Güvenlik Görevlisinin Silahlı Güvenlik İzninin İşyeri Dışında İşlediği Suç Nedeniyle İptal Edilmesi – Zorlayıcı Sebep (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi         
E:2016/9116, K:2019/16141, T:18.09.2019

  • İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
  • Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işletmede güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin işverence tek taraflı, bildirimsiz ve geçersiz olarak feshedildiğini kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacağı talebinde bulunmuştur.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davacı ile arasında herhangi bir işçi-işveren ilişkisi bulunmadığını, davacının Gönen Asliye Ceza Mahkemesi’nin 2012/37 Esas, 2012/162 Karar sayılı dosyasında ceza alması nedeniyle valilik tarafından silahlı özel güvenlik kartının iptal edildiğini ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı nedenlerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.
İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9. HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.
İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.
4857 sayılı Yasa’nın 40’ıncı maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanun’un 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/09/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Restoran sorumlusunun kullanım süresi geçmiş ürünlerin müşteriye servisini engellemek adına gerekli kontrolleri yapmaması (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2018/2782, K:2018/21816, T:28.11.2018

  • Taraflar arasındaki güven temelinin çökmesine neden olan davranış İş Kanunu’nun 25/2. maddesine göre haklı nedenle bildirimsiz fesih sebebi oluşturur. Bu ağırlıkta olmamakla birlikte, güven temelini sarsan, işin işleyişini olumsuz etkileyen ve uyumu bozan hareketler ise, geçerli nedenle bildirimli fesih sebebi oluşturur.
  • Yargıç, ölçülülük ilkesi gereğince, işçinin olumsuz davranışı nedeniyle feshin geçerli olup olmadığını tartışırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre davranış ile uygulanan fesih türü ile arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecek, yani ölçülülük denetimi yapacaktır. 
  • Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı işyerinde restoran sorumlusu olarak çalışmaktadır. Davacı işi gereği görev ve sorumluluklarına ilişkin yazılı bir bildirim olmaksızın restorandaki düzen ve işleyişten sorumludur. Restoranda meydana gelen zehirlenme olaylarında davacının tarihi geçmiş ürünlerin müşteriye servisini engellemek adına gerekli kontrolleri yapmaması işçi ile işveren arasındaki güven temelini sarsan, işin işleyişini olumsuz etkileyen davranışlardandır. Davalı işveren tarafından yapılan fesih geçerli nedene dayandığı anlaşılmıştır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti: 

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde çalıştığını, davacının 20.02.2016 tarihinde sözlü olarak işten çıkarıldığını, sonrasında 26.04.2016 tarihinde gönderilen ihtarname ile restoranda kullanım tarihi geçmiş ürünlerin müşteriye verilmesi sebebi ile 08 Nisan 2016 tarihinde ve 21 Nisan 2016 tarihinde müşterilerin zehirlendiğini ve de şifahi olarak kullanım süresi geçmiş ürünlerim imha edilmesi talimatı verilmesine rağmen ürünlerin imha edilmemesi nedeni ile iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II. maddeye göre feshedildiğini, oysa olayın geçtiği tarihte davacının iş akdinin zaten sonlandırılmış olması nedeni ile davacının iş yerinde olmadığını iddia ederek davalı işveren feshinin geçersizliği ile davacının işe iadesine ve davacı lehine mali sosyal haklara karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, Davacının Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile restoran sorumlusu olarak çalıştığını, restoran sorumlusunun iş yerinde tüm denetimleri yapma yetki ve sorumluluğuna sahip olduğunu, davacının şubede mesai saatlerinde bile doğru düzgün bulunmadığını, diğer personellerin de çalışmaları esnasındaki dikkat ve özeninin asgari düzeye indiğini, tarihi geçmiş ürünlerin müşteriye servis edilmesi gibi işyerinin itibarı ve müşteri sağlığını geri dönülmez şekilde tehlikeye atacak düzeyde olaylara sebebiyet verdiğini, hizmet ilişkisinin çekilmez hale gelmesi nedeni ile iş akdinin 4857 sayılı Kanunun 25/II. maddesi gereğince haklı nedenle sona erdirildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, dosya kapsamında davacıya görev ve sorumluluklarının ne olduğuna ilişkin yazılı bir görev tanımı yapıldığına ilişkin ve bahsi geçen zehirlenme olaylarına davacının sebep olduğuna ilişkin bir delilinin bulunmadığı, duruşmada dinelenen davalı işverene karşı husumeti bulunmayan ve davacı ile iş akdinin fesih tarihinde birlikte çalışan davacı tanıklarının, davacının bu hususta bir kusurunun bulunmadığı şeklinde beyanda bulundukları, davalı işyerinde halen çalışan ve davacı ile aynı ortamda çalışmayan davalı tanıklarının da zehirlenme olayında davacının kusuru bulunuduğuna dair açık beyanlarının bulunmadığı, tarihi geçmiş ürünleri imha etmesi hususunda davacıya yapılmış yazılı bir uyarı yazısının bulunmadığı, davacının olaya ilişkin yazılı savunmasının alınmadığı, davacının görevi ile eksikliklere ilişkin eğitim verildiğine, davacının kıdem ve tecrübesi dikkate alınarak şirketin başka bir bölümünde başka bir işte değerlendilebileceğinin araştırıldığına dair herhangi bir delilin bulunmadığı, nazara alındığında, iş akdinin davalı işverenlikçe haklı veya geçerli bir nedenle sona erdirildiğinin ispatlanamadığından feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) İstinaf başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. 

E) İstinaf Sebepleri:

Davalı vekili istinaf başvurusunda; davacının, çalışma süresi boyunca kendisine yüklenen misyon ve sorumluluklara aykırılık teşkil edecek şekilde davrandığı, işyeri düzen ve disiplinini bozacak nitelikteki hal ve hareketleri nedeni ile defaatle sözlü olarak uyarıldığını, restoran sorumlusu ünvanındaki bir çalışana tarihi geçmiş ürünlerin kullandırılmayacağının, mesai saatleri içerisinde görevin başında olmak yerine uyunmayacağının, özel arkadaşları ile işyeri içerisinde ve mesai saatlerinde görüşülmesinin uygun olmayacağının yazılı görev tanımı ile bildirilmesinin beklenmesinin anlaşılamadığını, davacının tüm uyarılara rağmen iyileşme çabasına yanaşmamasının davanın sonuçlarından yaralanmak için açıldığını kanıtlar nitelikte olduğunu, boşta geçen sürelere ilişkin ücrete hükmedilebilmesi için davacı işçinin yeni bir işte çalışıp çalışmadığının araştırılması gerektiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. 

F) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : 

Bölge Adliye Mahkemesince, davacıya görev tanımına ilişkin görev ve sorumluluklarının ne olduğunu belirtir yazılı bir bildirim yapıldığına ve bahsi geçen zehirlenme olaylarına davacının sebep olduğuna veya davacının kusurlu olduğuna dair bir delil bulunmadığı gibi, duruşmada dinelenen davalı işverene karşı husumeti bulunmayan ve davacının iş akdinin feshi tarihinde birlikte çalışan davacı tanıklarının, davacının bu hususta bir kusurunun bulunmadığı şeklinde beyanda bulundukları, davalı işyerinde halen çalışan ve davacı ile aynı ortamda çalışmayan davalı tanıklarının da zehirlenme olayında davacının kusuru bulunuduğuna dair açık beyanlarının bulunmadığı, tarihi geçmiş ürünleri imha etmesi hususunda davacıya yapılmış yazılı bir talimat ya da herhangi bir uyarı yazısının dosyada yer almadığı, bu hususun çoğunluk tanık beyanları ile kanıtlanamadığı, davacıya verilmiş bir görev tanımının dosyada yer almadığı anlaşılmış olmakla iş akdinin davalı işverenlikçe haklı bir nedenle sona erdirildiğinin ispatlanamadığına ilişkin mahkeme kanaatinin yerinde olduğunu, davalı vekilinin istinaf itirazları da yerinde olmadığından istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

G) Temyiz başvurusu : 

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

H) Gerekçe: 

İlk derece mahkemesi ve istinaf mahkemesi tarafından davacıya görev tanımına ilişkin görev ve sorumluluklarının ne olduğunu belirtir yazılı bir bildirim yapıldığına ve bahsi geçen zehirlenme olaylarına davacının sebep olduğuna veya davacının kusurlu olduğuna dair bir delil bulunmadığı gerekçesi ile davacının işe iadesine karar verilmiştir. Dairemizin yerleşmiş kararları uyarınca taraflar arasındaki güven temelinin çökmesine neden olan davranış İş Kanunu’nun 25/2. maddesine göre haklı nedenle bildirimsiz fesih sebebi oluşturur. Bu ağırlıkta olmamakla birlikte, güven temelini sarsan, işin işleyişini olumsuz etkileyen ve uyumu bozan hareketler ise, geçerli nedenle bildirimli fesih sebebi oluşturur. İş Kanunu’nun 25/2. maddesindeki haklı nedenle bildirimsiz fesihte; ifayı bozan, sözleşmeye aykırılık oluşturan, taraflar arasında güven ilişkisini zedeleyen bir olgunun ortaya çıkması ile sözleşmeye devamın çekilmez hale gelmesi söz konusudur. Yargıç, ölçülülük ilkesi gereğince, işçinin olumsuz davranışı nedeniyle feshin geçerli olup olmadığını tartışırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre davranış ile uygulanan fesih türü ile arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecek, yani ölçülülük denetimi yapacaktır. 

Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı işyerinde restoran sorumlusu olarak çalışmaktadır. Davacı işi gereği görev ve sorumluluklarına ilişkin yazılı bir bildirim olmaksızın restorandaki düzen ve işleyişten sorumludur. Restoranda meydana gelen zehirlenme olaylarında davacının tarihi geçmiş ürünlerin müşteriye servisini engellemek adına gerekli kontrolleri yapmaması işçi ile işveren arasındaki güven temelini sarsan, işin işleyişini olumsuz etkileyen davranışlardandır. Davalı işveren tarafından yapılan fesih geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesinin kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

1- Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE, 

3- Alınması gereken 35,90 TL. karar- ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL. peşin harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL. karar- ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına, 

4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 740,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 

7-Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin … Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi’ne gönderilmesine,Kesin olarak 28.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kabin memurunun sık sık rapor alması – Geçerli fesih nedeni (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi   
E:2018/8229, K:2019/7373, T:01.04.2019    

  • Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur.
  • İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.  
  • Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte kabin memuru olarak çalışan davacı işçinin 17/04/2014-08/11/2016 tarihleri arasında büyük çoğunluğu 2’şer günlük olmak üzere toplam 44 gün rapor aldığı görülmüştür. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturmaktadır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunun KABULÜNE, İlk Derece Mahkemesi kararının KALDIRILMASINA, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 27/04/2009-08/11/2016 tarihleri arasında kabin personeli olarak çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından, müvekkilinin sık sık rapor alması ve bu sebeple işyerinde olumsuzluklara sebebiyet verdiği gerekçesi ile ayrıca performansından verim alınamadığı gerekçesiyle haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine ve yasal sonuçlara hükmedilmesini istemiştir. 

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde kabin memuru olarak görev yaptığını, 27/04/2009-08/11/2016 tarihleri arasında toplam 45 günden fazla rapor kullanarak ihbar süresini 6 hafta aştığının tespit edildiğini, bunun üzerine Türk Hava Yolları A.O icra komitesinin 02/11/2016 tarih ve 1913 sayılı kararı ile iş yasasının 17, 18 ve 19. maddeleri gereğince iş akdi haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. 

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece Mahkemesince, davacının sürekli olarak rapor almasının iş akışını bozucu nitelikte olduğu ve işverenden iş ilişkisini devam ettirmesinin normal ölçülerde beklenmemesi gerektiği, davalı işveren feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir. 

