İş sözleşmesini fesheden taraf, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır

  • “Davacı tarafından davalı işverene hitaben düzenlenmiş 21.06.2010 tarihli yazılı fesih bildiriminde, işyerinden şahsi gerekçeleriyle ayrılmak istediği belirtilmiştir. İş sözleşmesini fesheden taraf, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Yargılama sırasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi, bu sebepten farklı bir sebebe de dayanamaz.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2013/29919, K:2015/4353, T:10.02.2015
  • “Davacı tarafından davalı işverene hitaben düzenlenmiş 09.09.2011 tarihli yazılı fesih bildiriminde, “işyerinden şahsi gerekçelerle kendi istek ve rızası ile herhangi bir baskı altında kalmadan 09.09.2011 tarihinde ayrılmak istediği” belirtilmiştir. Davacı vekili, dava dilekçesinde ise, müvekkilinin II. dönem iş sözleşmesinin 01.09.2010 tarihinden itibaren rıza ve muvafakati alınmaksızın 550-600,00 Euro olarak ödenen sefer primlerinin 100,00 Euro indirilmesi, bayram-genel tatil günlerinde çalışmasına rağmen, bu çalışma karşılıklarının ödenmemesi karşısında iş sözleşmesinin devamı çekilmez hale geldiğinden, 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine göre haklı olarak feshettiğini iddia etmiştir. İş sözleşmesini fesh eden taraf, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Yargılama sırasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi, bu sebepten farklı bir sebebe de dayanamaz. Bu durumda, davacı işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ispatlayamadığından, ikinci dönem çalışması açısından kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2014/30861, K:2015/1246, T:27.01.2015

Şarta Bağlı İstifa

  • ”Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2016/916, K:2019/9887, T:06.05.2019
  • ”Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2016/10927, K:2019/9614, T:24.04.2019

Haklı nedenle fesih süresi

İş sözleşmesinin haklı nedenle fesih süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenmiştir.

İş sözleşmesinin haklı nedenle fesih süresine ilişkin İş Kanunu m. 26

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

    Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.


Yukarıdaki maddeden de görüleceği üzere, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih süresi, feshi gerektirir davranışın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılmalıdır.

15 Yıl 3600 Günü Doldurarak İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Alması

15 Yıl 3600 Gün Şartını Dolduran İşçinin İstifası – Yargıtay Kararları

  • Belgenin olmaması ya da sonradan temin edilmesinin feshin haklılığına etkisinin bulunmaması
    Davacı Devlet Hastanesine hitaben verdiği 18/11/2013 tarihli dilekçe ile yaş hariç emeklilik koşullarını tamamlaması nedeni ile kıdem tazminatı alarak ayrılmak istediğini belirtmiştir. Bu dilekçe tarihinde davacının sigortalılığı 26 yıl ve prim ödeme gün sayısı 6100 günden fazladır. Fesih tarihi de 18/11/2013 tarihidir. Davacının taşıdığı koşullar karşısında fesih haklıdır. Davacı yasal hakkını kullanmıştır. Buna ilişkin … belgesinin olmaması ya da sonradan temin edilmesinin feshin haklılığına etkisi de bulunmamaktadır. Davalıya bu belgenin verilmemesi veya veriliş tarihi sadece faiz başlangıç tarihi bakımından önem taşır.
    Açıklanan nedenler ile davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü ile bilirkişi raporu hesaplamanın doğruluğu bakımından bir denetlemeye tabi tutularak kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
  • 15 yıl ve 3600 gün şartını dolduran işçinin fesih tarihinden önce iş görüşmesi yapması TMK’nın 2. maddesi gereğince hakkın kötüye kullanıması niteliğinde değildir
    Somut uyuşmazlıkta davacı yaş şartı hariç 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim gününü doldurması sebebi ile feshettiğini kıdem tazminatına hak kazandığını iddia etmiş, davalı ise esasen başka yerde çalışmak üzere istifa ettiğini, işten ayrılmadan önce iş görüşmeleri yaptığını, feshin akabinde başka işyerinde çalışmaya başladığını, TMK’nın 2. maddesine aykırı olduğunu savunmuştur. Dosya içerisinde bulunan belgelere göre davacının fesih tarihinden önce başka işyeri ile iş görüşmesi yaptığı, davacıya iş teklifi yapıldığı, fesihten sonrada bu işyerinde çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının davalı bankadan ayrılmadan yaklaşık 2,5 ay önce diğer şirketle iş görüşmelerini başlattığı, davacının iradesinin başka bir işyerinde çalışmak olduğu anlaşıldığından kıdem tazminatı talep etme koşulları oluşmadığından kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
    Davacıya kanunla tanınan bu hakkın amacı işyerinde çalışarak yıpranan ve bu sırada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini sonlandırabilmesine imkan tanımaktadır. Davacının fesih tarihinden önce iş görüşmesi yapması TMK’nın 2. maddesi gereğince hakkın kötüye kullanıması niteliğinde değildir, Mahkemece kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/22245, K:2018/17900, T:10.10.2018
  • İşçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra yeniden çalışması
    İşçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka iş yerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Sosyal Güvenlik Hukuku alanında, yaş şartını da gerçekleştirmek sureti ile emekli olan işçilere sigorta destek primi ödeyerek çalışma imkanı tanındığı da dikkate alındığında, 1475 sayılı Kanun’un 14/1-5 maddesindeki düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Çalışmakta olduğu iş yerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerin tamamlayan işçinin, kendisi için çalışma şartlarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir iş yerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir . İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Bu sebeple davacı işçinin kıdem tazminatı isteminin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi ve karşı davanın kabulü ile davalı işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir.” Yargıtay 22 Hukuk Dairesi, E:2013/31371, K:2014/14805, T:27.05.2014

İşçi Kanunu

İşçi Kanunu başlıklı bir kanun bulunmamaktadır.

İşçi Kanunu ifadesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun ifade edilmek istendiği gözlemlenmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek amacıyla oluşturulmuştur.

İlgili Kanun’a aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz.

4857 sayılı İş Kanunu

İşkur İşveren Kaydı

Türkiye İş Kurumu hizmetlerinden yararlanmak isteyen işverenler, İşkur’da kayıtlı kullanıcı olmalıdırlar.

İŞKUR internet şubesine giriş yaparak kayıt olmak için tıklayınız 

İşveren olarak İŞKUR sistemini internet üzerinden kullanabilmek için işveren yada işveren temsilcisi adına sistem üyeliği yapılması gerekmektedir. Sistem üyeliğinden sonra işveren kaydı yapılabilir.

İşyeri kaydının İŞKUR tarafından onaylanmasından sonra ise T.C. Kimlik Numarası, şifre ve işyerinin İŞKUR numarası ile sisteme giriş yaparak Kurumumuz hizmetlerinden yararlanabilirsiniz.

Aynı il içerisinde aynı işverene ait birden fazla faaliyet gösteren işyeri var ise bu işyerlerinden bir tanesi merkez işyeri olarak, diğer işyerleri ise bu merkez işyerinin altında şube işyeri olarak kaydedilmelidir.

Sisteme başvuru yapan kayıtlı işverenler;

  • İş ilanı verebilir ve uygun gördükleri elemanları davet ederek eleman ihtiyacı süreçlerini tamamlayabilirler.
  • İşgücü çizelgelerini işleyebilirler.
  • Toplu işten çıkış işlemlerini gerçekleştirebilirler.

