit edildiği gerekçesiyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/03/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.