İkale (Bozma) Sözleşmesi – Makul Yarar – İşçiye Kıdem ve İhbar Tazminatlarının Yanı Sıra 4 Maaş Karşılığı Ek Ödeme Yapılması (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2018/9045, K:2018/22754, T:10.12.2018

  • Bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.
  • Tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
  • Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.
  • İşçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra 4 maaş karşılığı ek ödeme yapılarak işçinin makul yararının da sağlandığı anlaşılmıştır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 14/10/1998 tarihinden iş akdinin haksız ve geçerli nedene dayanmadan feshedildiği 03/01/2016 tarihine kadar işletme teknisyeni olarak çalıştığını, davacıyı işten çıkarmak isteyen davalının, davacının iş akdini sözde ikale sözleşmesi ile sonlandırdığını, ikalenin hukuken geçersiz olduğunu, çıkış sebebinin toplu işten çıkarma olarak gösterildiğini, iş akdinin feshinde kıdem ihbar tazminatlarının ödendiğini, davacının işyerinde çalışmaya devam etmek istemesine rağmen iş akdinin tazminatsız olarak feshedileceği baskısı ile 25/12/2015 tarihinde sözde ikale sözleşmesi imzalattırıldığını iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının, 14/10/1998-03/01/2016 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığını, davalı şirkette yaşanan sıkıntılar ile piyasa koşullarının etkisi ile talepte azalma meydana geldiğini, bunun üzerine bir takım tedbirler alma zorunluluğu doğduğunu, 06/11/2015 tarihli işletmesel karar ile personel ihtiyaçlarının yeniden belirlenmesine karar verildiğini, personel sayısının azaltılması zorunluluğu doğduğunu, bu çerçevede 16/11/2015 tarihli duyuru ile ”Faaliyet gösterdiğimiz sektörün, gerek dünya gerek ülkemizde yaşanmakta olduğu ekonomik durum nedeniyle; Şirketimizde bir takım tedbirlerin alınması zorunluluğu doğmuştur. Bu kapsamda Yönetim Kurulunun almış olduğu karar ile gönüllü olarak işten ayrılmak isteyen çalışanlarımızın başvuruları değerlendirilecektir. Bu kapsamda değerlendirilmek isteyen çalışanlarımızın anlaşmalı olarak işten ayrılmak üzere yasal hakları ile birlikte çıkış paketinden de yararlanacaklardır. Bu doğrultuda işten ayrılma başvuru yapmak isteyen çalışanlarımızın isimlerini en geç 19/11/2015 Perşembe günü mesai bitimine kadar İnsan Kaynaklarına bildirmeleri gerekmektedir” denilerek gönüllü ayrılmak isteyen ve çıkış paketinden yararlanmak isteyen işçilerin başvurularının değerlendirildiğini, davacının 28/12/2015 tarihli dilekçesi ile bu kapsamda dilekçe ile başvurduğunu, aynı tarihte davacıyla birlikte yaklaşık 200 kişinin ikale sözleşmesi ile işten ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğini, işçinin iş sözleşmesinin karşılıklı olarak ve 4 aylık ek ödeme yapılarak makul yararının da karşılanmış olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davalı işveren her ne kadar, davacının iş akdinin İkale Sözleşmesi ile sonlandığını iddia etmiş ise de; davacı tarafın beyanından; davalı işveren ile İkale Sözleşmesi yapmak ve işten ayrılmak gibi bir niyetinin olmadığının ikale sözleşmesini imzalamadığı taktirde tazminat ve haklarını alamayacağı söylendiği için imzalamak durumunda kaldığının anlaşıldığı, bir kısım tanık beyanlarında da ikale sözleşmesini kabul etmedikleri halde iş akdi feshedilen işçiler olduğunun belirtildiği, davacının kıdemine göre ikale sözleşmesi ile ödenen 4 maaş brüt ek ödemenin davacının maddi yararını karşılamadığı, tüm bu hususlar göz önünde bulundurulduğunda, davacının iş akdinin İkale ile değil işverence tek taraflı olarak feshedildiği kanaatinin oluştuğu, 30/01/2017 tarihli bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere; feshin dayandırıldığı olguların gerçek ve iş sözleşmesinin feshini gerektirecek nitelikte olduğunun ve haklı neden veya geçerli sebebin ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) İstinaf başvurusu : 
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. 

E) İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda, son yıllarda demir çelik sektöründeki sıkıntılar nedeniyle müvekkili şirketçe alınan işletmesel karar ile üretimin azaltılmasına karar verilmiş olup bu sebeplede istihdamda azalma yoluna gidildiğini, alınan bu işletmesel karar kapsamında işçilere gönüllü çıkış duyurusu yapıldığını, bu kapsamda başvuran davacıya gerekli açıklamalar yapılmak suretiyle ikale teklif edilmiş ve davacıda ek menfaat alarak ikale sözleşmesi ile işyerinden ayrılmayı kabul etmiş olup yerel mahkemenin gerekçesini ikale sözleşmesinin yapılış amacına ve Yargıtay kararlarına uygun olmadığını belirtilmiştir. 

F) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : 
Bölge adliye mahkemesince, davalı tarafça istihdamın daraltılmasına ilişkin alınan işletmesel karar gereği işyerinde 16/11/2015 tarihinde duyuru yapılarak gönüllü olarak işten ayrılmak isteyenlerin 19/11/2015 günü mesai bitimine kadar müracaat etmelerinin istendiği, davacının da bu kapsamda yapmış olduğu müracaat üzerine karşılıklı olarak iş akdinin sonlandırılmasına dair ikale protokolünün imzalanmış olduğu belirtilmiş ise de; davacının gönüllü olarak işten ayrılmak istediğine dair dilekçesinin söz konusu protokolün tanzim edildiği 25/12/2015 tarihli olduğu, dolayısıyla davacı tarafından işverenlikçe açıklanan süreler içerisinde bu yönde verilmiş bir dilekçenin söz konusu olmadığı, kaldı ki davacı tanıklarıncada benzer ifadelerle davacının 16/11/2015 te yapılan duyuru sonrası işverenliğe herhangi bir müracaatının olmadığının, davacının ileriye dönük olarak halen çalışma niyetinde olduğunun, işten çıkartılacakların işverenlikçe seçilip telefonla çağrılarak söz konusu dilekçe ile protokolün 25/12/2015 tarihinde aynı gün imzalatıldığının, imzalanmaması halinde para alamayacaklarının söylendiğinin, işbu evrakları imzalamayanların ise görev yerlerinin değiştirilip, başka bölümlere gönderildiğinin beyan edilmiş olması karşısında davacının icap niteliğinde adlandırılan dilekçeyi ve ikale protokolünü özgür iradesi ile imzalamasının söz konusu olmadığı, işverenliğin dayatması ve baskıları sonucu söz konusu evrakları imzalamak zorunda kalmış olduğu, ikale protokolü ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanmadan feragatin de kararlaştırılmış olup, doğmamış haktan vazgeçmesinin istenmiş olmasının ve yine davacı tarafça söz konusu protokol sonrası işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak maksadıyla bu işe iade davasının açılmış olmasının da bu hususu desteklediği, kaldı ki ikale sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçinin iş güvencesinden yoksun kalacağı gibi 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacağı, hal böyle olunca normalde iş güvencesinden yararlanması durumunda kıdemine göre en az 4 maaş işe başlatmama tazminatı yine bu miktarda boşta geçen süre ücreti ve diğer sosyal haklar yanında hiç çalışmadan 1 yıla yakın süre ile de kurumdan işsizlik ödeneği alacak olan davacının zaten hakkı olan (davalı tarafça cevap dilekçesinde bu yönde sözleşme imzalamayanlara da kıdem ihbar tazminatlarının ödenmiş olduğunu belirtmiş olması karşısında) kıdem ve ihbar tazminatları yanında sadece 4 aylık ek maaş karşılığı ikale sözleşmesini imzalamasının da makul yararının bulunmadığı, tüm bu nedenlerle ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı, bunlar yanında hükme esas alınan bilirkişi raporunda ve Mahkeme gerekçesinde de belirtildiği üzere davalı işverenlikçe toplu işçi çıkarma usulüne riayet edilmediği gibi bu yönde alınan kararın da tutarlı olarak uygulanmadığı ve yine davacı yönüyle feshin son çare olması ilkesine de uyulmamış olduğu, zikredilen ikale sözleşmesinin geçerli olmaması karşısında ve iş akdinin geçerli sebeplerle feshedildiğinin de yöntemince ispat edilememiş olması karşısında davalı işveren feshinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun reddine karar verilmiştir.

G) Temyiz başvurusu : 
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

H) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur. 

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. 

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. 

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. 

Borçlar Kanununun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez. 

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. 

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. 

Dosya içeriğine göre; işverenden gelen ikale teklifi üzerine davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 25.12.2015 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 4 maaşlık ücreti tutarında ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, sunulan bordrolardan bu miktarın ödendiğinin anlaşıldığı her ne kadar davacı işçi tarafından ikale sözleşmesinin baskı altında ve irade fesadının etkisi altında imzalandığı iddia olunmuşsa da dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı anlaşıldığından davacının irade fesadına uğradığı iddiasını da ispatlayamadığı, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra 4 maaş karşılığı ek ödeme yapılarak davacının makul yararının da sağlandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE, 
3-Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına, 
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 112 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 
7-Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,
Kesin olarak 10.12.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.