İşkur İşveren kaydı sorgulama işlemini aşağıdaki linke tıklayarak yapabilirsiniz:

İşkur İşveren Kaydı Sorgulama

İş Kanunu m. 24: İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi veren nedenler İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir.

Buna göre; işveren yönünden haklı fesih nedenleri şu şekildedir;

I. Sağlık sebepleri

II. Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri

III. Zorlayıcı sebepler

I. Sağlık Sebepleri İle İşçinin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

İş Kanunu m. 24/I’de iş sözleşmesinin sebepleri nedeniyle işçi tarafından feshine ilişkin haller düzenlenmiştir. Bu fesih nedenleri şu şekildedir;

24/I-a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

  • YARGITAY KARARI
    • Yineleyen depresif bozukluk
      Dosya içeriğine göre; 17.11.2008 tarihinde işyerinde çalışmaya başlayan davacının 24.09.2013 tarihinde iş akdine son verme nedenlerinden birisi sağlık sebepleridir. Davacıya 1.7.2013-10.07.2013; 11.7.2013-20.07.2013; 22.07.2013-21.08.2013 tarihlerinde “yineleyen depresif bozukluk, şimdilik nöbet psikotik belirtili, ağır” tanısı ile istirahat raporu verildiği, davacının psikiyatrik rahatsızlığının 31.12.2009 tarihine dayandığı nitekim fesihten sonra davacıya … Devlet Hastanesinden 21.10.2015-20.01.2016 tarihleri arasında geçerli olmak üzere “bipolar mizaç bozukluğu” tanısı ile sağlık kurulu raporu düzenlendiği görülmektedir. Davacının psikiyatrik bir rahatsızlığı bulunduğu sabit olup somut olayda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesi koşullarının bulunduğu anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/22270, K:2019/10814, T:16.05.2019
    • Meslek hastalığı – %52 Maluliyet Oranı
      Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle “davacının işyerinde çalışmasından dolayı meslek hastalığına yakalandığı, maluliyet oranının % 52 olduğu ve bu hastalıkta davalının % 90 oranında kusurlu olduğu, davacının sağlık sebebi ile iş sözleşmesinin feshetmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I maddesi uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, sonuç itibari ile doğru olan kararın ilave bu gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 09.06.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.”  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2012/17156, K:2014/18441, T:09.06.2014
    • Skolyoz – Menisküs – İşe devam halinde tehlikenin artması
      Davacı işçi paketleme işinde ayakta çalışması gereken ve 7 yılı aşkın bir süre bu şekilde çalışan bir işçidir. Mahallinde yapılan keşifte davacı işçide var olan skolyoz, menisküs, L2 L3 seviyesinde santral protrüzyonu hastalıklarının yaptığı işe devam etmesi halinde artacağı ve sağlığını bozacağı ifade edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 24/1-a maddesi ile sadece işyerinde oluşan hastalık değil çalışma süresi içinde ortaya çıkabilecek hastalıkların da göz önünde tutulması gerektiği amaçlanmıştır. Davacının işe devamı halinde sağlığındaki tehlikenin giderek artacağı kuşkusuz olduğuna göre bu durumda işçinin akdi feshinin haklı olması kaçınılmazdır. Kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2008/41234, K:2010/41800, T:29.12.2010 (Uğur Ocak, Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, Ankara 2015, C:I, s. 201)
    • İşçinin yaşadığı olay sonrasında yeraltında çalışmak istememesi
      Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde yer altından kömür çıkarma ve vagonlara yükleyerek yer üstüne çıkarma işinde vardiyalı olarak çalıştığı, 10 Aralık 2009 tarihinde ocakta olan patlamada arkadaşlarının yanında ölmesi nedeniyle çok etkilendiğini ve psikolojisinin bozulduğunu, müvekkilinin olay sonucu psikolojisinin bozulması nedeniyle yer altına girmeden çalışmak istemesi üzerine yetkililer tarafından bu isteğinin kabul görmemesi, yer altında çalışmaya zorlanması üzerine işten ayrıldığını iddia etmiş davacının bu iddiası tanık beyanlarıyla da doğrulanmış, tanıklar davacının olayda fiziki yara almadığını belirtmişlerdir.
      Somut uyuşmazlıkta, işçinin yaşadığı olay sonrasında yeraltında çalışmak istememesi yerinde bir talep olup, yerüstünde çalışma isteği işverence karşılanmadığından İş Kanunu’nun 24/1-a maddesindeki “İş sözleşmesinin konusu olan işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” şeklindeki haklı feshin koşulları oluştuğundan kıdem tazminatının reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/8693, K:2018/16210, T:19.09.2018
    • Atak ve bacaklarda kırık – Platin
      Dosyaya Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından gönderilen belgelerden; davacının malulen emeklilik için Kuruma başvurduğu, sağlık kurulu raporunda davacının iş kazası neticesinde iş gücünü sürekli olarak %60 oranında kaybettiğinin belirlenememesi nedeniyle bu talebinin kabul edilmediği, kurul raporunda davacının durumunun ‘sol femur kırığı, sol kalça fleksiyon 10 derece ağrılı, sol diz tam tablo 3,8 şeklinde’ belirtildiği görülmüştür. Mevcut raporda, davacının çalışamayacağı yönünde bir ibare yer almamakla birlikte, sol bacağında ağır yük yüklememesi gereken işlerde çalışması gerektirecek derecede bir hasarın bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı tanıkları da davacının geçirdiği iş kazası sonrası ayak ve bacaklarında kırıklar olduğu, platin takıldığı, ağır yük kaldırmayı ve inip çıkmayı gerektiren bir iş olması nedeniyle kaza öncesi yaptığı işi yapamayacağını beyan etmişlerdir. Davacının işyerinde geçirdiği kaza ve meydana gelen yaralanma davalı işverenin malumu olup, aynı iş yerinde çalışan davacı tanığının davacının işverenden daha hafif işlerde çalışmayı istediğini iş yerinde duyduğu yönünde beyanları mevcut olduğu gibi, davacının bu yönde talepte bulunmamış olduğu iddiası hayatın olağan akışına da aykırı bulunmaktadır. Kaldı ki, işverenin işçiyi gözetim yükümlülüğü gereğince davacıyı sağlık durumuna uygun işlerde çalıştırması sorumluluğunun da mevcut olduğu dikkate alınmalıdır. Buna göre, davacının iş akdini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I-a maddesi gereğince sağlık nedenlerine dayalı olarak kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde feshetmiş bulunduğu anlaşıldığından, bu talebin kabulü yerine reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/20994, K:2019/5707, T:12.03.2019
    • Sol el parmağının kesilmesi – Fesih hakkının doğmasını sağlayacak nitelikte bir sağlık sebebi olduğunun ispatlanamaması
      Davacının 8.6.2012 tarihinde sol el parmağının kesilmesine ilişkin kaza geçirdiği, davacının parmak ucu kopması olarak nitelendirmesine karşın yine davacının sunduğu iş kazasına ilişkin raporda derin kesilme bilgisinin yer aldığı, Sosyal Güvenlik Kurumu ve hastane kayıtlarında da parmak kopmasına ilişkin bilgi yer almadığı görülmüştür. Buna göre İş Kanunu 24/1-a maddesi işçi açısından, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı vermekte ise de; dava konusu olayda davacının fesih hakkının doğmasını sağlayacak nitelikte bir sağlık sebebi olduğunu ispatlayamadığı anlaşılmıştır. Bu doğrultuda davacının dava dilekçesinde de mahkemenin gerekçesinin aksine sağlık sebeplerine dayandığı, ancak ispat edilemediğinden kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken mahkemece kabulü hatalı olup bozma sebebidir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/20457, K:2017/25317, T:21.11.2017
    • Çağrı merkezi müşteri temsilcisi – İşitme kaybına bağlı rahatsızlıklar
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1-a bendi gereğince, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Somut olayda; davacı işçi davalı şirkete ait çağrı merkezinde müşteri temsilcisi olarak 2 yıl 7 ay 15 gün süre ile çalışmış, iş sözleşmesini sağlık sebepleri ile haklı olarak feshettiğini ileri sürmüş olup, işitme kaybına dayalı rahatsızlıkları olduğunu belirtmiştir. 31.10 .2013 tarihli … Devlet Hastanesinden alınan sağlık kurulu raporunda sol kulakta hafif iletim sağ kulakta orta derecede mikst tip işitme kaybı olduğu ve % 14 engel oranı bulunduğu, ayrıca solunum yollarında astım bronşit hafif derecede solunum fonksiyonu bozukluğundan kaynaklı engel oranının % 20 olduğu ve sonuç olarak engel oranının % 31 olarak belirlendiği ve raporun geçerlilik süresinin sürekli olduğu görülmüştür. Mahkemece dosya kapsamına ibraz edilen tüm sağlık raporları ve tedavi evrakları üzerinden davacının fesih gerekçesinde belirtilen sorunun sağlığına ve yaşayışına tehlike oluşturup oluşturmayacağı konusunda adli tıp uzmanından bilirkişi raporu aldırılmıştır. Bilirkişi raporunda; Çağrı Merkezlerinin açık ofis ortamında olması nedeniyle bulaşıcı hastalıkların kolay yayıldığı ortamlardan olduğu, davacı …’nda tespit edilen hastalıkların tek başına çağrı merkezinde çalışmaya engel oluşturacak nitelikte olmamakla birlikte sağ kulaktaki işitme kaybının gürültülü ortam nedeniyle zamanla artacağının da tıbben bilindiği, sonuç itibari ile şahıs hakkında düzenlenmiş tıbbi evraklardan elde edilen bilgi ve bulgulara göre davacının hastalığının sağlığı için bir risk oluşturacak nitelikte olmadığı, ancak işitme kaybının zamanla artabileceği, bu nedenle işitme testleri ile takibi gerekip, işitme testlerinde bozulma olması durumunda gerekli tedbirlerin alınmasının sağlanabileceği bildirilmiştir. Mahkemece feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş ise de; adli tıp uzmanı tarafından dosyaya sunulan raporda davacının hastalığının işin yapılması halinde işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturmayacağı belirlendiğinden davanın reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/20070, K:2017/24952, T:15.11.2017
    • Sağlık Kurulu Raporu’nun gerekmesi
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I-a maddesinde, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshetme imkanı olduğundan, davacının yaptığı işini devam ettirip ettiremeyeceği, yapmaya devam etmesi halinde yaşayışı ve hayatı için tehlike oluşup oluşmayacağı konusunda 4857 sayılı Kanun’un 24/I-a maddesi yönünden inceleme yapılarak, yani davacının tarafsız bir sağlık kuruluşuna sevki ile yaptığı işin (hastanede genel temizlik işi) mevcut rahatsızlığı (Behçet Hastalığı) dikkate alındığında işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı hususunun sağlık kurulu raporuyla belirlenmesi gerekirken davacının … Hastanesinden verilen raporu dikkate alınarak hüküm kurulması hatalıdır.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2018/11204, K:2018/17851, T:06.09.2018
    • Tam teşekküllü devlet hastanesi raporu
      Davacı, dava dilekçesinde rahatsızlığı sebebinin bel fıtığı, boyun düzleşmesi ve ülser olduğunu belirtmiştir.İşKanununun 24/1 maddesine göre davacının rahatsızlığının çalışmasına engel olup, olmayacağı yönünden mahkeme tarafından aldırılmış bir sağlık kurulu raporu bulunmamaktadır.
      İş Kanununun 24/1 md. de öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde dikkate alınıp davacının çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesinden rapor aldırılması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken konusunda uzman olmayan doktor raporuna itibar edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2009/10473, K:2009/17999, K:25.06.2009 (Uğur Ocak, Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, Ankara 2015, C:I, s. 199)
    • Sözleşmesini fesheden taraf fesihte haklı dahi olsa ihbar tazminatı alamaz
      Somut olayda, davacının işverene gönderdiği 11.11.2014 tarihli ihtarname ile ”işyerinde ağır koşullar altında çalıştığı, bu sebeple bel ve boyun fıtığı meydana geldiği, maddi durumu iyi olmadığı için çalışmak zorunda kaldığı, ağır şartlar altında çalıştığı için rahatsızlandığı ve … Kanunu m.24/l-a bendine göre; “… sözleşmesinin konusu olan işin yapılması niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa…” maddesi gereğince … akdini feshettiği anlaşılmaktadır. Kaldı ki davacı vekili dava dilekçesinde de, davacının ağır şartlar altında çalıştığı için rahatsızlandığını ,davalı firmanın personel sorumlusu ile görüşmesinde; ağır bidonları kaldırması neticesinde bel ve boynunda ağrıları olduğunu söylediğini ancak davalı tarafça, dikkate dahi alınmadığını, hatta “istersen çek git” dendiğini, ancak geçimi ve çocukları için çalışmaya devam ettiğini, işverence gerekli tedbirlerin alınmadığını, bu nedenle davacının hizmet aktini 4857 sayılı … Kanunu’nun 24/I-a maddesi uyarıca feshettiğini beyan ettiği görülmektedir. Bu halde … sözleşmesinin davacı tarafça feshedildiğinin anlaşılmasına göre … sözleşmesini fesheden taraf fesihte haklı dahi olsa ihbar tazminatı alamayacağından ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/16092, K:2018/23195, T:25.10.2018

