İşverenin iş sözleşmesini haksız olarak feshetmesi – Rekabet yasağının sona ermesi (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi
E:2016/5412, K:2017/7227, T:13.12.2017

  • Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.

DAVA: Taraflar arasında görülen davada … Asliye Ticaret Mahkemesi’nce verilen 03/02/2016 tarih ve 2013/155-2016/50 sayılı kararın Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenmiş ve temyiz dilekçesinin süresi içinde verildiği anlaşılmış olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve yine dosya içerisindeki dilekçe, layihalar, duruşma tutanakları ve tüm belgeler okunup, incelendikten sonra işin gereği görüşülüp, düşünüldü:
Davacı vekili, müvekkiline ait işyerinde 1.2.2008-24.9.2012 tarihleri arasında mobilya ustası olarak çalışan davalının, 24.09.2012 tarihinden itibaren herhangi bir bilgi vermeksizin işe gelmemeye başladığını ve akabinde de aynı gün … .İş Mahkemesinde 2012/504 E.sayılı dosya ile müvekkili aleyhine tazminat ve alacak davası açtığını, davalının müvekkili şirketin rakibi … Banyo Mobilyaları Ltd. Şti.’nde çalışmaya başladığı ve taraflar arasında akdedilmiş 1.2.2008 tarihli iş sözleşmesinde düzenlenen rekabet yasağına aykırı davrandığını ileri sürerek, 1.2.2008 günlü iş sözleşmesinin 1l. maddesindeki düzenleme gereğince son brüt ücretinin 6 katı tutarındaki cezai şart alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. 

Davalı vekili, davayı kabul etmediklerini, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, … .İş Mahkemesinde açılan dava sonucunun beklenmesi gerektiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, iddia, savunma, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamına göre, davalının … . İş Mahkemesi 2012/504 esas sayılı dosyasında ihbar, kıdem tazminat talebi ile ilgili dava açtığı, iş hizmet sözleşmesinin 11. maddesinde rekabet yasağının düzenlendiği, davalının 24.9.2012 tarihinde işyerinden ayrıldığı, 3.10.2012 tarihinde aynı konuda faaliyet gösteren … Banyo Mobilya Limited Şirketinde çalışmaya başladığı, davalının davacı şirkette marangoz olarak çalıştığı, iş üretimi hakkında bilgi sahibi olduğu, davacının sadakat borcuna aykırı eylem yaptığı, sözleşmenin 11. maddesinde öngörülen altı aylık maaşa yönelik cezai şartın kabulü gerektiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabul kısmen reddi ile 5.643. TL alacağın davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin istemin reddine karar verilmiştir.

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Dava, işçinin rekabet yasağına aykırı davranması nedeniyle cezai şart istemine ilişkindir. TBK 447 maddesine göre, ”Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer” 

İşverenin işçinin rekabet yasağına aykırı davranmasından dolayı cezai şartı isteyebilmesi için TBK m. 447/2 uyarınca sözleşmenin işçi tarafından haksız olarak feshedilmesi gerekir. Somut olayda kesinleşen iş mahkemesi kararından işverenin iş sözleşmesini haksız olarak feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda rekabet yasağının sona ereceği göz önüne alınarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken davanın kabulü doğru görülmemiş, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile kararın davalı yararına BOZULMASINA, ödediği peşin temyiz harcının isteği halinde temyiz edene iadesine, 13/12/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşçinin Sözleşme Sonrası Rekabet Yasağını İhlal Eden Davranışı – Görevli Mahkeme (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2015/33389, K:2019/2979, T:07.02.2019

  • Taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine dair bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler.
  • Rekabet etmeme yükümüne dair sözleşmenin yazılı şekilde yapılması, iş ve süre ile sınırlandırılmış olması, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye sokmaması ve işçinin reşit olması gerekir.
  • İş akdinin sona ermesinden sonra rekabet yasağına aykırı hareket edilmesi hâlinde ise, buna dayalı olarak açılacak dava, niteliği itibarıyla 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444. ve devamı maddeleri kapsamına girmekle ve bu kapsamdaki davalar Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1-3 maddesinin açık hükmü karşısında tarafların sıfatına bakılmaksızın mutlak ticarî davalardan olmakla, bu tür davaların ticaret mahkemesinde incelenip karara bağlanması gerekir. 