Ç) İstinaf başvurusu:

Karara karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının iş akdinin feshine konu edilen 17/04/2014 tarihi ile 08/11/2016 tarihleri arasında değişik nedenlerle yapılan devamsızlıkların makul seviyede olduğu, davacının aldığı sağlık raporların sahteliğinin ileri sürülmediği, mazeretsiz olarak işe gelmediği günler için davacıya değişik disiplin cezalarının verildiği ve bunların haklı fesih sebebi yapılamayacağı, davacının uçucu personel olarak değişik ülke ve iklim şartlarında görev yapmasına bağlı olarak sağlık yönünden olumsuzluk yaşamaya açık olduğu, sık sık rapor almasından söz edilemeyeceği, feshe konu yapılan son rapor alma eyleminin fesihten yaklaşık iki buçuk ay önce 19/08/2016 tarihinde bir gün olarak alındığı, davalı işyerinin kapasitesinin büyüklüğü ve çalışan personel sayısı dikkate alındığında işverenin değişik nedenlerle mazereti bulunan personel yerine personel istihdam edebilecek şekilde tedbirli olmasının gerektiği, davacının iş akdinin feshinde haklı veya geçerli bir yönün bulunmadığı, gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak, işe iade davasının kabulüne, feshin geçersizliğine ve yasal sonuçlara hükmedilmiştir. 

E) Temyiz başvurusu:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

F) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. 

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. 

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır.

Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi sık rapor alması nedeniyle tazminatları ödenerek feshedilmiştir. 

Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte kabin memuru olarak çalışan davacı işçinin 17/04/2014-08/11/2016 tarihleri arasında büyük çoğunluğu 2’şer günlük olmak üzere toplam 44 gün rapor aldığı görülmüştür. 

Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturmaktadır. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu anlaşılmakla, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca, Dairemizce hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

G-) HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 44,40 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına, 

4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 41 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 

7- Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,

Kesin olarak 01/04/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İşe iade davası – İşçinin işe başlamak için işverene başvuruda bulunması (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
E:2017/22890, K:2019/13458, T:19.06.2019

  • İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir.
  • İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.
  • İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalılardan … vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatı ve bir kısım işçilik alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalıların Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davacı ve davalı … vekilleri temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Kesinleşen işe iade davası sonunda, işçinin başvurusu ile buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ile feshe bağlı ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur.

Yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir.

İşveren işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Yasanın 56ncı maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

Dosya içeriğine göre, 31.12.2009 tarihinde iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine açtığı işe iade davasında verilen kabul kararı tarafların temyizi üzerine Dairemizin 30.11.2012 tarih, 2012/26756 Esas-2012/27004 Karar sayılı ilamı ile onanmıştır. Onama kararı davacı vekiline 30.12.2013 tarihinde tebliğ edilmiştir.

Davacı, noter aracılığı ile gönderdiği 31.12.2013 tarihli ihtarname ile işe başlatılma talebinde bulunmuştur. Davalı … Temizlik Otomotiv Turizm San Tic. Ltd. Şti. 07.01.2014 tarihli ihtarnamesi ile … ile aralarındaki ihale süresinin son bulduğu, işe iade talep edilen işin bir başka yüklenici tarafından yürütüldüğü, eski işinde yeniden işe başlatılmasının fiilen mümkün olmadığı, Gaziantep sınırlarında yürüttükleri başka bir iş bulunmadığı belirtilerek Van merkezde aynı statü ve özlük hakları ile işe başlaması istenmiştir. Davacı, davet edilen Van’daki işyerinde işe başlamamıştır.

Mahkemece, davacı işçinin işe başlama talebinde samimi olmadığı kabul edilmiş, işverence yapılan ve geçersiz sayılan 31.12.2009 tarihli feshin, geçerli bir feshin sonuçlarını doğurduğu kabul edilerek işe başlatmama tazminatı talebi kabul edilmemiş, feshe bağlı hakların bu kabule göre hüküm altına alınmasına karar verilmiştir. Ancak bu konuda yapılan araştırma ve inceleme hüküm kurmaya elverişli değildir.

Davalı şirketin, Sosyal Güvenlik Kurumu işyeri kayıtlarına göre, Van’da bağımsız olarak yada başka bir asıl işverenin alt işvereni sıfatı ile davacıyı aynı pozisyon ve şartlarda çalıştırabileceği işi bulunup bulunmadığı; alt işveren sıfatı ile faaliyet gösteriyorsa hizmet alım sözleşmesinde çalıştırılabileceği belirlenen ve ilgili işyerinde çalışan işçi sayısı; … ‘teki işin sona erip ermediği, …’te faaliyet gösterdiği başka bir işyeri bulunup bulunmadığı, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları, hizmet alım sözleşmeleri, işyeri tescil belgeleri temin edilerek araştırılmalı ve sonucuna göre davalı şirketin işe davetinde ciddi ve samimi olup olmadığı belirlenmelidir. Davacının eski coğrafi işyerinde işe davet edilmemesinin zaruri olarak yapılıp yapılmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır. Bu araştırmalardan sonra davacının işe iade talebinde samimi olup olmadığı değerlendirilmelidir. Sonucuna göre, feshe bağlı hakların miktarı ile işe başlatmama tazminatına hak kazanıp kazanmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Davacı ve davalı arasındaki diğer uyuşmazlık davacı işçinin fazla çalışma alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusundadır.

Fazla çalışma yaptığını, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, bu çalışmaların yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil çalışması olup olmadığı araştırılmalıdır.

Dosya içeriğine göre, fazla çalışma ücreti alacağı tanık anlatımlarına göre hesaplanarak hüküm altına alınmıştır. Ancak beyanı hükme esas alınan tanıkların davalı işverene karşı açtıkları aynı nitelikte davaları bulunduğu anlaşılmaktadır. Salt husumetli tanık beyanları ile sonuca gidilmesi isabetli olmamıştır. Dosya içeriğine göre, davacının fazla çalışma yaptığını gösteren başka delil de sunulmamıştır. Bu durumda anılan alacağın ispat edilemediğinden reddine karar verilmesi gereklidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 19.06.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşe başlatma daveti – İşe başlatmama tazminatı (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2016/31787, K:2019/15136, T:09.07.2019

  • İşverenin işe davete dair beyanının ciddi olması gerekir.
  • İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
  • Feshin geçersizliği ve işe iade kararı üzerine işe başlatılma için başvuran işçi işveren tarafından işe başlatıldığında, iş sözleşmesinin taraflar arasında yeniden kurulmadığı, yapılmış olan feshin geçersizliği nedeniyle taraflar arasında var olan iş ilişkisinin kesilme olmaksızın devam ettiği, ancak yasa ile bu kesilmemenin 4 ayla sınırlandığı sonucu ortaya çıkmaktadır.