24/I-b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

  • YARGITAY KARARI
    • Çalışma arkadaşının Hepatit-B Olması – Bulaşma riskinin bulunmaması
      Her ne kadar mahkemece, davalı-karşı davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesi ile ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de, İş Kanununun 24/I-b bendi gereğince “işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin ya da başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinde iş sözleşmesini derhal feshedebileceği” hükme bağlanmış, diğer bir çalışan C.. Y..’ın aynı nedenle açtığı davada işçinin iş akdini feshinin haklı olmadığı kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin reddine ilişkin karar hükmün Yargıtay Yüksek 22. Hukuk Dairesinin 2012/9707 Esas sayılı ilamı ile onanmıştır. Davalı-karşı davacıya meslektaşından Hepatit B hastalığı bulaşma ihtimalinin bulunmadığı, Hepatit-B taşıyıcısı olan kişilerin ancak hastalar açısından risk taşıyacağı, davalı-karşı davacının iş yerinde çalışan ve aşıları yapılmış olan arkadaşının kendisine bulaşma riski bulunmayan hastalığını gerekçe göstererek iş akdini feshetmesi haklı nedene dayanmadığı anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2012/27355, K:2014/28505, T:29.09.2014

II. Ahlâk ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hâller ve Benzeri Nedenlere Dayalı İşçinin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

İş Kanunu m. 24/II’de iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle işçi tarafından feshine ilişkin haller düzenlenmiştir. Bu fesih nedenleri şu şekildedir;