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı isteminin özeti: 
Davacı vekili, davalının müvekkil şirkette … Operatörü olarak çalıştığını, pozisyonu nedeniyle, davacının müşteri çevresi, üretim sırları ve yaptığı işler hakkında bilgi edinmesi ve bu bilgilerin kullanılması halinde davacı yönünden hayati önem taşıyan zararlar söz konusu olacağından taraflar arasında “Rekabet Yasağı ve Sır Saklama Yükümlülüğüne İlişkin Sözleşme”nin aktedildiğini, sözleşmenin cezai yaptırımlar ve tazminatlar başlığı altında, davalının iş sözleşmesinin feshinden sonra gizlilik, şirket sırları, telif sözleşmeleri hükümlerini tamamen ve kısmen ihlal gibi, sözleşmede yer alan haksız rekabet başlığı dışındaki yükümlülükleri ihlal ettiği takdirde işten ayrılırken aldığı son brüt aylığın 100 katı tutarında cezai şart talep hakkı doğacağı kuralı konduğunu, ayrıca personelin sözleşme ve iş akdinde düzenlenen yükümlülüklerini yerine getirmeyip işverene karşı haksız rekabete girişmesi halinde davacının 200.000 Amerikan Doları cezai şart talep hakkı bulunduğunu, davalının hizmet sözleşmesini haklı bir sebep yokken 05.02.2014 tarihinde istifa suretiyle sona erdirdiğini ve davacı ile aynı iş kolunda çalışan rakip firma olan … İlaç San. ve Tic. A.Ş.’nde çalışmaya başladığını, davalının çalıştığı pozisyon ve yaptığı görev itibariyle Borçlar Kanunu’nun 444. maddesinde belirtilen bir konumu bulunduğunu, davalının iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshetmek suretiyle taraflar arasındaki sözleşmede düzenlenen haksız rekabet yasağı hükmüne aykırı davranarak sözleşmenin sona ermesinin hemen akabinde davacı işverenin faaliyet alanına giren başka bir şirkette çalışmaya başlamasının açıkça sözleşmenin ihlali olduğunu, davalının hizmet ilişkisi devam ederken endüstri mühendisliği görevi nedeniyle müvekkil şirketin tüm müşteri portföyüne, firmanın izlediği kalite politikası, üretim sırları, satış, satın alma, üretim geliştirme, maliyet düşürme ve benzeri tüm sınai ve ticari sırlarına vakıf olduğunu, davalı işçinin hizmet akdini feshetmesinden sonra belirli süre başka yerde çalışmayı yasaklayan sözleşme hükmüne aykırılık içeren davranışta bulunması, bir başka deyişle, is sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshederek rekabet yasağı hükümlerine aykırı davranması sebebiyle sözleşmede öngörülen cezai şartın ve ayrıca oluşan zarar nedeniyle tazminatın ödenmesine karar verilmesi gerektiğini ileri sürerek 50.000 TL alacağını istemiştir.

B)Davalı cevabının özeti: 
Davalı işçi, davaya cevap vermemiştir. 

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacı tanıkları beyanlarında da açıklandığı şekli ile, davalının operatör olarak çalıştığı ve serum üretimi yapan makinenin tam otomatik bir makine olduğu, üretim esnasında makineye herhangi bir şekilde elle müdahalenin söz konusu olmadığı, davalının fonksiyonunun makinenin ilk çalıştırıldığı aşamada verilerin girilmesi, kalıp değişikliği ve ısı ayarlaması işlemlerini gerçekleştirmekten ibaret olduğu, davalının, operatörü olduğu makineye ilişkin Almanya’daki teknik firma elemanları ile görüşmesi, makinenin plastik ambalaj ve aksesuarlarının temin edildiği tedarikçileri tanıyor olması ve çalıştığı süre de gözönüne alınarak işinde deneyim sahibi olması halinin, davalının yaptığı işin, kimse tarafından bilinmeyen ve öğrenilme şansı da olmayan özel nitelikteki bir bilginin kullanılması ile yapılabilen ve bu şekli ile de sır niteliğine sahip bir iş olarak kabul edilmesi sonucunu doğurmayacağı, nitekim davacı vekilinin 15.09.2015 tarihli karar oturumunda, benzer nitelikte yeni bir elemanın 3 yılda yetiştiğini belirtmesinden de, davalının ayırıcı vasfının sahip olduğu sır niteliği taşıyan bilgiden daha ziyade deneyiminden kaynaklandığı gerçeği sonucuna ulaşıldığı, ayrıca PP dolum operatörü görevini yerine getiren davalının, bu pozisyonu itibariyle davacı şirketin tüm müşteri portföyü, firmanın izlediği kalite politikası, üretim sırları, satış, satın alma, üretim geliştirme, maliyet düşürme gibi tüm sınai ve ticari sırlarını bilme olanağı bulunmadığı gibi, bunları belirleme ya da değiştirme olanağının da bulunmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D)Temyiz: 
Karar süresi içinde davacı Şirket vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe: 

İşçi, işe alındığı andan işten çıkarılacağı ana kadar işverene karşı rekabet yapamaz. Zira söz konusu zaman parçası içinde yapılmış rekabet, sadakat borcuna aykırılık oluşturur. İşçinin İş Kanunu’nun 25/II- b,d ve e bentleri gereğince doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması sadakat borcunun ihlali olarak kabul edilmiş; bu hâlde işverenin iş akdini feshedebileceği gibi tazminat da isteyebileceği hükme bağlanmıştır.

Rekabet etmeme borcu ise işçinin öteki borçları gibi her iş sözleşmesi için söz konusu olan borçlardan değildir. İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür. Buna karşılık taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine dair bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır (Prof. Dr. S. Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 2005, s.277). 