DAVA: Taraflar arasında görülen davanın yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle reddine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 09/07/219 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı asil … ve davacı Avukatı … geldiler. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan davacı asil ile avukatının sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalıya ait işyerinde muhasebe müdürü olarak çalışmakta iken iş akdinin feshedildiğini, açmış olduğu işe iade davası sonucunda feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verildiğini, işverenin işe iade kararı sonrası davacıya baskı uyguladığını ve aynı koşullarda işe başlatmadığını ileri sürerek; boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının işe başlamada samimi olmadığını, 12.06.2015 tarihinde işe başladığını ancak sonrasında işe devam etmediğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; davalının ihtarnamesinde davacının devamsızlık yaptığı günlere dair mazeret bildirmesi ve savunmada bulunması istenmesine karşın, davacının herhangi bir cevap vermediği, bunun üzerinde iş akdinin haklı nedenle feshedildiği, davacının işe başlamada samimi olmadığı gerekçeleri ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

Feshin geçersizliği kararı alan ve kesinleşmesi üzerine işe başlatılması için işe başvuran işçinin bu davranışından sonra işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca öncelikle işçiyi işe başlatmak zorundadır. Ancak aynı madde uyarınca işveren, işe başlatma yerine iş güvencesi tazminatı niteliğindeki işe başlatmama tazminatını ödeyerek iş ilişkisini sonlandırabilecektir. Feshin geçersizliği ve işe iade kararı üzerine işe başlatılma için başvuran işçi işveren tarafından işe başlatıldığında, iş sözleşmesinin taraflar arasında yeniden kurulmadığı, yapılmış olan feshin geçersizliği nedeniyle taraflar arasında var olan iş ilişkisinin kesilme olmaksızın devam ettiği, ancak yasa ile bu kesilmemenin 4 ayla sınırlandığı sonucu ortaya çıkmaktadır.

İşverenin işe davete dair beyanının ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden ve özellikle tanık beyanları ile 12.06.2015 tarihli e-mail yazışmalarında; davalı işverence, işe iade kararı sonrasında davacı işçinin işe davet edildiği ve işe davete dair ihtarnamenin tebliğinden itibaren 1 gün içinde işe başlamasının istendiği saptanmıştır.

Davalı işverenin, istenen sürede işe başlayan işçiye gerekli çalışma koşullarını sağlamadığı, geçersizliğine hükmedilen fesih tarihindeki çalışma odasının tahsis edilmediği, muhasebe müdürü olarak çalışan davacının muhasebe elemanlarından ayrı bir oda verilerek izole edildiği, işe başladığı gün herhangi bir iş verilmediği gibi iş görmesinde kullanacağı araç ve gerekçelerin de tahsis edilmediği anlaşılmıştır.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında; davalı işverenin işe davetinde samimi olmadığı ve işe iadenin mali sonuçlarından kurtulmak amacı ile hareket ettiği anlaşılmakla, davacının boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı taleplerinin kabulüne hükmedilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 2.037.00 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09/07/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İşçiye yıllık izinlerinin kullandırılmaması – Haklı fesih nedeni (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2017/10772, K:2019/8028, T:08.04.2019

  • Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır.
  • İşçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. 
  • Somut olayda, davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 2008 yılının 3.ayı ile 24.12.2014 tarihleri arasında … Devlet Hastanesinde tıbbi sekreter olarak çalıştığını, maaşının düzensiz ve gününde ödenmeyişi, yıllık izinlerini istemesi ve kullandırılmaması ve ayrıca bilgisi dışında farklı teşeron şirketlerde çalıştırılması nedeni ile iş akdine son verdiğini en son 900 TL maaş, 60 TL yol ücreti karşılığında çalıştığını, kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı talep ettiğini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı … Temizlik Hizmetleri A.Ş. Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davanın kısmi dava olarak açılamayacağını, davacının kendilerinde 1 yıl 8 ay çalıştığını, davacıya süre verilerek diğer firmaları davaya dahil etmesi gerektiğini, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının hastanenin personeli olduğunu, taşeronlar değişsede davacının aralıksız olarak hastanede çalıştığını, emir ve talimatların hastaneden alındığını, kendilerinin ihaleyi kazanamamaları nedeniyle sadece SGK üzerinde davacının çıkışını verdiklerini, davacının ihaleyi kazanan şirkette çalışıp çalışmamasının kendilerine sorumluluk yükletemeyeceğini, davacının ücretinin her ay düzenli olarak yatırıldığını, önceki işverenlere müzekkere yazılarak davacının yıllık izin kullanıp kullanmadığının sorulması gerektiğini, davacıya bu konuda yemin teklif ettiklerini, mükerrer ödemeye sebebiyet vermemek için diğer işverenlerden kıdem tazminatı alınıp alınmadığının sorulması gerektiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Davalı T.C. Sağlık Bakanlığı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili: Husumet ve zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davanın belirsiz alacak veya kısmi dava olarak açılamayacağını, davacının çalıştığı şirketlere davanın ihbar edilmesi gerektiğini, idarenin asıl işveren olmadığını, sözleşme hükümlerinin dikkate alınması gerektiğini, savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Ç) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, Davacının doğum izni öncesinde 2014 yılı Ocak, Şubat, Mart aylarına ilişkin ücretlerinin iş aktinde belirtildiği şekilde hak edilen aydan sonraki aylarda en geç ayın 15’ine kadar ödendiğini, yıllık izinlerinin kullanılmasının tamamen işveren insiyatifinde olduğunu dosya içinde davacının yıllık izin talep ettiği ve bu talebin kabul edilmediğine dair bilgi olmadığı, yıllık ücretli izin kullandırılmamasının işçiye haklı fesih imkanı vermeyeceği, bu nedenle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verildiği, davacının 76 gün yıllık izin hakkı olduğunu ve kullandırıldığına dair belge ibraz edilmediği gerekçesi ile davacının yıllık ücretli izin alacağının kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresinde davacı ve davalılar vekillerince temyiz edilmiştir. 