24/II-a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

24/II-b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

  • YARGITAY KARARI
    • İşyeri müdürünün hakaretleri
      İşyeri müdürünün neredeyse her gün yaptığı toplantılarda baskı ve hakaret içeren konuşmalar yaptığı, bordroya yansıtılmayan ücret teklif edildiği davacı tanıklarınca açıklanmış, tanık Erkan da bu nedenle kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir. Bu durumda iş akdinin 4857 sayılı Yasanın. 24/II-b maddesi uyarınca davacı tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü gerekir.Yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddi ve davalı işverence talep edilen ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup,bozmayı gerektirmiştir.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2007/261256, K:2008/33762,  T:16.12.2008
    • İşveren vekilinin sinkaflı sözler sarf etmesi
      Somut uyuşmazlıkta, dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesinden, davacı ve bir kısım arkadaşlarının çalışma koşulları hakkında işveren vekili ile yaptıkları görüşmede, işveren vekilinin “çalışıyorsanız çalışın, çalışmıyorsanız s…r olun gidin” şeklinde sinkaflı sözler sarf etmesi üzerine, davacının işyerini terk ederek eylemli olarak iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. İşveren vekilinin sarf ettiği sözler, onur kırıcı ve küçük düşürücü mahiyette olup, davacının iş sözleşmesini, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-b maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğinin kabulü gereklidir. Nitekim Dairemizin, 13.3.2018 tarihli 2015/31910 Esas ve 2018/6446 Karar sayılı ilamı ile 2015/31911 Esas ve 2018/6447 Karar sayılı bozma ilamında da aynı görüş benimsenmiştir. Bu durumda, kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması sonucu itibariyle doğrudur. Ancak, haklı nedenle bile olsa iş akdini sona erdiren taraf ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olmuştur.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2018/4612, K:2018/9856, T:26.04.2018
    • İşverenin kardeşinin hakaret etmesi
      Tanık beyanları ve dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının işyerinde aşçıbaşı ile yaşadığı tartışma sonucu, işveren adına iş yerinde bulunan kardeşi tarafından hakaret edildiği, davacının bunun üzerine işe gelmediği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-b maddesinde, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye İş K. 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkanı verir.  Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Davacının haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğinin kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir.Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/6460, K:2017/5824, T:23.03.2017
    • Performansa ilişkin eleştiri
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. b. maddesinde “işverenin işçinin şeref ve haysiyetine dokunacak şekilde sözler söylemesi” işçi açısından haklı fesih hakkı olarak düzenlemiştir. Bu sözlerin işveren veya işveren vekili konumundaki kişilerce söylenmesi ve işçinin şeref ve hasiyetine dokunması gerekir. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işçinin performansı ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda, bu sözlerin şeref ve haysiyete dokunduğundan söz etmemek gerekir. 
      Dosya içeriğine göre, zam uygulaması yapılması ile ilgili işveren vekilinin, davacı-karşı davalıya gıyabında “zaten ne iş yapıyor ki ben ona fazla para vereyim” sözler söylemiştir. Söylenen sözün davacının performansına ilişkin eleştiri mahiyetindedir. Bu sözlerin şeref ve haysiyete dokunduğundan söz edilemez. Davacı-karşı davalı işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene dayanmamaktadır. Bu nedenle davacı-karşı davalının kıdem tazminatı talebinin reddine, davalı-karşı davacının ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekir. Yazılı şekilde hüküm verilmesi hatalıdır
      .” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2014/16911, K:2015/30226, T:27.10.2015
    • 6 iş günü olan hak düşürücü sürenin geçmesi
      Somut olayda, davacı davalı işverene gönderdiği 19.2.2013 günlü ihtarname ile “9.2.2013 tarihindeki toplantıda şirket yetkilisinin şahsına karşı tutum ve davranışının hakaret ve şiddete dönüşmesi nedeniyle iş yerinden izin aldığını, izin sonrasında da aynı tutum ve davranışın devam ettiğini gördüğünden 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-b-c.maddesi uyarınca 19.12.2013 tarihi itibariyle iş aktini feshettiğini” bildirmiştir. Her ne kadar 9.2.2013 tarihli toplantıda davacıya işveren yetkilisinin hakaret ettiği sabit ise de bu tarihten sonra aynı tutumun devam ettiğini davacı ispatlayamamıştır. O halde 9.2.2013 gününden fesih tarihi olan 19.2.2013’e kadar 4857 sayılı Kanunun 26.maddesindeki altı işgünlük hak düşürücü sürenin geçtiği ve dolayısıyla davacının feshinin haksız olduğu kabul edilmelidir. Şu durumda, kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekir.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E:2014/12190, K:2014/20368, T:06.11.2014

24/II-c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

  • YARGITAY KARARI
    • İşveren vekilinin haksız yere işçiyi hırsızlıkla suçlaması
      Somut olayda, davacının, davalı işveren vekili tarafından haksız yere, hırsızlık suçlamasıyla suçlanarak zan altında bırakıldığı, davacı açısından bu durumun İş Kanunu’ nun 24/II-c maddesi gereğince haklı fesih nedeni oluşturduğu düşünülmeden yeterli olmayan gerekçe ile davacının kıdem tazminatı alacağının kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca, davacının, davalı işveren vekili tarafından haksız yere, hırsızlık suçlamasıyla suçlanarak zan altında bırakılmasının, davacıya manevi tazminat isteme hakkı vereceği dikkate alınmadan bu talebin reddine karar verilmesi de ayrıca isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2010/28951, K:2012/36519, T:07.11.2012
    • İşçinin işyerinde şirket yetkilisince darp edilmesi
      Somut uyuşmazlıkta; davacı davalı işyerinde çalışırken 13/09/2013 tarihinde şirket yetkililerinden M.E. ile tartışmış ve bu tartışma esnasında M.E. tarafından darp edilmiştir. Darp olayı sonrasında, işyerini terk eden davacı, 16/09/2013 tarihinde noter marifetiyle davalı işverene gönderdiği ihtarname ile işyerinde yaşadığı darp olayını sebep göstererek iş akdini feshetmiştir. Davacıyı darp edenin işveren yetkilisi olduğu gözetildiğinde, davacının iş akdini feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-c bendine uygun haklı nedenle fesih niteliğindedir. İş akdi bu şekilde sona ermiş olup, davalının geçmişe yönelik olarak düzenlediği devamsızlık tutanaklarının ve buna bağlı olarak yaptığı devamsızlığa dayalı feshin sonuca etkisi bulunmamaktadır. Açıklanan nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü yerinde isede, haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek, ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/29586, K:2019/2371, T:24.01.2019