Bu noktada, iş görme ve sadakat borçları ile rekabet etmeme borcu (rekabet yasağı) arasındaki ayrıma değinilmesinde yarar bulunmaktadır. İş görme ve sadakat borçları, açıkça kararlaştırılmasa bile her iş sözleşmesinde vardır. Rekabet etmeme borcu ise, ancak iş sözleşmesi taraflarının açıkça kararlaştırmaları hâlinde ortaya çıkar. Bundan başka, iş görme ve sadakat borçlarının yerine getirilmesi sadece sözleşmenin yürürlüğü sırasında söz konusudur. Buna karşılık Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olan rekabet etmeme borcu ise iş sözleşmesinden sonraki süre içinde yerine getirilir. Rekabet etmeme yükümüne dair sözleşmenin yazılı şekilde yapılması, iş ve süre ile sınırlandırılmış olması, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye sokmaması ve işçinin reşit olması gerekir. İş sözleşmesi devam ederken, işçinin rekabet sayılacak davranışları ise “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar” olup İş Kanunu’nun 25/II-e kapsamına girer ve işveren için haklı nedenle bildirimsiz fesih nedeni oluşturur. Rekabet yasağına aykırı hareket edilmesi hâlinde ise işçi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444. ve devamı maddeleri gereğince zararı tazmin ile mükelleftir ( Çelik Nuri, İş Hukuk Dersleri, Beta Yayınları, 22.Bası, s.136-139; Tunçomağ Kenan, Centel Tankut, İş Hukukunun Esasları, Beta Yayınları, s.101; Mollamahmutoğlu Hamdi, İş Hukuku, Turhan Yayınevi, 2. Bası, s.367; Süzek Sarper, İş Hukuku, Beta Yayınları, 2. Bası, s.276-277). Kanun koyucu bu kuralı rekabet yasağı sözleşmesinin ticarî işletmeyi ilgilendirmesi sebebiyle getirmiş olup; öğretide rekabet yasağı sözleşmesi ile hizmet akdi arasındaki yakın ilişki sebebiyle iş mahkemelerinin görevli olması gerektiği, her hizmet sözleşmesinin mutlaka bir ticarî işletmeyi ilgilendireceğini kabul etmenin mümkün olmadığı, dolayısıyla esnaf düzeyindeki kişinin yaptığı hizmet sözleşmesinde yer alan rekabet yasağının ihlalinden doğan davanın da bu hüküm gereğince mutlak ticarî dava sayılmasının anlamsız olduğu, bu tür bir sözleşmeden doğan uyuşmazlık “öz ticaret hayatına” dair olmadığı gibi çözümünün de ayrı bir uzmanlığı gerektirmeyeceği görüşü de savunulmaktadır (Arkan Sabih, Ticarî İşletme Hukuku, Onuncu Bası, s. 96). 

Yukarıdaki ayrıntılı açıklamalar göstermektedir ki, iş akdinin devamı sırasında işçinin sadakat borcundan kaynaklanan rekabet etmeme yasağına aykırılık hâlinde, bu tür davalara bakmakla görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş akdinin sona ermesinden sonra rekabet yasağına aykırı hareket edilmesi hâlinde ise, buna dayalı olarak açılacak dava, niteliği itibarıyla 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444. ve devamı maddeleri kapsamına girmekle ve bu kapsamdaki davalar Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1-3 maddesinin açık hükmü karşısında tarafların sıfatına bakılmaksızın mutlak ticarî davalardan olmakla, bu tür davaların ticaret mahkemesinde incelenip karara bağlanması gerekir. 

Somut uyuşmazlıkta dava, rekabet yasağının ihlalinden doğduğu ileri sürülen cezai şartın ve/veya tazminatın tahsili istemine ilişkindir. 
Davalı işçiye atfen imza taşıyan istifa dilekçesinde 05/02/2014 tarihinden itibaren işten ayrıldığı belirtilmiştir. Davacı Şirket vekili, davalı işçinin rakip şirkette rekabet yasağına aykırı şekilde çalışmak için istifa ettiğini ve rakip firmada çalıştığını ileri sürmüştür. Bu durumda davalı işçinin rekabet yasağını ihlal eden davranışının açık biçimde iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme dair bulunduğu, bu davranışın iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra gerçekleşen rekabet yasağına aykırılığı düzenleyen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444. ve devamı maddeleri kapsamında değerlendirilmesi gerektiği, bu tip davaların ise, 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1-3. maddesi gereğince mutlak ticarî dava niteliği taşıdığında duraksama bulunmamaktadır. Mutlak ticarî davaların görülme yeri ise, açık biçimde ticaret mahkemeleridir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 29.02.2012 tarih, … Esas, 2012/109 Karar sayılı kararı da bu doğrultudadır. 

Eldeki dosyada Asliye Ticaret Mahkemesi’nin, İş Mahkemesi’nin görevli olduğundan bahisle görevsizlik kararı verdiği ve bu karara “temyizsiz” kesinleşme şerhi yazıldığı anlaşılmaktadır. Asliye Ticaret Mahkemesi’nin temyiz edilmeksizin kesinleşen görevsizlik kararı Dairemizi bağlamamaktadır. 

O hâlde, mutlak ticarî dava niteliğindeki eldeki davaya bakma görevi de ticaret mahkemesine ait olup, yerel mahkemece görevsizlik kararı verilmesi gerekirken, işin esasına girilerek yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07/02/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. 

İş Sözleşmesi – Cezai Şart (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,
E:2016/5708, K:2019/9425, T:22.04.2019

  • Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır.
  • İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. 