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalıların tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- Davacı işçi davalı Bakanlığa ait işyerlerinde alt işveren işçisi olarak 2008 yılından 24.12.2014 tarihine kadar çalıştığını, ücretlerinin düzensiz ödenmesi ve yıllık izinlerinin kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak fesih ettiğini bildirmiş ve kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalı işveren feshin haklı nedene dayanmadığını savunmuştur. Mahkemece ücretlerin sözleşmede kararlaştırılan süre içinde ödendiği gerekçesi ile kıdem tazminatının reddine, davaya konu 76 günlük izin ücreti isteğinin kabulüne karar verilmiştir.

Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. 

Somut olayda ; davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

F)SONUÇ: 

Temyiz olunan kararın açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.04.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

İkale (Bozma) Sözleşmesi – Makul Yarar – İşçiye Kıdem ve İhbar Tazminatlarının Yanı Sıra 4 Maaş Karşılığı Ek Ödeme Yapılması (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2018/9045, K:2018/22754, T:10.12.2018

  • Bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.
  • Tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
  • Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.
  • İşçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra 4 maaş karşılığı ek ödeme yapılarak işçinin makul yararının da sağlandığı anlaşılmıştır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 14/10/1998 tarihinden iş akdinin haksız ve geçerli nedene dayanmadan feshedildiği 03/01/2016 tarihine kadar işletme teknisyeni olarak çalıştığını, davacıyı işten çıkarmak isteyen davalının, davacının iş akdini sözde ikale sözleşmesi ile sonlandırdığını, ikalenin hukuken geçersiz olduğunu, çıkış sebebinin toplu işten çıkarma olarak gösterildiğini, iş akdinin feshinde kıdem ihbar tazminatlarının ödendiğini, davacının işyerinde çalışmaya devam etmek istemesine rağmen iş akdinin tazminatsız olarak feshedileceği baskısı ile 25/12/2015 tarihinde sözde ikale sözleşmesi imzalattırıldığını iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının, 14/10/1998-03/01/2016 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığını, davalı şirkette yaşanan sıkıntılar ile piyasa koşullarının etkisi ile talepte azalma meydana geldiğini, bunun üzerine bir takım tedbirler alma zorunluluğu doğduğunu, 06/11/2015 tarihli işletmesel karar ile personel ihtiyaçlarının yeniden belirlenmesine karar verildiğini, personel sayısının azaltılması zorunluluğu doğduğunu, bu çerçevede 16/11/2015 tarihli duyuru ile ”Faaliyet gösterdiğimiz sektörün, gerek dünya gerek ülkemizde yaşanmakta olduğu ekonomik durum nedeniyle; Şirketimizde bir takım tedbirlerin alınması zorunluluğu doğmuştur. Bu kapsamda Yönetim Kurulunun almış olduğu karar ile gönüllü olarak işten ayrılmak isteyen çalışanlarımızın başvuruları değerlendirilecektir. Bu kapsamda değerlendirilmek isteyen çalışanlarımızın anlaşmalı olarak işten ayrılmak üzere yasal hakları ile birlikte çıkış paketinden de yararlanacaklardır. Bu doğrultuda işten ayrılma başvuru yapmak isteyen çalışanlarımızın isimlerini en geç 19/11/2015 Perşembe günü mesai bitimine kadar İnsan Kaynaklarına bildirmeleri gerekmektedir” denilerek gönüllü ayrılmak isteyen ve çıkış paketinden yararlanmak isteyen işçilerin başvurularının değerlendirildiğini, davacının 28/12/2015 tarihli dilekçesi ile bu kapsamda dilekçe ile başvurduğunu, aynı tarihte davacıyla birlikte yaklaşık 200 kişinin ikale sözleşmesi ile işten ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğini, işçinin iş sözleşmesinin karşılıklı olarak ve 4 aylık ek ödeme yapılarak makul yararının da karşılanmış olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davalı işveren her ne kadar, davacının iş akdinin İkale Sözleşmesi ile sonlandığını iddia etmiş ise de; davacı tarafın beyanından; davalı işveren ile İkale Sözleşmesi yapmak ve işten ayrılmak gibi bir niyetinin olmadığının ikale sözleşmesini imzalamadığı taktirde tazminat ve haklarını alamayacağı söylendiği için imzalamak durumunda kaldığının anlaşıldığı, bir kısım tanık beyanlarında da ikale sözleşmesini kabul etmedikleri halde iş akdi feshedilen işçiler olduğunun belirtildiği, davacının kıdemine göre ikale sözleşmesi ile ödenen 4 maaş brüt ek ödemenin davacının maddi yararını karşılamadığı, tüm bu hususlar göz önünde bulundurulduğunda, davacının iş akdinin İkale ile değil işverence tek taraflı olarak feshedildiği kanaatinin oluştuğu, 30/01/2017 tarihli bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere; feshin dayandırıldığı olguların gerçek ve iş sözleşmesinin feshini gerektirecek nitelikte olduğunun ve haklı neden veya geçerli sebebin ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) İstinaf başvurusu : 
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. 

E) İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda, son yıllarda demir çelik sektöründeki sıkıntılar nedeniyle müvekkili şirketçe alınan işletmesel karar ile üretimin azaltılmasına karar verilmiş olup bu sebeplede istihdamda azalma yoluna gidildiğini, alınan bu işletmesel karar kapsamında işçilere gönüllü çıkış duyurusu yapıldığını, bu kapsamda başvuran davacıya gerekli açıklamalar yapılmak suretiyle ikale teklif edilmiş ve davacıda ek menfaat alarak ikale sözleşmesi ile işyerinden ayrılmayı kabul etmiş olup yerel mahkemenin gerekçesini ikale sözleşmesinin yapılış amacına ve Yargıtay kararlarına uygun olmadığını belirtilmiştir. 

F) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : 
Bölge adliye mahkemesince, davalı tarafça istihdamın daraltılmasına ilişkin alınan işletmesel karar gereği işyerinde 16/11/2015 tarihinde duyuru yapılarak gönüllü olarak işten ayrılmak isteyenlerin 19/11/2015 günü mesai bitimine kadar müracaat etmelerinin istendiği, davacının da bu kapsamda yapmış olduğu müracaat üzerine karşılıklı olarak iş akdinin sonlandırılmasına dair ikale protokolünün imzalanmış olduğu belirtilmiş ise de; davacının gönüllü olarak işten ayrılmak istediğine dair dilekçesinin söz konusu protokolün tanzim edildiği 25/12/2015 tarihli olduğu, dolayısıyla davacı tarafından işverenlikçe açıklanan süreler içerisinde bu yönde verilmiş bir dilekçenin söz konusu olmadığı, kaldı ki davacı tanıklarıncada benzer ifadelerle davacının 16/11/2015 te yapılan duyuru sonrası işverenliğe herhangi bir müracaatının olmadığının, davacının ileriye dönük olarak halen çalışma niyetinde olduğunun, işten çıkartılacakların işverenlikçe seçilip telefonla çağrılarak söz konusu dilekçe ile protokolün 25/12/2015 tarihinde aynı gün imzalatıldığının, imzalanmaması halinde para alamayacaklarının söylendiğinin, işbu evrakları imzalamayanların ise görev yerlerinin değiştirilip, başka bölümlere gönderildiğinin beyan edilmiş olması karşısında davacının icap niteliğinde adlandırılan dilekçeyi ve ikale protokolünü özgür iradesi ile imzalamasının söz konusu olmadığı, işverenliğin dayatması ve baskıları sonucu söz konusu evrakları imzalamak zorunda kalmış olduğu, ikale protokolü ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanmadan feragatin de kararlaştırılmış olup, doğmamış haktan vazgeçmesinin istenmiş olmasının ve yine davacı tarafça söz konusu protokol sonrası işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak maksadıyla bu işe iade davasının açılmış olmasının da bu hususu desteklediği, kaldı ki ikale sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçinin iş güvencesinden yoksun kalacağı gibi 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacağı, hal böyle olunca normalde iş güvencesinden yararlanması durumunda kıdemine göre en az 4 maaş işe başlatmama tazminatı yine bu miktarda boşta geçen süre ücreti ve diğer sosyal haklar yanında hiç çalışmadan 1 yıla yakın süre ile de kurumdan işsizlik ödeneği alacak olan davacının zaten hakkı olan (davalı tarafça cevap dilekçesinde bu yönde sözleşme imzalamayanlara da kıdem ihbar tazminatlarının ödenmiş olduğunu belirtmiş olması karşısında) kıdem ve ihbar tazminatları yanında sadece 4 aylık ek maaş karşılığı ikale sözleşmesini imzalamasının da makul yararının bulunmadığı, tüm bu nedenlerle ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı, bunlar yanında hükme esas alınan bilirkişi raporunda ve Mahkeme gerekçesinde de belirtildiği üzere davalı işverenlikçe toplu işçi çıkarma usulüne riayet edilmediği gibi bu yönde alınan kararın da tutarlı olarak uygulanmadığı ve yine davacı yönüyle feshin son çare olması ilkesine de uyulmamış olduğu, zikredilen ikale sözleşmesinin geçerli olmaması karşısında ve iş akdinin geçerli sebeplerle feshedildiğinin de yöntemince ispat edilememiş olması karşısında davalı işveren feshinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun reddine karar verilmiştir.

G) Temyiz başvurusu : 
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

H) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur. 

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. 

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. 

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. 

Borçlar Kanununun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez. 

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. 

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. 

Dosya içeriğine göre; işverenden gelen ikale teklifi üzerine davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 25.12.2015 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 4 maaşlık ücreti tutarında ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, sunulan bordrolardan bu miktarın ödendiğinin anlaşıldığı her ne kadar davacı işçi tarafından ikale sözleşmesinin baskı altında ve irade fesadının etkisi altında imzalandığı iddia olunmuşsa da dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı anlaşıldığından davacının irade fesadına uğradığı iddiasını da ispatlayamadığı, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra 4 maaş karşılığı ek ödeme yapılarak davacının makul yararının da sağlandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE, 
3-Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına, 
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 112 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 
7-Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,
Kesin olarak 10.12.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşçiyi Nakil Yetkisi – Bilgi İşlemlerinin Tek Merkezden Yürütülmesi Kararı (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
E:2017/45481, K:2018/5270, T:28.02.2018

  • İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır.
  • İşçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. Ayrıca işverenin yönetim yetkisini genişleten bu kayıtların verdiği yetkinin kullanımı, sözleşmede çizilen sınırlara uyularak ve iyiniyetle olmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. 

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait fabrikada 15/09/2014 tarihinden 09/09/2016 tarihine kadar kesintisiz olarak Bilgi Sistemleri Uzmanı olarak çalıştığını, yazılı olarak tebliğ edilen herhangi bir görev yeri değişikliği yazısı bulunmadan, yasal hakkı olan 6 günlük süreyi dahi beklemeden giriş kartına el konularak görev yerinin değiştiğinin bildirildiğini, sözlü olarak iş sözleşmesi sonlandırıldıktan sonra yapılan fesih ihbarında da fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmediğini, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirketin genel merkezinin …’da olup, … fabrikasındaki idare merkezinin bir kısmının günlük işleri görecek dar kapsamlı personel kalmak üzere asli unsurları itibari ile … Genel Merkezine taşındığını, şirketin asıl bilgi işlem merkezinin bilgi işlem müdürlüğü adı altında İstanbul şirket merkezinde olduğunu, bu sebeple … fabrikasında da ayrıca bir bilgi işlem merkezinin mevcudiyetine gerek kalmadığını, durumun kendisine iletilmek istendiğini ve aynı görevin aynı sözleşme şartları ile … Genel Müdürlük Bilgi İşlem Müdürlüğü bünyesinde yapmak üzere atandığı ve tebliğini takiben 6 iş günü içerisinde … Genel Müdürlüğü’nde işe başlaması gereğini içeren atama emrinin kendisine sunulduğunu, ancak davacının muttali olduğu atama emrini imza karşılığı tebellüğ etmekten imtina ettiğini, davacının anılan yazı emrini okuyup öğrendikten sonra 6 gün daha işyerine gelmiş ise de sadece masasında hiçbir işlem görmeden oturduğunu, ancak atandığı yere de gitmediğini, bu sebeple davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. 