24/II-d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

  • YARGITAY KARARI
    • Cinsel Taciz
      İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borçlar yükleyen bir sözleşmedir. İş sözleşmesinden doğan ilişki kapsamında işverenin işçiye karşı işçinin yaptığı iş karşılığında ona ücretini ödeme yükümlülüğü yanında başka yükümlülükleri de vardır. Bunlardan biri de işverenin işçiyi gözetme borcudur. İşverenin işçiyi gözetme (koruma) borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturur. İş akdinin işçi ile işveren arasında kişisel ilişki kuran niteliği, işçi yönünden işverenin işi ve iş yeri ile ilgili çıkarlarını korumak, bu çıkarlara zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak, buna karşılık işveren açısından işçiyi korumak ve gözetmek biçiminde kendisini gösterir (Süzek, S.: İş Hukuku Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, sayfa 416).
      İşverenin işçiyi gözetme borcu geniş kapsamlı bir borçtur. Bu borcun kapsamına hangi hususların girdiğini önceden sınırlı bir şekilde belirlemek mümkün değildir. Ancak bu borç kapsamında olmak üzere her şeyden önce işveren işçinin kişiliğini korumalıdır. 
      İşveren, gözetme borcu gereği işçinin kişiliğini korumak ve onun kişilik haklarına saygı göstermek zorundadır. İşçinin kişiliğinin korunması, onun yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve onurunun, kişisel ve mesleki saygınlığının, ahlâki değerlerinin, özel yaşam alanının, genel olarak özgürlüğünün korunmasını içerir (Süzek, S.: a.g.e., s. 416).
      İş sözleşmesinin işverene yüklediği işçinin kişiliğini gözetme borcu öncelikle Anayasa’dan doğan bir yükümlülüktür. Anayasa’nın herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez hak ve özgürlüklere sahip olduğunu öngören 12’nci; herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu düzenleyen 17’nci; herkesin kişi özgürlüğüne ve güvenliğine sahip olduğunu bildiren 19’uncu; özel yaşamın gizliliğini öngören 20’nci; vicdan, din, inanç, düşünce ve kanaat özgürlüğünü hükme bağlayan 24’üncü ve 25’inci maddeleri kişilik haklarını güvence altına alan ilke ve kurallardır. 
      Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332’nci maddesi kapsamında işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacakları tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği düzenlenmişti. Bu düzenleme ise, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. 
      01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı Kanun/TBK) ise, bunun yerine “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 ve devamı maddelerini getirmiştir. Bu maddenin getirdiği yenilik, psikolojik taciz terimine açıkça yer vermiş olması ve işçinin kişiliğinin korunmasını yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlemesidir. Buna göre; 
      “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. 
      İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
      İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
      Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 01.03.2017 gün ve 2015/22-1890 E-2017/383 K. sayılı kararında da aynı ilkeler benimsenmiştir. 
      6098 sayılı Kanunun bu hükmü uyarınca iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlü olan işveren, işçilere psikolojik ve cinsel tacizde bulunamayacağı gibi, diğer işçilerin bu türden fiillerinin önlenmesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Aksi hâlde psikolojik veya cinsel tacize uğrayan işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanuna tabi ise bu Kanunun 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) ve (d) bentleri uyarınca haklı nedenle feshetme hakkı doğar. İşveren ise Kanunun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinin (c) alt bendi uyarınca cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız feshetme hakkına sahip olur. TBK’ya tabi iş ilişkileri bakımından ise işçi veya işverenin Kanunun 435’inci maddesindeki hakları kullanmaları mümkün hâle gelir. 
      Ne var ki, 4857 sayılı Kanun ile 6098 sayılı Kanun “cinsel tacizden” bahsetmekle birlikte cinsel tacizin tanımını yapmamış, kapsamını belirlememiştir.
      Bununla birlikte İstihdamda, Mesleki Eğitimde, Meslekte Yükselmede Ve Çalışma Koşullarında Kadın Ve Erkeğe Eşit Muamele İlkesinin Uygulanmasına İlişkin 76/207/EEC Sayılı Konsey Direktifini Değiştiren 23 Eylül 2002 tarih ve 2002/73/EEC Sayılı Avrupa Parlamentosu Ve Avrupa Konseyi Direktifi (2002/73 sayılı Direktif/Direktif)’nde cinsel taciz “cinsiyet temeline dayalı bir ayrımcılık” olarak kabul edilmiştir.
      2002/73 sayılı Direktifin temel noktaları;
      Cinsel tacizin tanımlanması,
      Cinsel tacize ilişkin önleyici tedbirlerin alınması,
      Yargısal ve idari prosedürler,
      Cinsel taciz mağdurlarının zararlarının telafi edilmesi,
      Eşit istihdam şartları sağlanması” olarak ifade edilebilir
      Direktifin 2. maddesinin ikinci fıkrası, tacizi ve cinsel tacizi cinsiyet temeline dayalı bir ayrımcılık olarak nitelendirmekte ve böyle bir davranışın kadın ve erkek arasında ayrımcılık oluşturacağını kabul etmektedir. Buna göre, cinsel taciz insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlanmıştır (Özdemir, E.: İşyerinde Cinsel Taciz, Çalışma ve Toplum, sayı 2006/4, s. 84).
      6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 2’nci maddesinin (j) bendinde ise genel olarak taciz “Psikolojik ve cinsel türleri de dahil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış” olarak tanımlanmıştır.
      Şu hâlde cinsel tacizi, cinsel anlam taşıyan veya cinsel temele dayalı ve istenmeyen davranışlar olarak tanımlayabiliriz ( Süzek, S.: a.g.e., s.419).
      Cinsel tacizin ispatlanması, işyerinde cinsel taciz sorununun çözümü en güç yönünü teşkil etmektedir. Gerçekten, cinsel taciz çoğu zaman sadece mağdur ve fail arasında yaşanan ve bilinen bir eylem niteliğinde olmaktadır. Dolayısıyla, sadece mağdur tarafından bilinen bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arzetmektedir ( Özdemir, E.: a.g.e., s. 93-94)
      .” Yargıtay HGK., E:2015/2875, K:2018/1142, T:30.05.2018

24/II-e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

  • YARGITAY KARARI
    • Ücretin işçinin en önemli hakkı, işverenin en temel borcu olması
      “İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
      Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 
      1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır. 
      Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. 
      Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.).
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).
      İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33’üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
      Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.
      İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2016/34367, K:2019/8748, T: 15.04.2019
    • Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi
      “Davacı ve davalı tanık anlatımlarına göre davacı fazla çalışma yapmıştır. Davalı tarafından sunulan ücret bordrolarında ise fesihten sonra düzenlenen 2012 yılı Mayıs ayı bordrosunda 8 saatlik tahakkuk hariç fazla çalışma tahakkuku yapılmamıştır. Davalı davacının tüm çalışma döneminde yaptığı fazla çalışmaları ödediğini kanıtlayamadığından davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayandığı bu nedenle davacının sözleşmeden doğan cezai şart borcunun bulunmadığı anlaşılmaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hukuka aykırıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2014/17470, K:2015/32128, T:12.11.2015
    • İşçilik alacaklarının ödenmemesi ve gerçek ücretin sigortaya bildirilmemesi
      Davacı işçi ödenmeyen işçilik alacakları ve gerçek ücretin sigortaya bildirilmemesi sebepleri ile iş sözleşmesini haklı neden ile feshettiğinden kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de iş akdini kendisi fesheden işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilmeden ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”  Yargıtay 9. HD., E:2016/3015, K:2019/12065, T:27.05.2019
    • Fazla mesai ve genel tatil alacaklarının ödenmemesi
      Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğindeki bilgi ve belgeleri ile özellikle davacı asilin duruşmadaki beyanlarından, davacının iş akdini ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle feshettiği, yargılama sırasında da davacının ödenmeyen fazla mesai ve genel tatil alacaklarının bulunduğunun tespit edildiği anlaşılmıştır. Davacının ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle iş akdini kendisinin feshettiği ve feshin haklı olduğu anlaşılmakla, Mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerindedir. Ancak iş akdini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine, yanılgılı değerlendirme ile talebin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.Yargıtay 9. HD., E:2016/570, K:2019/9611, T:24.04.2019
    • Fazla mesai ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi
      Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının işyerinden ayrıldığına ilişkin dilekçesi incelendiğinde sağlık şartları yanında çalışma şartlarından söz ettiği, yasal haklarının ödenmediğini belirttiği ve davacının fazla mesai ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmediği anlaşılmıştır. 4857 sayılı Kanunun 24/II-e maddesi uyarınca davacının feshi haklı nedene dayandığından, kıdem tazminatına ve kullandırılmayan yıllık ücretli izin nedeniyle buna ilişkin ücret alacağı ile genel tatil ücret alacağına Mahkemece karar verilmesi isabetli olduğundan davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/3436, K:2016/13637, T:07.06.2016