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalının, müvekkilinin nezdinde 01/09/2014 tarihinde işe başladığını, işçinin iş akdini haksız ve asılsız iddialar ile fesih ettiği 01/07/2015 tarihine kadar aynı bankanın … Şubesi’nin Ticari Bankacılık Satış Birimi’nde uzman unvanıyla görev yaptığını, belirli süreli sözleşmede yer alan 3 aylık brüt ücreti kadar cezai şart bedelini ödemediğini beyan ederek, fazlaya ilişkin talepler saklı kalmak kaydı ile şimdilik 9.675.00 TL. cezai şart bedelinin faiziyle tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, müvekkili ile davalı şirket arasında imzalanan iş sözleşmesinin 4. maddesinde cezai şarta ve koşullarına dair düzenlemenin yer aldığını, müvekkilinin davacı şirkette çalıştığı süre boyunca elinden gelen tüm çabayı göstermesine rağmen Şube Müdürü tarafından devamlı olarak iş arkadaşlarının önünde aşağılandığını, baskı ve sözlü tacizlere maruz kaldığını, iş akdinin haklı nedenle fesheden işçinin işverene cezai şart ödeme yükümlülüğünün bulunmadığını ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, taraflar arasındaki iş akdi her ne kadar 01/09/2014 başlangıç ve 31/08/2017 bitiş tarihi olarak belirlenmiş ise de; davacının, davalıya ait işyerinde Şube Müdürü olarak görev yaptığı dikkate alındığında, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirir, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartların bulunmadığının tartışmasız olduğu, buna göre; taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerektiği, davalı işçinin görev ve sorumluluklarının, görev tanımının belirli bir süre ile sınırlandırılmasının mümkün olmaması, süre sonunda ya da asgari süre belirlenmesi gereken işlerden olmaması karşısında; sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, yukarıdaki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kabul edilen uygulamasında da değinildiği üzere; sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli veya asgari süreli olması gerektiği, dosya içeriğindeki sözleşme ile kararlaştırılan cezai şartın süre koşuluna bağlı olup, sözleşmenin mahiyetinin de belirli ya da asgari süreli olmadığı, bir an için iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilse dahi; iş sözleşmesinin 4-a maddesi 1. cümlesinde; davalı işçi açısından cezai şart; 3 yıllık süreden önce; personelin istifa etmesi, banka tarafından haklı ve/veya geçerli nedenle feshedilmesi, işbaşı tarihinde işçinin göreve başlamaması, kadın personelin çalışmayı taahhüt ettiği sürenin bitiminden evvel evlenmek suretiyle feshi hallerine özgülenmiş iken, davacı bankanın ödemek durumunda kalacağı cezai şart halleri ise; sözleşmenin süresinden önce haksız olarak feshetmesi hali ile sınırlandırıldığından bu haliyle de işçi aleyhine ağırlaştırıcı durum bulunmakla; cezai şart isteminin reddinin gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davacı vekili süresinde temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, … 1963).

Cezai şart Borçlar Kanunu’nun 179–182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunu’nun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet Sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. 

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. 

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır. 

Borçlar Kanunu’nun 182. maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunu’na göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. 

Borçlar Kanunu’nun 182/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, mahkemece itibar edilen 01.09.2014-31.8.2017 tarihleri arasında geçerli olan belirli süreli sözleşmenin 4. maddesinde personelin bankadan istifa ederek ayrılması, İş Kanununda düzenlenen haklı veya geçerli fesih nedenleriyle iş sözleşmesinin feshedilmesi, iş başı tarihinde göreve başlamaması ya da kadın personelin çalışmayı taahhüt ettiği sürenin bitiminden evvel evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde personelin son aylık brüt ücretinin 3 katı tutarında cezai şartı bankaya ödeyeceği ve bankanın da sözleşmeyi süresinin bitiminden evvel haksız olarak fesheder ise personelin son aylık brüt ücretinin 3 katı tutarında cezai şartı ödeyeceği kararlaştırılmıştır. 

Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 08.03.2019 tarihli toplantısında belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmelerinde kararlaştırılan süreden önce haksız feshe bağlı cezai şartın geçerli olduğuna karar verilmiş olup taraflar arasında belirli süreli olarak yapılmış iş akdinin İş Kanunu’nun 11. maddesindeki belirli süreli sözleşme için gerekli olan objektiflik şartını sağlamadığı kabul edilse dahi öngörülen süreden önce fesih için kararlaştırılmış olan cezai şartın geçerli olacağı gözetilerek mahkemece davalı işçinin fesihte haklı olup olmadığı üzerinde durularak fesihte haklı olduğu anlaşılır ise cezai şart isteğinin bu nedenle reddi, davalının fesihte haksız olduğunun anlaşılması durumunda ise sözleşmede öngörülen cezai şartın Borçlar Kanunu 182/son maddesi gereği takdiren makul oranda bir indirime tabi tutularak hüküm altına alınması için kararın İçtihatları Birleştirme Kurulu Kararı dikkate alınarak bozulması gerekmiştir.

F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22/04/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Fazla Çalışma Ücreti – Kartlı Giriş-Çıkış Sistemi (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2017/10331, K:2019/9574, T:24.04.2019

  • İşyerinde kartlı giriş-çıkış sisteminin uygulandığı dosya içeriği ile sabit olup davacı işçinin imzasının bulunmaması kural olarak sözü edilen belgelerin geçerliliğini etkilemez. Gerekirse bilirkişiden ek hesap raporu alınarak puantaj kayıtları değerlendirilmek suretiyle ve kayıtların bulunduğu dönem için tanık beyanları dikkate alınmaksızın hesaplama yapılmalı, alınacak rapor mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak davalı yararına oluşabilecek usuli müktesep hakta dikkate alınarak bir karar verilmelidir. 