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, davacı tanık beyanına göre davacının … ilçesinde ikamet ettiği, … ilindeki fabrika merkezine tayin edilmesi hususunun davacı tarafça kabul edilmeyeceğinin belli olduğu, davacıyı tazminatsız işten çıkarmak için davalı şirketçe böyle bir yola başvurulduğu, davacı işçiye 31/08/2016 tarihli atama yazısında 6 iş günü içerisinde … Genel Müdürlüğü’nde işe başlamasının teklif edildiği, sırf bu sürenin dahi davalı işverenin davacı işçiye yönelik tayin talebinde samimi olmadığını gösterdiği gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesine karar verilmiştir. 

İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti: 
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı işverenin, davacının İstanbul’daki teklif edilen görev haricinde …’daki fabrikada başka şekilde değerlendirilemeyeceğine dair delil sunmadığından, davacının iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilmediği gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz başvurusu:
Kararı, davalı vekili süresinde temyiz etmiştir.

Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işverene nakil yetkisi veren iş sözleşmesindeki değişiklik kaydının geçerli olup olmadığı ve bu bağlamda iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli sebeple feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” 

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. Ayrıca işverenin yönetim yetkisini genişleten bu kayıtların verdiği yetkinin kullanımı, sözleşmede çizilen sınırlara uyularak ve iyiniyetle olmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. 

Dosya içeriğine göre, davacının davalı işverene ait Bandırma fabrikasında bilgi sistemleri uzmanı olarak çalışırken, işveren tarafından bilgi işlemlerinin tek merkezden yürütülmesi kararı alındığı, … fabrika tesislerinde ayrı bir bilgi işlem kadrosu mevcudiyetine gerek kalmadığından lağvedilmiş olduğu, davacının aynı görevi aynı sözleşme şartları ile … Genel Müdürlük Bilgi İşlem Müdürlüğü bünyesinde yapmak üzere atanmasına karar verildiği, bu hususun davacıya tebliğ edilmek istendiği, ancak davacının imza karşılığı tebellüğ etmekten imtina ettiği, yeni görev yerinde işe başlamadığından iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde, diğer işyerlerine tayin başlıklı maddede işgörenin yazılı maktu ücreti dışında munzam bir hak ve menfaat talep etmeksizin, işverene ait hangi mahalde olursa olsun diğer bütün işyerlerinde çalışmayı peşinen kabul ettiği, işverenin, işgörenden önceden rıza ve muvafakati almaya mecbur olmadan istihdam edildiği hizmetin türünü değiştirme veya işgöreni başka bir işte çalıştırma hakkına sahip olduğu, bu gibi hallerde işgörenin işbu hizmet sözleşmesinde yazılı şartlar çerçevesinde ve aynı ücret mukabilinde kendisine verilen işi tam ve verimli yapmayı kabul ve taahhüt ettiği, kendisinden talep olunan bu işlerin yapılmaması halinde bir ihbara lüzum olmaksızın işverenin işbu sözleşmeyi tazminatsız olarak feshedebileceğini kabul ettiği düzenlenmiştir. Tanık beyanlarına ve şirket içi yazışmalar ile, şirketin genel müdürlüğünün ve bilgi işlem müdürlüğünün …’da olduğu, bilgi işlemlerinin tek merkezden yürütülmesi kararı alındığı, davacının çalıştığı Bandırma fabrikasının ayrı bir bilgi işlem kadrosuna gerek kalmadığından lağvedildiği, fesihten sonra da bilgi işlem müdürlüğüne herhangi bir personel alınmadığı, davacının ısrarla atanma yazısını tebliğ almadığı, haberdar olduğunun açık olduğu ve …’a atamasının iş sözleşmesindeki madde gereği yapıldığı anlaşılmaktadır. Davalı işverenin kötüniyetle nakil işlemini yaptığının ispat edilemediği de dikkate alındığında, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih olup talebin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda belirtilen sebeplerle; 
1- … Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/1228 Esas – 2017/1065 Karar sayılı ve … Asliye Hukuk Mahkemesi’nin 2016/368 Esas – 2017/115 Karar sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına, 
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 297,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 2.180,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28/02/2018 gününde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.

Sataşma- İşçinin işverenin diğer bir işçisine telefon mesajı ile hakaret etmesi (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2018/2785, K:2018/21795, T:28.11.2018

  • İşçinin işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedenidir.
  • Sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler söyleme, etkili eylem (darp)de bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar.
  • Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. 
  • İşçinin işverenin bir diğer işçisine telefon mesajı ile hakaret etmesi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesine göre işveren açısından haklı fesih sebebidir.

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunun kabulü ile; … 12. İş Mahkemesi’nin 24/02/2017 tarih 2016/464 Esas, 2017/77 Karar sayılı Kararının KALDIRILMASINA, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 25/02/2015 tarihinde davalı şirkete bağlı olarak çalışmaya başladığını, satış danışmanı olarak çalışmakta iken 09/08/2016 tarihinde iş akdinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini, davacının aynı işyerinde 1,5 yıl süreyle iş ahlak ve adabına uygun olarak çalıştığını, fesih bildiriminde fesih gerekçesi olarak davacının davalı şirket çalışanı olan …’in cep telefonuna whatsapp uygulaması üzerinden ağır derecede hakaret, küfür ve tehdit içerikli mesaj göndermesinin gösterildiği, davalı şirkette çalışan …’in müvekkilinden sonra davalı şirkette çalışmaya başladığını, müvekkiline karşı husumeti olup, asıl olarak kendisinin uzun süredir davacıyı taciz ve tehdit ettiğini, hakaretlerde bulunduğunu, fesih öncesi 9 ay öncesinde de 21/09/2015 tarihinde “seni burada barındırmam” şeklinde mesaj gönderdiğini ve fiili olarak da işyerinde müvekkiline tacizlerde bulunmaya, alay edip gülmeye, soyunma odalarında bilerek dirseği ile vurup çarpmaya benzer tacizlerde bulunduğunu, davacının her zaman sabırlı davrandığını ve işine bu durumu yansıtmadığını, davacının iş saatleri dışında ve kesinlikle işle ilgili olmayarak mesaj attığını, davacının işinde başarılı olduğunu, diğer çalışanla aralarındaki hususu işine yansıtmadığını iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespitini, müvekkilin işe iadesini ve yasal sonuçlarına hükmedilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin haklı ve geçerli nedenle davacının diğer işyeri personeli …’e yönelik mesajları nedeniyle feshedildiğini, davacının savunmasında mesajın kendisi tarafından gönderildiğini ikrar ettiğini, davacı tarafından şirket yetkililerine davacının dava dilekçesinde belirtilen şekilde … tarafından tehdit, taciz ve hakaretlere uğradığına ilişkin herhangi bir bildirimi olmadığını, davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-d maddesi gereğince haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, dosya kapsamından ve tanık beyanlarından davacı ve diğer işyeri çalışanı … arasında işyerinde sürekli anlaşmazlık yaşandığının anlaşıldığı ve karşılıklı olarak birbirlerine yönelik söz atma, söz dokundurma gibi eylemlerde bulunulduğu, davacı tarafından işyeri çalışanı …’e yönelik ağır hakaret ve tehdit içeren mesajın gönderildiğinin işyerine yansıtılması sonucu davacının iş akdine son verildiği, davacı tarafından gönderilen mesajın her ne kadar iş saatleri dışında gönderilmesine rağmen çalışma barışını ve düzenini etkileyecek nitelikte ve sataşma niteliğinde olduğu, davalı işveren tarafından davacının iş akdinin geçerli ve haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir. 