24/II-f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

  • YARGITAY KARARI
    • Çalışma şartlarının değiştirilmesinin aynı zamanda çalışma şartlarının uygulanmaması anlamına gelmesi
      4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24/II-f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E:2017/20387, K:2019/3572, T:18.02.2019
    • Yıllık ücretli izin hakkını işçinin kullanmaması
      Yıllık ücretli izin anayasal bir haktır. İşçi talep ettiğinde de yönetim hakkı kapsamında işverenin öngöreceği zamanda kullandırılması gerekir. Kullandırılmaması işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. f maddesi uyarınca çalışma koşullarının uygulanmaması nedeni ile haklı fesih hakkı verir.
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesi ve izin yönetmeliği hükümlerine göre izin isteğinin bir ay önceden işverene bildirilmesi, işverenin işin durumuna göre izin dönemini belirleyeceği, kısaca izin verilmesi ve kullandırılmasının işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu açıktır. Ancak somut uyuşmazlıkta işverenin bu yönetim hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanmadığı konusunu irdelemek gerekir.Davacının işyerindeki 27/08/2007-20/09/2013 tarihleri arasındaki çalışma süresi dikkate alındığında
      4857 Sayılı Kanun’un 53. madde hükmüne göre toplam 90 gün yıllık izni hakkı olduğu, bu izinlerinden 43 gününü 2008, 2009, 2010, 2011 yıllarında kullandığı, fesih tarihi itibariyle bakiye 47 gün yıllık izin hakkının bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu hali ile işverenin yönetim hakkını kötüye kullandığı söylenemeyeceğinden yıllık izin kullandırılmamasıda davacıya iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermez.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/30289, K:2019/3349, T:12.02.2019
    • İşverence yılda sadece 5 gün yıllık izin kullandırılması
      Somut uyuşmazlıkta, davacının yılda 5 gün izin kullandığı kalan izin sürelerinin kullandırılmadığı dosya içeriği ile sabit olup işveren tarafından sınırları kanunla çizilmiş … koşullarına uyulmamıştır. Böyle olunca davacının iş sözleşmesini feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II/f bedine göre haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı isteğinin bu gerekçeyle kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2019/2658, K:2019/7313, T:01.04.2019
      6 yılda sadece 14 gün yıllık izin kullandırma
      Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Somut olayda; davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/10772, K:2019/8028, T:08.04.2019
    • Yıllık ücretli izni işçinin talep etmemesi
      Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece, davalı işveren tarafından davacıya yıllık izin alacağının kullandırılmaması işçi bakımından İK 24/II-f maddesi uyarınca haklı fesih nedeni kabul edilmiş ise de, Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için talep edildiği halde gerekçesiz olarak uzun süre izin kullandırılmaması gereklidir. Davacı 9 tam yıl için 150 gün izne hak kazanmış olup, davalı işverence davacının 73 gün izin kullandığına ilişkin belge ibraz edilmiştir. Davacı işçi talep ettiği halde bakiye izinlerinin kullandırılmadığını ispat edememiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2016/3806, K:2019/1065, T:16.01.2019
    • Vardiya sorumlusunun başka bir bölümde düz işçi olarak görevlendirilmesi
      Somut uyuşmazlıkta; dosya içeriği ve tanık anlatımlarına göre davalı işverene ait işyerinde trim pres bölümünde vardiya sorumlusu olarak çalışan davacının 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki yazılı şekle uyulmadan işverence tek taraflı olarak … torna bölümüne düz işçi olarak verildiği anlaşılmaktadır. Açıkça … koşullarının aleyhe değiştirilmesi niteliğinde olan bu eylem aynı zamanda … koşullarının uygulanmaması nedeni ile davacıya haklı fesih hakkı verir. Nitekim davacı işçi davalı işverene sunduğu el yazılı ve 20.10.2011 tarihli, “…kendi isteğim dışında başka bölüme verildiğim için zoruma gitti, bu yüzden işten ayrılmak istiyorum. Tüm haklarımın verilmesini talep ediyorum” içerikli dilekçesi ile iş akdini sona erdirmiştir. … koşullarının uygulanmaması nedeniyle aynı Yasa’nın 24/II-f maddesi uyarınca iş akdini fesheden davacı kıdem tazminatına hak kazanmış olup, Mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerindedir. Ancak iş akdini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile talebin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/31211, K:2018/19452, T:25.10.2018
    • Otobüs şoförünün seferlerinin değiştirilerek iş şartlarının ağırlaştırılması
      Somut uyuşmazlıkta, davacının otobüs şoförü olarak çalıştığı …-… hattında 30.06.2014 tarihinden önce günlük 3 şoför ile 2’şerden 6 sefer yapılırken, 30.06.2014 tarihinden sonra Belediye Başkanlığınca alınan kararla günlük 2 şoför ile 3’erden 6 sefer yapılacağı belirtilmiştir. Bu durumun davacının iş şartlarında ağırlaştırma yaratıp yaratmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. İşyerindeki bu değişiklik sonrasında davacının işi bitirme saatinin değişmesi, günde 2 saat daha fazla araç kullanması böylece yolda geçireceği sürenin artması, dinlenme süresinin azalması ayrıca otobüsün kalkış ve dönüş yerinde beklemede geçen süre de dikkate alındığında davacının iş şartlarının ağırlaştırıldığı görülmektedir. Bu durumda iş şartlarında aleyhine değişiklik yapılan davacının iş akdinin feshinin 4857 sayılı yasanın 24/2-f maddesi gereğince haklı olduğu anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozma gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2018/8952, K:2018/15717, T:25.06.2018
    • Mutfak bölümünde çalışan işçinin istirahat raporu sonrası vardiyasının değiştirilmesi ve temizlik işlerinde çalıştırılmak istenmesi
      Somut uyuşmazlıkta; dosya içeriği ve tanık anlatımlarına göre davalı işverene ait işyerinin mutfak bölümünde çalışan davacının … sorunları nedeniyle aldığı istirahat raporu sonrasında hem çalıştığı vardiyasının değiştirildiği hem de görevi içerisinde olmayan temizlik işlerinde çalıştırılmak istenerek davacıya baskı yapıldığı anlaşılmaktadır. Açıkça çalışma koşullarının aleyhe değiştirilmesi niteliğinde olan bu eylemler aynı zamanda çalışma koşullarının uygulanmaması nedeni ile davacıya haklı fesih hakkı verir. Davacı işçi davalı işverene sunduğu “…12.11.2013 tarihi itibariyle işyerinizdeki görevimden özel sebeplerden dolayı istifa ediyorum…” içerikli istifa dilekçesi ile iş akdini sona erdirmiştir. Çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca iş akdini fesheden davacı kıdem tazminatına hak kazanmış olup, Mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerindedir. Ancak iş akdini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile talebin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” “Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/18711, K:2018/12266, T:31.05.2018
    • 6 yıldır gündür vardiyasında olan işçinin gece vardiyasına alınması
      Davacı 6 yıldır gündüz vardiyasında 08.30-17.30 saatleri arasında çalıştırılmasına rağmen, çalışma saatlerinde esaslı değişikliğe gidilerek gece vardiyasında 23.00-09.00 saatleri arasında çalıştırılmak istendiğini, çalışma saatlerindeki bu değişikliğin esaslı değişiklik olup yaşamını olumsuz etkileyeceğinden iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia etmektedir. Davalı ise, davacıya gece çalıştırılması konusunda görev değişikliği yapılmadığını, davacının gece çalıştırılmadığını savunmaktadır. Mahkemece davacının gece vardiyasında çalışmayı kabul etmemesine rağmen kendisinin bu konuda zorlanmadığı, gece çalıştırılmadığı bu nedenle iş akdini haksız olarak feshettiği belirtilerek kıdem tazminatının reddine karar verilmiştir. Ancak dosyada dinlenen davacı tanıkları; davacının gece vardiyasına alındığını, kendisinin haberi olmadığını bu sebeple işten ayrıldığını belirtmişlerdir. Davalı tanıklarından biri davacının işten ayrılışıyla ilgili bilgisinin olmadığını belirtirken diğer davalı tanığı davacın işten ayrılması konusunda beyanda bulunmamıştır. Diğer yandan davalı işveren tarafından dosyaya sunulan 14.06.2014 tarihli iş gelmeme tutanağında da davacının iş başı saatinin 23.00 olarak yazıldığı görülmektedir. Davacı tanık beyanları ve işveren tarafından düzenlenen işe gelmeme tutanağındaki işe başlama saati dikkate alındığında davacının gece vardiyasında çalıştırıldığı anlaşılmaktadır. Buna göre davacının 6 yıldır gündüz vardiyasında çalışırken işveren tarafından tek taraflı olarak gece vardiyasında çalıştırılması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirmeyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi bozma nedenidir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/32303, K:2018/11748, T:14.05.2018
    • Servis aracını geri alma – Ücretin düşürülmesi
      Somut olayda; davacı, iş akdinin davalı tarafça haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının mazeret bildirmeden devamsızlık yaptığını savunmuştur. Mahkemece, gerekçe belirtilmeden davacının iş akdinin haklı sebep olmadan feshedildiği belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Dosya kapsamında dinlenen davacı tanıkları beyanlarında özetle, davacının izinden döndüğünde işveren tarafından servis aracının elinden alındığını, artık servis şoförlüğü işini yapmayacağının söylendiği, ücretinin düşürüldüğünü, davacının bunu kabul etmediğini ve işten ayrıldığını belirtilmişlerdir. Tanık beyanları ve dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, işveren tarafından tek taraflı olarak davacının yaptığı işin değiştirildiği ve ücretinin düşürüldüğü bunun üzerine davacının işe gelmediği anlaşılmaktadır.