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 28/04/2005 tarihinden 05.11.2012 tarihine kadar davalıya ait otelde alakart aşçı olarak çalıştığını, 2006 yılında askerlik için ayrıldığını, 2009 yılında yeniden başladığını, 2009 ve 2010 yıllarında snack barda 08:00-18:00; 2011 ve 2012 yıllarında ise 12:00-22:00 veya 08:00-22:00 arası ancak 14:00-17:00 arası antreye çıkarak çalıştığını, haftanın 6 günü çalıştığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalıştığını, davacının en son ücretinin 1.300,00 TL olduğunu, iş akdini, mobbing, psikolojik baskı, çalışma sürelerinin eksik bildirilmesi, fazla mesai ile diğer ücret alacaklarının ödenmemesi v.s nedenlerle haklı olarak feshettiğini, iddia ederek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: 
Davalı vekili, zamanaşımı def’i ileri sürdüklerini, davacının 2006 yılında istifa ederek işten ayrıldığını, davacının iş akdinin feshine dair bildiriminin olmadığını, sezon sonunda iş akdi askıya alınacakken devamsızlık yaptığını, davacıya noter ihtarı gönderildiğini, davacının sezonluk çalıştığını, çalışmasının büyük bölümünün stajyer olarak geçtiğini, davacının 08:00-16:00 saatleri arasında çalıştığını, fazla mesai yapmış ise bordrosuna yansıtılarak ödendiğini, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunmadığını, bu günlerde çalışmış ise ücretinin banka aracılığıyla ödendiğini, davacının çalıştığı tüm dönemler için ibraname verdiğini, hiç bir alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçi fazla çalışma ücreti isteğinde bulunmuş, davalı işveren cevap dilekçesi ekinde 16.04.2009-04.11.2012 tarihleri arasında davacının işe giriş ve çıkışlarını gösteren kartlı sistem kayıtlarını sunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda puantaj kayıtlarında davacı işçinin imzası bulunmadığı gerekçesi ile salt tanık beyanlarına göre fazla çalışma ücreti hesabı yapılmıştır. 

İşyerinde kartlı giriş-çıkış sisteminin uygulandığı dosya içeriği ile sabit olup davacı işçinin imzasının bulunmaması kural olarak sözü edilen belgelerin geçerliliğini etkilemez. Gerekirse bilirkişiden ek hesap raporu alınarak puantaj kayıtları değerlendirilmek suretiyle ve kayıtların bulunduğu dönem için tanık beyanları dikkate alınmaksızın hesaplama yapılmalı, alınacak rapor mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak davalı yararına oluşabilecek usuli müktesep hakta dikkate alınarak bir karar verilmelidir. 

Fazla çalışma alacağı belirlendiği takdirde davacı işçinin yaptığı feshin haklı olup olmadığı da değerlendirilmek suretiyle hüküm kurulmalıdır. 

F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.04.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşe Başlatmama Tazminatı – Temerrüt (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2016/2008, K:2019/11633, T:21.05.2019

  • İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir.
  • İşçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı taktirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir. 

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili,davacının davalıya ait işyerinde çalışırken iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, Bakırköy 10. İş Mahkemesi’nin 2012/353 E. sayılı dosyası ile işe iade davası ikame ettiğini, davanın lehine sonuçlanarak, Yargıtay denetiminden geçerek onandığını, davacının yasal süre içinde işe iade talebinde bulunduğunu, davalı tarafından işe başlatılmadığını, yasal haklarının ödenmediğini, davacı tarafından Büyükçekmece 3. İcra Müdürlüğünün 2014/ 10387 E. sayılı dosyası ile ilamsız icra takibi yapıldığını, davalı tarafından yapılan itiraz doğrultusunda takibin durdurulduğunu ileri sürerek itirazın iptali ile takibin devamını ve % 20 icra inkar tazminatı ödenmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davalı şirket tarafından davacının iş akdinin feshedilmesi üzerine Bakırköy 10. İş Mahkemesi’nin 2012/353 Esas 2013/15 Karar sayılı ilamının Yargıtay tarafından onandığını, davacının Büyükçekmece 3. icra Müdürlüğünün 2014/10387 E. sayılı dosyası icra takibi başlattığını ancak davacının kesinleşen karar doğrultusunda yasal süre içerisinde davalı şirkete başvuruda bulunmadığını, bu sebeple icra dosyasındaki taleplere hak kazanmadığını, davacı tarafından talep edilen rakamların kabulünün mümkün olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının yasal süresi içerisinde işverene işe iade için başvurduğu ancak başlatılmadığı gerekçesiyle davanın kabulü ile itirazın iptaline karar verilmiştir. 

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 

2- Hüküm altına alınan işe başlatmama tazminatının faiz başlangıç tarihi taraflar arasında çekişmelidir.

İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı taktirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir. 

Davacının işe başlama isteğini içeren başvuruda, sadece işe başlamasını talep etmiş olmakla işe başlatılmaması durumunda hak kazanacağı işe başlatmama tazminatına yönelik bir talepte bulunmamış olmakla mevcut dosya içerisinde işe başlatmama tazminatına faiz alacağına hak kazanmanın koşulu olan temerrüd şartının gerçekleşmediği anlaşılmıştır. Bu durumda, davacı lehine işe başlatmama tazminatının işlemiş faiz alacağına hükmedilmesi hatalı olup, bozma sebebi ise de bu yanlışlığın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün HMK. nun geçici 3/1. maddesi yollaması ile HUMK. nun 438/7. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar vermek gerekmiştir.

