İş Sözleşmesi – Cezai Şart (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,
E:2016/5708, K:2019/9425, T:22.04.2019

  • Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır.
  • İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. 

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalının, müvekkilinin nezdinde 01/09/2014 tarihinde işe başladığını, işçinin iş akdini haksız ve asılsız iddialar ile fesih ettiği 01/07/2015 tarihine kadar aynı bankanın … Şubesi’nin Ticari Bankacılık Satış Birimi’nde uzman unvanıyla görev yaptığını, belirli süreli sözleşmede yer alan 3 aylık brüt ücreti kadar cezai şart bedelini ödemediğini beyan ederek, fazlaya ilişkin talepler saklı kalmak kaydı ile şimdilik 9.675.00 TL. cezai şart bedelinin faiziyle tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, müvekkili ile davalı şirket arasında imzalanan iş sözleşmesinin 4. maddesinde cezai şarta ve koşullarına dair düzenlemenin yer aldığını, müvekkilinin davacı şirkette çalıştığı süre boyunca elinden gelen tüm çabayı göstermesine rağmen Şube Müdürü tarafından devamlı olarak iş arkadaşlarının önünde aşağılandığını, baskı ve sözlü tacizlere maruz kaldığını, iş akdinin haklı nedenle fesheden işçinin işverene cezai şart ödeme yükümlülüğünün bulunmadığını ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, taraflar arasındaki iş akdi her ne kadar 01/09/2014 başlangıç ve 31/08/2017 bitiş tarihi olarak belirlenmiş ise de; davacının, davalıya ait işyerinde Şube Müdürü olarak görev yaptığı dikkate alındığında, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirir, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartların bulunmadığının tartışmasız olduğu, buna göre; taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerektiği, davalı işçinin görev ve sorumluluklarının, görev tanımının belirli bir süre ile sınırlandırılmasının mümkün olmaması, süre sonunda ya da asgari süre belirlenmesi gereken işlerden olmaması karşısında; sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, yukarıdaki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kabul edilen uygulamasında da değinildiği üzere; sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli veya asgari süreli olması gerektiği, dosya içeriğindeki sözleşme ile kararlaştırılan cezai şartın süre koşuluna bağlı olup, sözleşmenin mahiyetinin de belirli ya da asgari süreli olmadığı, bir an için iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilse dahi; iş sözleşmesinin 4-a maddesi 1. cümlesinde; davalı işçi açısından cezai şart; 3 yıllık süreden önce; personelin istifa etmesi, banka tarafından haklı ve/veya geçerli nedenle feshedilmesi, işbaşı tarihinde işçinin göreve başlamaması, kadın personelin çalışmayı taahhüt ettiği sürenin bitiminden evvel evlenmek suretiyle feshi hallerine özgülenmiş iken, davacı bankanın ödemek durumunda kalacağı cezai şart halleri ise; sözleşmenin süresinden önce haksız olarak feshetmesi hali ile sınırlandırıldığından bu haliyle de işçi aleyhine ağırlaştırıcı durum bulunmakla; cezai şart isteminin reddinin gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davacı vekili süresinde temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, … 1963).

Cezai şart Borçlar Kanunu’nun 179–182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunu’nun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet Sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. 

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. 

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır. 

Borçlar Kanunu’nun 182. maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunu’na göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. 

Borçlar Kanunu’nun 182/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, mahkemece itibar edilen 01.09.2014-31.8.2017 tarihleri arasında geçerli olan belirli süreli sözleşmenin 4. maddesinde personelin bankadan istifa ederek ayrılması, İş Kanununda düzenlenen haklı veya geçerli fesih nedenleriyle iş sözleşmesinin feshedilmesi, iş başı tarihinde göreve başlamaması ya da kadın personelin çalışmayı taahhüt ettiği sürenin bitiminden evvel evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde personelin son aylık brüt ücretinin 3 katı tutarında cezai şartı bankaya ödeyeceği ve bankanın da sözleşmeyi süresinin bitiminden evvel haksız olarak fesheder ise personelin son aylık brüt ücretinin 3 katı tutarında cezai şartı ödeyeceği kararlaştırılmıştır. 

Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 08.03.2019 tarihli toplantısında belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmelerinde kararlaştırılan süreden önce haksız feshe bağlı cezai şartın geçerli olduğuna karar verilmiş olup taraflar arasında belirli süreli olarak yapılmış iş akdinin İş Kanunu’nun 11. maddesindeki belirli süreli sözleşme için gerekli olan objektiflik şartını sağlamadığı kabul edilse dahi öngörülen süreden önce fesih için kararlaştırılmış olan cezai şartın geçerli olacağı gözetilerek mahkemece davalı işçinin fesihte haklı olup olmadığı üzerinde durularak fesihte haklı olduğu anlaşılır ise cezai şart isteğinin bu nedenle reddi, davalının fesihte haksız olduğunun anlaşılması durumunda ise sözleşmede öngörülen cezai şartın Borçlar Kanunu 182/son maddesi gereği takdiren makul oranda bir indirime tabi tutularak hüküm altına alınması için kararın İçtihatları Birleştirme Kurulu Kararı dikkate alınarak bozulması gerekmiştir.

F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22/04/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.