      4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşulların uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı kanunun 24/II- f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. 
      Somut uyuşmazlıkta, davacının yaptığı işin işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilmesi ve ücretinin düşürülmesi nedeniyle davacının haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğinin kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir. Haklı fesih durumunda davacı kıdem tazminatına hak kazansa da ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu sebeple mahkemece ihbar tazminatının reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
      ” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/12763, K:2018/10375, T:02.05.2018
    • Büro personelinin çöp işlerinde görevlendirilmesi
      Somut olayda, davacının 01.01.2011–15.10.2014 döneminde davalı işyerinde büro personeli olarak çalıştığı, çalışmasına kaynak hizmet alım sözleşmesinin vasıflı işçi temini konusunda olduğu görülmekle son dönem çöp işlerinde görevlendirilmesinin sözleşmenin esaslı unsurlarında değişiklik anlamına geldiği anlaşılmış bu nedenle iş sözleşmesinin İş Kanununun 24/II-f kapsamında haklı nedenle sona erdirildiği kabul edilmiştir. Mahkemece fehse ilişkin kabul yerinde ise de davacı haklı nedene dayalı feshinde ihbar tazminatı alamayacaktır. Bu nedenle ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/5158, K:2018/2827, T:12.02.2018
    • Büro personelinin temizlik işinde görevlendirilmesi
      Mahkemece toplanan delillere göre ve özellikle tanık anlatımlarına göre büro personeli olarak çalıştırılan davalı, müdürün değişmesi üzerine öğrenci işlerinde temizlik işinde görevlendirilmiştir. Bu durum iş şartlarında esaslı değişiklik olup, davacı 12.12.20014 tarihi itibari ile kıdem tazminatına hak kazanır. Türkiye İş Kurumu inceleme raporu her ne kadar bu şekilde bir tespit yapmayıp, 31.12.20014 tarihinde iş bitimi nedeni ile davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile yaptığı tespit hatalı ise de sonuç itibari ile davalının kıdem tazminatına hak kazandığı ve davalının itirazının bu nedenle yerinde olmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece bu gerekçe ile itirazın reddi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2016/22698, K:2016/21633, T:06.12.2016
    • Temizlik işçisinin hastaya refakat etme, sedye taşıma gibi işlerde çalıştırılması
      Davacı işçi davalı üniversiteye ait hastahane iş yerinde temizlik işini alan alt işveren işçisi olarak çalıştığı halde, dosya kapsamında ispatlandığı üzere, temizlik işi dışında “hastaya refakat etme, hastayı ameliyathaneye götürme, sedye taşıma, tıbbi atıkların atılması” işlerini de yaptığı anlaşılmaktadır. Davacı işçi, alt işverene bırakılan işler dışındaki görevlerin yaptırılmaması yönünde işverenden talepte bulunmuş, kabul edilmediği için iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-f maddesine göre haklı nedenle feshetmiştir. Haklı fesih nedeni ile kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/12434, K:2019/11897, T:22.05.2019
    • İşçiye yapılan ödemelerin bir kısmının sigorta primine yansımaması
      Dosya içinde yer alan davacının eşinin banka hesabına yapılan ödeme belgeleri ve davalı şirketin muhasebecisi tarafından elden ödenen ödemeler dikkate alınarak işyerinde şantiye şefi-mimar olarak çalışan davacının aylık ücretinin 5000 TL net olarak kabulü gerekirken bordrolara itibar edilmesi hatalıdır. Davacıya yapılan ödemelerin bir kısmının sigorta primine yansımaması karşısında iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca haklı olarak fesih edildiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmalıdır.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2016/1417, K:2019/6588, T:25.03.2019
    • İşçinin çalışma sürelerinin SGK’ya tam bildirilmemesi ve ödenmeyen işçilik alacaklarının varlığı
      Davalı şirketin davacının çalışma sürelerini Sosyal Güvenlik Kurumu’na tam bildirmemesi ve hak edildiği halde ödenmemiş işçilik alacaklarının varlığı karşısında, davacının feshi haklı nedenle fesih niteliğindedir. Ancak haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/10586, K:2019/11525, T:20.05.2019
    • Aylık brüt ücretin işçinin muvafakati olmadan düşürülmesi
      Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacı işçinin aylık brüt 1.536,53 TL olan ücretinin yazılı muvafakati olmaksızın, davalı işveren tarafından tek taraflı olarak 2013/Ağustos ayında brüt 1.468,72 TL’ye düşürüldüğü anlaşılmakta olup, bu durumun davacının çalışma koşullarının ağırlaştırılmasına yol açtığı açıktır. Bu nedenle davacının iş akdini haklı olarak feshettiği ve kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı anlaşılmakla birlikte, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/18015, K:2017/21889, T:20.12.2017
    • İşçinin görev ve yetkileri geri alınarak diğer işçiler ile aynı seviyeye getirilmesi
      Tüm dosya kapsamına göre, işyerinde uygulanan organizasyon şeması dikkate alındığında, davacının bölüm şefliği şeklinde bir görev ifa etmemesine rağmen, işçileri yönlendirme, onları eğitme, onların hatalarından işverene karşı sorumlu olma şeklinde birtakım ek görevlerinin bulunduğu, bu durumun işyeri uygulaması haline geldiği; ancak davacının izninin bitiminde bu yetki ve görevlerin kendisine verilmediği, bu surette davacının diğer işçiler ile aynı seviyeye getirildiği tartışmasızdır. Bu durumda, davacıya verilen bu ek yetki ve görevlerin davacı-karşı davalının çalışma koşullarını oluşturduğu kabul edilmelidir. Belirtmek gerekir ki, bu çalışma koşulları işyeri uygulaması ile oluşmuş olup; davacı işçinin belli bir süredir, diğer düz ara işçilerine nazaran daha nitelikli bir statüye sahip olduğu tanık anlatımları ile de sabittir. Mahkemece davacı-karşı davalının ücretinin diğer işçilerle aynı olması veya onlarla aynı işi yapması gibi gerekçelere dayanılmış ise de; somut olayda, işçinin çalışma koşulları geniş manada değerlendirilmelidir. Bu bakımdan, işçinin diğer çalışma koşullarında bir değişiklik yok ise de, sahip olduğu ek yetki ve görevlerin tek başlarına ayrı birer çalışma koşulu olduğu kabul edilmelidir. Böylece gerek davacı tanıkları gerekse davalı tanıklarının beyanlarına göre davacı-karşı davalının ücretsiz izin sonrasında diğer işçilerle aynı seviyeye getirildiği, işverenin işçinin işini eksik kötü veya ayıplı ifasına yönelik olarak bir savunma ileri sürmediği dikkate alındığında; davacı-karşı davalının iş sözleşmesini çalışma şartlarının uygulanmaması gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun’un 24/II-f hükmüne göre haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/15939, K:2017/14069, T:13.06.2017
    • Önceki işyerinden oldukça uzak ve servis imkanı olmayan başka bir şubeye nakil
      Davacının önceki işyerine oldukça uzak ve servis imkanı olmayan başka bir şubeye nakledilmesi hususu iş şartlarında aleyhe bir değişiklik olarak nitelendirilmelidir. Bu durumda, iş sözleşmesinin 09.07.2012 tarihinde 4857 sayılı Kanun’un 24/II- f. bendi gereğince işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü gerekir. İş sözleşmesini haklı sebeple de olsa fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır ise de ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/16454, K:2017/16065, T:04.07.2017
    • Lastik tamircisinin ameliyat sonrası el arabası ve süpürge ile sokak temizlik işçisi olarak görevlendirilmesi
      Somut olayda, davacı lastik tamircisi olup yıllarca çalışan kalifiye bir işçidir. Geçirdiği menisküs ameliyatı sonrası mevkici ( vasıfsız işçi) olarak el arabası ve süpürge ile sokak temizlik işçisi olarak görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davacının işverenden yazılı bir talebi yoktur. Tanık beyanlarından anlaşıldığı üzere geçirdiği rahatsızlık sonucu sözlü olarak daha hafif bir iş verilmesini istemişse de bu işin durumuna en uygun iş olması gerekmektedir. İşverence rızası dışında temizlik işçisi olarak görevlendirildiği, bunun üzerine işyerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini kendisinin sonlandırdığı anlaşılmaktadır. İşverence çalışma koşulları esaslı şekilde değiştirilmiştir. Bu durumda, iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 24/II- f. bendi gereğince işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü gerekir. Kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/24749, K:2017/28845, T:18.12.2017
    • İşçinin sebebi açıklanmadan çalıştığı makineden alınarak kullanımını bilmediği makinede ve daha önce sorun yaşadığı işçi yanında görevlendirilmesi
      “…davacının davalı işveren tarafından sebebi açıklanmadan çalıştığı makineden alınarak kullanımını bilmediğini belirttiği makinede ve daha önceden sorun yaşadığı işçinin yanında, görevlendirildiğinin, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmeyerek 4857 sayılı Kanunu’nun 24//II-f hükmü gereği iş sözleşmesini haklı nedenle fesh ettiğinin anlaşılmasına göre…” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/16387, K:2017/18591, T:20.11.2017