Sonuç:

Hüküm fıkrasında yer alan “1535,42 TL işlemiş faiz” rakam ve sözcüğünün çıkarıltılarak yerine “boşta geçensüre alacağına 647,46 TL,kıdem tazminatı alacağına 250,37 TL işlemiş faiz” rakam ve sözcüğünün yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 28.09.2018 tarih ve 2018/2 E. – 2018/ 8 K. sayılı İBK uyarınca onama harcı alınmasına yer olmadığına, nispi temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 21.05.2019 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

Özel Eğitim Kurumu Öğretmeni – İş Güvencesi (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2015/22768, K:2018/20096, T:08.11.2018

  • 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmeleri üst üste yenilense dahi yasadan kaynaklanır ve belirli süreli iş sözleşmesi olması özelliğini korur.
  • Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti: 

Davacı vekili, müvekkilinin davalı okulda 27.09.2009 tarihinde sözleşmeli Türkçe öğretmeni olarak işe başladığını, 06.10.2010 tarihinde de Özel Öğretim Kurumlarında Görev Alan Eğitim Personeline Ait Sözleşmenin 4. maddesi gereğince iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, Ağustos ayından itibaren maaşının ödenmediğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin bir öğretmene yakışmayacak şekilde Facebook adresinden öğretmen, öğrenci ve velileri ekleyerek ahlaki ve uygunsuz şekilde paylaşımlar yaptığı için feshedildiğini, hak ettiği tüm ücretlerin, kıdem ve ihbar tazminatının kendisine ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. 

C) Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, grafoloji bilirkişinin 18/06/2012 tarihli raporu ile yazıların davacının el ürünü olmadığı sonucuna ulaşıldığı, ayrıca bu makbuzlardaki tarihlerden 28/09/2010 yazan 328 nolu makbuzdaki 28 rakamında 8 in altında 6 sayısının bulunduğunun belirlendiği, bunun dışında herhangi bir ilave ve değiştirme tespit edilemediği, davacının bu makbuzlardaki yazı ve rakamlara itiraz etmekle birlikte imzasına itiraz etmediği, davacının 28/09/2010 tarihli 328 nolu makbuzdaki ay bölümündeki tarihin üzerinde herhangi bir değişiklik yapılmadığı, iş akdinin tazminatı gerektirmeyecek şekilde feshedildiğinin ispat külfetinin davalı işverene ait olduğu, davalının bu yükümlülüğünü yerine getirmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz : 

Kararı, davacı ve davalı vekili yasal süresinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 Esas-2018/2 Karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi yasadan kaynaklandığı ve belirli süreli iş sözleşmesi olması özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına” karar verilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışmış olup 5580 sayılı Kanun gereği yapılan sözleşmeler belirli süreli olduğundan, ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 08.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

15 sigortalılık yılı ile 360 gün prim ödeme süresini doldurarak emekli olan işçinin başka firmada çalışması (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2011/52673, K:2014/1774, T:27.01.2014

  • 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır.
  • İşçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.
  • Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacı kanunun kendisine verdiği hakkı kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır.

DAVA: Davacı ve karşı davalı, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ile ücret alacaklarının, davalı ve karşı davacı ise; ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, asıl davayı kısmen hüküm altına almış, karşı davayı ise reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona erdiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile ücret ve fazla çalışma alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının işyerinde çalışırken komşu işyeri ile gizlice görüşmeler yaptığını ve işten başka işyerlerinda çalışma amacıyla sonlandırdığını, işten çıkacağına dair bir bildirimde bulunmadığını savunarak davanın reddine ve ihbar tazminatının davacıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı isteminin reddine, ücret ve fazla çalışma alacakları istemlerinin kabulüne; davacının işçinin işten ayrılmadan önce işverene bildirimde bulunduğu gerekçesiyle de karşı davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm temyiz itirazları ile davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin işçi tarafından yaş hariç emeklilik şartlarını yerine getirmesi nedeni ile feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.

4447 sayılı Kanun’un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. 

Dosya içeriğinden davacı 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca yaş hariç emeklilik koşulları olan onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığını belirterek kıdem tazminatının ödenmesini 27.07.2010 tarihli ihtarname ile işverenden istemiştir. Davacı sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacı kanunun kendisine verdiği hakkı kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının kıdem tazminatı istemi talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi, hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.01.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi

İş sözleşmesini emeklilik sebebine dayalı olarak fesheden işçinin başka bir işte çalışmaya başlaması (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
E:2013/31371, K:2014/14805, T:27.05.2014

  • Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş şartı sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
  • İşçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka iş yerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür.
  • 1475 sayılı Kanun’un 14/1-5 maddesindeki düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez.
  • Çalışmakta olduğu iş yerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerin tamamlayan işçinin, kendisi için çalışma şartlarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir iş yerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez.

DAVA: Hüküm süresi içinde davacı-karşı davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 

Y A R G I T A Y K A R A R I 

Davacı – karşı davalı, emeklilik hakkını elde etmesi sebebi ile sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı -karşı davalı vekili, davacının iş sözleşmesini feshetmesinden hemen sonra bir başka işyerinde çalışmaya başlaması sebebi ile gerçek fesih sebebinin emeklilik olmadığını savunarak davanın reddini ve işçinin iş sözleşmesini haksız feshetmesi sebebi ile müvekkili işverinin hak kazandığı ihbar tazminatının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir .
Mahkemece, işçinin iş sözleşmesini emeklilik sebebine dayalı olarak feshetmesine rağmen, başka bir işte çalışmaya başladığı, bu durumun kanuni hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilmesi gerektiği kanaatine varılarak davanın reddine, işveren tarafından açılan karşı davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davacı-karşı davalı vekili temyiz etmiştir. 