Ç) İstinaf Başvurusu:

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge adliye mahkemesince, davacı ile davalı işveren çalışanı olan … arasında meydana gelen tartışmanın tüm tanık beyanları dikkate alındığında, hangisi tarafından başlatıldığının tespit edilemediği, dinlenen tanık beyanlarına göre dava dışı işçi …’in de davacıya sataşmasının hakaret ve tehdit içeren sözlerinin bulunduğu, bu olaylar sonrasında davacı işçinin iş akdinin işveren tarafından feshedilmekle birlikte olayın diğer tarafı olan diğer çalışan … hakkında herhangi bir işten çıkarma durumunun bulunmadığı, bu durumda davalı işverenliğin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiği, bu nedenle davacı işçiye yönelik işveren tarafından yapılan feshin haklı veya geçerli nedenlere dayanmadığı, ilk derece mahkemesi karar ve gerekçesinin bu yönden kanuna uygun bulunmadığı gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne, ilk derece mahkemesi kararının HMK 353/1-b-2 maddesi uyarınca kaldırılarak davanın kabulüne, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

E) Temyiz Başvurusu:

Bölge Adliye Mahkemesinin kararını davalı vekili temyiz etmiştir.

F) Gerekçe:

İşveren feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Maddede işçinin işverenin diğer bir işçisine sataşmasının haklı neden olacağı açıkça belirtilmiştir. Sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler söyleme, etkili eylem (darp)de bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. 

Somut uyuşmazlıkta dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden; iş akdinin feshine sebep olan olay, davacının davalının bir diğer işçisi …’e telefon mesajı ile hakaret etmesi olup, bu durumun 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesine göre işveren açısından haklı fesih sebebi olduğu sabittir. Esasen davacı da fesih konusu eylemi işverene sunduğu yazılı savunmasında ikrar ederek attığı mesajın arkasında olduğunu beyan etmiştir. Davacının sarf ettiği sözler sataşma niteliğinde olduğundan işverence yapılan fesih haklı nedene dayanmaktadır. Davacının işe iade talebinin reddi yerine, yazılı gerekçelerle kabulü hatalıdır. 

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 ve 6100 sayılı HMK.’un 373. Maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçeler ile;

1-Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile kalan 6,70 TL harcın davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına, 

4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 22,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Davalı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-Taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve isteği halinde ilgilisine iadesine, 

7-Yatırdığı temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 28.11.2018 tarihinde kesin olarak, oybirliği ile karar verildi.

İşçinin İstifası – Gerçek İstifa İradesinin Araştırılması (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2016/916, K:2019/9887, T:06.05.2019

  • Dairemiz uygulamasına göre, istifa dilekçesinde açıkça başka bir nedene dayanılmadan kısa süre içinde açılan davada, istifa iradesinin işçinin haklı feshi olarak değerlendirilmesi mümkündür.
  • İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
  • İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 01.03.2010-20.09.2013 tarihleri arasında ar-ge satın alma uzmanı olarak çalıştığını, son aylık ücretinin 1.785,00 TL olduğunu, müvekkilinin gerçek ücretinin SGK’ya bildirilmemesi ve fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ücret, doğum yardımı alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde 11.07.2013 tarihli dilekçesi ile istifaen ayrıldığını, son brüt ücretinin 1.230,00 TL olduğunu, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını, bayram ve resmi tatil günlerinde çalışılmadığını, fazla mesai ve tatil ücreti alacaklarının zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. 

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. 

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. 

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. 

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.). 

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. 

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. 

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. 

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi iş sözleşmesini, ödenmeyen işçilik alacakları ile sigorta priminin eksik ödendiğini ileri sürerek haklı nedenle feshettiğini açıklamıştır. Açmış olduğu bu davada kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ile diğer bir kısım alacaklarını talep etmiştir.

Mahkemece davacının istifa etmek suretiyle ayrıldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilmiş ancak fazla mesai ücreti ile ücret alacağı ile ilgili hüküm kurulmuştur.

Davacının imzasını taşıyan 11.07.2013 tarihli dilekçesinde işyerinden istifa ederek ayrıldığı belirtilmiş ise de kısa süre içinde açtığı davada ödenmeyen işçilik alacaklarından söz etmiş ve haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini açıklamıştır. 

Dairemiz uygulamasına göre, istifa dilekçesinde açıkça başka bir nedene dayanılmadan kısa süre içinde açılan davada, istifa iradesinin işçinin haklı feshi olarak değerlendirilmesi mümkün olup somut uyuşmazlıkta ödenmeyen fazla çalışmalar sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II.(e) maddesi uyarınca iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü gerekir.

Mahkemece kıdem tazminatının kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 06.05.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.