III. Zorlayıcı Sebeplere Dayalı İşçinin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

İş Kanunu m. 24/III’de iş sözleşmesinin zorlayıcı sebepler nedeniyle işçi tarafından feshine ilişkin haller düzenlenmiştir. Bu fesih nedeni şu şekildedir;

24/III- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

  • YARGITAY KARARI
    • İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenlerin işçinin çevresinde meydana gelmesinin gerekmesi
      Davacının iş sözleşmesi, hizmet alım sözleşmesinin dayanağı ihalenin İdare Mahkemesi’nce iptali nedeni ile işin sona erdiği gerekçe gösterilerek davalı işverence feshedilmiştir. Mahkemece, feshin zorlayıcı sebebe dayandığı kabulü ile davacının ihbar tazminatı isteği reddedilmiş ise de, 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (III) numaralı bendinde işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işverenin derhal fesih hakkının olduğu belirtilmiştir. Yani işçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. İşyerinden kaynaklanan nedenler bu madde kapsamında zorlayıcı neden sayılmaz.
      İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir. Dosya kapsamı ile işyerinin ihalenin feshi nedeni ile kapandığı ve feshin davalı işveren tarafından bu nedenle yapıldığı açıktır. İşyerinin kapanması nedeni ile İş Kanunun 24/III. maddesi uyarınca fesih hakkı davacı işçiye aittir. Mahkemece davalı işverenin feshinin İş Kanununun 25/III. maddesine dayanılarak feshedildiği, bu nedenle davacının ihbar tazminatına hak kazanamayacağı belirtilerek bu talebin reddine karar verilmiş ise de davalı işverenin bu maddeye dayanılarak haklı fesih hakkı bulunmadığı anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken bu hususun gözetilmemesi hatalı olmuştur
      .” Yargıtay 22. HD., E:2017/18633, K:2018/26290, T:05.12.2018
    • Şoförün 100 ceza puanını doldurması nedeniyle ehliyetine el konulması
      Davacı işçinin davalı işyerinde şoför olarak çalıştığı ve 100 ceza puanını doldurması sonrasında ehliyetine el konulması üzerine, ehliyetsiz olarak araç sürmesi mümkün olmadığından işverence iş akdine bu nedenle son verildiği anlaşılmıştır. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III. maddesindeki zorlayıcı sebep niteliğinde olup, İş Kanunu’nun 24/III. maddesine uygun olarak gerçekleştirilen fesihte, davalı işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmadığından, ihbar tazminatı talebinin reddi yerine, kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/7054, K:2017/19527, T:30.11.2017

Postalar halinde çalışan işçilere hafta tatili nasıl verilir?

Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçilere, haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili verilir.

Not: İçerik, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından yayınlanan 50 Soruda İş Kanunu’nda Çalışma Süreleri El Kitabı’ndan alınmıştır. Diğer sorulara ve cevaplara buradan ulaşabilirsiniz.

Bir postada çalışan işçilerin hepsine aynı anda ara dinlenmesi kullandırmak gerekir mi?

İşin niteliği, bir işyerinin aynı bölümündeki bütün işçilere aynı saatte ara dinlenmesi verilmesine olanak bırakmıyorsa, bu dinlenme, işçilere, gruplar halinde arka arkaya çalışma süresinin ortalarından başlayarak 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmelikteki esaslara göre verilir.

Not: İçerik, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından yayınlanan 50 Soruda İş Kanunu’nda Çalışma Süreleri El Kitabı’ndan alınmıştır. Diğer sorulara ve cevaplara buradan ulaşabilirsiniz.