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı-karşı davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir .

2- İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.  maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.  maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır.

4447 sayılı Kanun’un 45.  maddesi ile 1475 sayılı Kanun’un 14.  maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş şartı sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. 

Somut olayda; davacı işçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini sona erdirdiği hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumunun 14.03.2012 tarihli yazısı ile de, davacının bu tarihte emekliliğe hak kazandığı sabittir.

İşçinin, iş sözleşmesini emeklilik sebebine dayalı olarak feshetmesine rağmen, başka bir işte çalışmaya başlamasının kanuni hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı uyuşmazlığın çözümü açısından tartışılması gereken noktayı oluşturmaktadır. 

İşçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka iş yerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Sosyal Güvenlik Hukuku alanında, yaş şartını da gerçekleştirmek sureti ile emekli olan işçilere sigorta destek primi ödeyerek çalışma imkanı tanındığı da dikkate alındığında, 1475 sayılı Kanun’un 14/1-5 maddesindeki düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Çalışmakta olduğu iş yerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerin tamamlayan işçinin, kendisi için çalışma şartlarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir iş yerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir . İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Bu sebeple davacı işçinin kıdem tazminatı isteminin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi ve karşı davanın kabulü ile davalı işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir .

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 27.05.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İhbar tazminatı hangi şartlarda alınır – Çalışma sürelerinin eksik bildirilmesi – Ödenmeyen İşçilik alacakları (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,
E:2017/10586, K:2019/11525, T:20.05.2019

  • İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.
  • Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25’inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
  • Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26’ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. 
  • İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
  • İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.
  • Davalı şirketin davacının çalışma sürelerini Sosyal Güvenlik Kurumu’na tam bildirmemesi ve hak edildiği halde ödenmemiş işçilik alacaklarının varlığı karşısında, davacının feshi haklı nedenle fesih niteliğindedir. Ancak haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalının yanında 2001 yılında işe başladığını, yükleme bindirme ve temizlik işlerinde çalışırken kiremit ustası olarak da çalıştığını, kış aylarında ise hem tadilat işlerinde asgari ücretle çalışmaya devam ettiğini ancak 2011 yılının Ocak ayında sebepsiz ve ihbarsız bir şekilde işten çıkarılarak işçilik haklarının verilmediğini, mesaisinin 08:00 ila 17:00 saatleri arasında olduğunu, bayram ve resmi tatillerde çalıştığını, buna rağmen ücret ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. 

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, mevsimlik çalışan davacının 2011 yılında işyeri faaliyete geçince, çağrılmasına rağmen iş başı yapmadığı, Ankara da başka bir işyerinde işe başladığını, bayram tatili ve resmi tatil günlerinde çalışmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir. 

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının çalışma sürelerinin Sosyal Güvenlik Kurumu’na eksik bildirildiği ve bu haliyle davacının hizmet akdini feshetmesinin haklı sebebe dayandığı ve iş sözleşmesinin haklı nedenle fesheden işçinin kıdem, ihbar ve ulusal bayram ve genel tatil alacağına hak kazanacağı gerekçesi ile toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir. 

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davada taraf sıfatı bulunmayan ve hakkında hüküm kurulmayan Sosyal Güvenlik Kurumunun karar başlığında dahili davalı olarak gösterilmesi hatalıdır. 

3- Karar başlığında dava tarihinin 08/11/2013 yerine 10/03/2015 olarak yazılması hatalıdır.

4- Davacının ihbar tazminatı almaya hak kazanıp kazanmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25’inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26’ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. 

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, mahkemenin de kabulünde olduğu üzere, iş akdi davacı işçi tarafından yeni sezonda işbaşı yapmamak suretiyle feshedilmiştir. Davalı şirketin davacının çalışma sürelerini Sosyal Güvenlik Kurumu’na tam bildirmemesi ve hak edildiği halde ödenmemiş işçilik alacaklarının varlığı karşısında, davacının feshi haklı nedenle fesih niteliğindedir. Ancak haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20/05/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşçinin Whatsapp Konuşmaları Gizlilik İçeren Kişisel Veridir (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,
E:2018/10718, K:2019/559, T:10.01.2019

  • Whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksızdır.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı isteminin özeti: 

Davacı vekili, davacının 13.6.2014 tarihinde çağrıldığını ve arkadaşları arasında kullandıkları whatsapp kullanımı ile ilgili birbirlerine vermiş oldukları mesajların bir arkadaşlarının telefonundan tespit edildiği, mesajlarda işyeri aleyhinde görüşmelerin olduğu, bu nedenle istifa etmesinin lehine olduğu, istifa etmezse kendisine şirket tarafından manevi tazminat davası açılabileceği belirtilerek, davacıya istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini, davacının reddetmesi üzerine işten çıkarıldığını, whatsappın özel bir mesajlaşma sistemi olup kişilerin özel hayatı ile ilgili olduğunu, bu mesajların arkadaşının telefonundan baskı ile işverence alınmasının özel hayatın gizliliğine müdahale yani suç olduğunu, özel hayat kapsamındaki görüşmelerin hukuka aykırı şekilde elde edildiğini ve delil olarak kullanılamayacağını, davacının işverene işten çıkarılmasına neden olabilecek hakaret tarzında bir şey de demediğini, davacının iş aktine haksız son verildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.

B) Davalı cevabının özeti: 

Davalı vekili, iş aktinin davalı tarafından haklı feshedildiğini, davacının, iş arkadaşları ile aralarında kurdukları mesajlaşma grubunda davalı şirket aleyhinde söylemlerde bulunduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkeme’nin 2014/472 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30/11/2017 tarihli kararı ile bozulduğu, dosya içerisinde bulunan hizmet cetveline, detay sicil bilgilerine, fesih tutanağına, banka hesap dökümüne, savunma yazısına, feshe dayanak yapılan mesajlaşma kayıtlarına, ücret bordrolarına, tanık beyanlarına, bilirkişi raporuna, bozma ilamına, bozma sonrası davalı vekili tarafından sunulan evraklara ve tüm dosya kapsamına göre delillerin değerlendirilmesi neticesinde; davacının 01.06.2012-13.06.2014 tarihleri arasında aylık çıplak brüt 1.075,00 TL ücret üzerinden davalı işveren nezdinde çalıştığı, iş akdinin davacı ve bir kısım iş arkadaşının cep telefonu üzerinden kullanılan whatsapp mesajlaşma ortamındaki yazışmaları gerekçe göstererek İş Kanunu’nun 25/2-b-e maddeleri uyarınca işveren tarafından feshedildiği, 13.06.2014 tarihli fesih bildiriminde davacının imzadan imtina ettiğine dair düzenlenmiş tutanağın dosyada olduğu ancak yazılı fesih bildiriminin ibraz edilmediği, mesajlarda işveren vekili sıfatı bulunan mağaza yöneticisi hakkında yapılan konuşmaların yer aldığı, bunların sataşma olarak değerlendirildiği, şirket çalışanlarının ücretlerine ilişkin bilgilerin yayılması ve çalışanları terfi etmemesi için bir takım şirket uygulamalarının yapıldığının belirtilmesinin 25/2-e maddesi kapsamında değerlendirilerek feshin gerçekleştirildiğinin beyan edildiği, mağaza yöneticisine sataşma niteliği taşıdığı belirtilen davacıya ait mesaj kayıtlarına rastlanmadığı, ancak davacının ve iş arkadaşlarının kendilerine ödenen ücretleri ve özellik satış primlerini yeterli bulmadıkları yönünde birbirleriyle mesajlaştığı, ayrıca davacının ücret yönünden memnuniyetsizliğini ifade ederken diğer arkadaşlarına “fazla gayretli çalışmamaları, çabalarının boşuna olacağı yönünde” telkinlerde bulunduğu, buna göre iş arkadaşlarına yönelik olan fazla gayretli çalışmalarının boşuna olacağı şeklindeki mesajların İş Kanunu 25/2-e kapsamında haklı bir fesih nedeni olarak kabul edileceği, davacı taraf whatsapp kullanımı ile ilgili işyerine yöneltilmiş olmayan mesajların muhatap olmayan işyeri yetkilileri tarafından baskı ile alınarak deşifre edilmesinin özel hayatın gizliliğine müdahale niteliğinde olduğunu, suç teşkil ettiğini, hukuka aykırı olarak elde edilmiş olup delil olarak kullanılamayacağını ileri sürmüş ise de davacı savunmasında whatsapp daki konuşma metinlerinin kendisine ait olduğunu, ancak içeriğinde küfürlü konuşmalara kendisinin girmediğini, sohbet amaçlı kurulmuş grubun bu aşamaya gelmesinin üzücü bir durum olduğunu, telefonun numarasının kendisine ait olduğunu ve kullanmakta olduğunu beyan ettiği, davacının sözleşmesi gereği almış olduğu ücreti ve prim sistemleri hakkında hiç kimseyle paylaşmaması gerektiği, oysaki ister mesaj atma kanalı ile ister birebir özel görüşmede isterse toplu bir alanda açıklanmış olmasının hiçbir farkının bulunmadığı, davacının sözleşmeye aykırı bir şekilde doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayarak hareket ettiği, whatsapp mesaj sistemine yazılan mesajların o gruba üye olanlar tarafından görülüyor olmasının sözleşme ihlali için yeterli kabul edileceği, işverenin bu mesajlara yasadışı yollarla ulaştığı hususunda somut bir delilin ortaya konulamadığı, davacının savunmasının 05/06/2014 tarihinde alınmış olduğu, davalı Şirket Mağazalar Denetim Müdürlüğü tarafından feshe konu olay ile ilgili 11/06/2014 tarihli soruşturma raporu düzenlendiği ve davacının iş akdinin 13/06/2014 tarihinde feshedilmiş olduğu, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi nedeniyle 6 iş günlük hak düşürücü sürenin başlamayacağı ve raporun düzenlendiği tarih itibariyle hak düşürücü sürenin geçmemiş olduğu, bu nedenle iş akdi haklı nedenle işveren tarafından feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı kazanamayacağından bu yöndeki taleplerinin reddine karar verildiği, davacının kıdemine göre hak kazandığı izin süresinden izin dökümü ve puantaj kayıtları birlikte değerlendirildiğinde 17 günlük izin kullandığı tespit edilmekle, bakiye izin süresinin karşılığı olan ücretin de bordroda tahakkuk edilerek ödenmiş olduğu, bu yönüyle izin alacağı talebinin de sabit görülmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: 

Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe: 

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 

2-Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri bakımından;

Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır. 

Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10/01/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.