İş Kanunu Madde 25

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

    Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.(1)

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar  kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(2)

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

……………………….

(1)  25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu alt bentte  yer alan “veya sakatlığa uğraması halinde” ibaresi “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”  şeklinde değiştirilmiştir.

(2) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi” ibaresi “, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” şeklinde değiştirilmiştir.

  1. GEREKÇE
    MADDE 25-
    Bu maddede işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, belirli ekleme ve düzeltmelerle 1475 sayılı İş Kanunu (m.17) paralelinde düzenlenmiştir.

    Sağlık sebepleri burada da aynen korunmuştur. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller çerçevesinde, işçinin işverenin evinde oturması olgusu, bir önceki maddeye uygun olarak, metinden çıkarılmıştır. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması bir derhal fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.

    Maddenin (h) alt bendinde, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması bir derhal fesih nedeni iken, yeni metinde işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi durumunda sözleşmesinin feshedilebileceği öngörülmüştür.

    İşçinin eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri on günlük tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması bir derhal fesih nedeniydi. Günümüzde makine veya diğer eşyaların maliyetlerinin ulaştığı yükseklik karşısında, on günlük ücret tutarındaki hasar veya kayıp sözleşmenin derhal feshi için uygun görülmemiş; işçinin bunları otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği kabul edilmiştir.

    Sözleşmesi bu bent uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir neden dolayısıyla feshedilen işçi bazen fesih nedeninin açıklanmasını istemeyebilir. Bu olgu göz önünde tutularak, ancak işçinin istemesi durumunda fesih nedeninin işçiye yazılı olarak bildirilmesi öngörülmüştür. Hem talep ve hem de cevap için 6 işgünlük bir hak düşürücü süre kabul edilmiştir.

    İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleri de madde kapsamına alınmıştır. Böyle bir durumda, bildirim süreleri kadar bir zaman geçmiş ve işçi yine de işine dönememişse; işveren bu sürenin sonunda işçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirebilecektir.

    Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:
    Görüşülmekte olan (73 S. Sayılı) İş Kanunu Tasarısı’nın 25. Maddesi (b) Fıkrasının aşağıdaki şekilde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

    “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda”

    Gerekçe:
    Tasarıda belirtilen bulaşıcı hastalıklar, genellikle tedavi edilebilir hastalıklardır. Tiksinti ise bilimsel bir kavram değildir ve sübjektiftir. İşçi hasta olduğu için mağdurdur ve gideri artmıştır. Ayrıca sübjektif nedenlerle işinden uzaklaştırılması haksız ve adaletsiz bir uygulama olacaktır.

  2. KARARLAR

    1. “Davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesi kapsamında feshedildiği anlaşılmaktadır. Haklı sebeple yapılan fesihlerde yazılı bildirimde bulunma zorunluluğu olmadığı gibi, fesihten önce savunma alma zorunluluğu da bulunmamaktadır. Fesih bildirim yazısında açıklanan sağlık sorunlarının oluşmasında gerçekten işçinin kusurlu olması gerekmekte ise de davacının 2009 yılında yetmişbir gün, 2010 yılında altmışyedi gün ve 2011 yılında seksen gün aralıklı istirahat raporu aldığı ve bu istirahat raporlarının çoğunlukla tatil günleri öncesi veya sonrasına isabet ettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davacının bu şekilde aldığı raporlar sebebiyle işyerinde işin yürütülmesine, aksamasına ve olumsuzluğa yol açtığı açıktır. Başka bir deyimle alınan raporlardan dolayı işverenin davacının yerine başka eleman temin etmek durumuyla karşı karşıya kalacağı ve önceden oluşturulmuş çalışma programlarının aksayacağının kabul edilmesi gerekir. Öte yandan davacının geçmişte kusurlu davranışlarından dolayı uyarma ve kınama cezası aldığı dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Fesih bildiriminde açıklanan haklı fesih sebebi oluşmasa dahi, davacının rapor dışında geçmişte tespit edilmiş olan kusurlu hareketleri de dikkate alındığında artık işverenden davacı ile iş ilişkisini sürdürmesi beklenemez. Hal böyle olunca işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı gözetilmeden yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2012/28171, K:2012/28972, T:20.12.2012

    2. “Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdinin 17/04/2015 tarihli fesih bildirgesine göre, davacının makine kullanamayacağı, ağır ve tehlikeli işlerde de çalışamayacağına dair doktor raporu aldığı, bu raporu davalı firmaya sunduğu, bunun üzerine davalı firmanın doktor raporu da dikkate alındığında, borwerk operatörü olarak çalışamayacağı, ağır ve tehlikeli işlerde de istihdam edilemeyeceğinin anlaşıldığı, konumuna uygun başkada bir iş bulunamadığının belirtildiği, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi sureti ile sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Mahkemece yerinde ve gerekli kayıtlar üzerinde de inceleme yapmak suretiyle düzenlenen bilirkişi heyeti raporuna göre; davacının maluliyet oranının %53, özürlülük oranının ise %60 olduğu, davalı işletmenin ise ağır ve tehlikeli iş sınıfında olduğu, davacının eğitim ve teknik bilgi seviyesine uygun, açık bir başka pozisyon bulunmadığının belirlendiği ve bu rapor doğrultusunda davanın reddine karar verilmiş ise de tanık beyanlarına göre davacının iş kazasının gerçekleştiği 08.10.2011 tarihinden bu yana davalı işyerinde borwerk operatörü olarak olmasa da getir götür işlerinde çalıştırılmaya devam ettiği, kazadan fesih tarihine kadar geçen süreçte davacının rahatsızlığının devam ettiği, uzun süredir davacının bu şekilde çalıştırılmasından sonra yeni bir durum ortaya çıkmadığı halde işverence iş akdinin sağlık nedenlerine dayanılarak feshedilmesinin kötü niyetli olduğu ve feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2016/34304, K:2018/779, T:22.01.2018.

    3. “Somut olayda, davacının iş sözleşmesi, son bir yıl içerisinde sık sık ücretsiz izin ve dokuz ayrı defa farklı gerekçelerle rapor alarak 99 gün işe gelmediği üretimin düşmesine neden olduğu gerekçesi ile İş Kanunu 25/1. maddesi gereğince ve kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre son bir yıl içerisinde, sağlık sorunları nedeni ile aldığı raporlar ile izinli günlerin süresi üç ayı geçmektedir. Davacının son yılda aldığı rapor ve izinli günlerin sayısının üç aydan fazla olduğu, bunun iş yerindeki iş akışını ve iş düzenini bozucu nitelikte olduğu anlaşıldığından davalı tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/31996, K:2017/9404, T:24.04.2017.

    4. “Somut olayda, davalı işveren iş yerinde lahmacun ustası olarak çalışmış olan davacının iş sözleşmesinin, 4857 sayılı Kanun’un 25/2-b. bendi gereğince kanında Hepatit B virüsü bulunması ve davalının gıda sektöründe hizmet vermesi sebebiyle artık çalıştırılmayacağı gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece işverence yapılan feshin haklı sebebe dayanmadığı kabul edilmişse de; davacının hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanmadan sonuca gidilmiştir. Bu sebeple Sağlık Kurulu raporu aldırılarak davacının hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olup olmadığı ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunup bulunmadığı tespit edilerek feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda bir karar verilmelidir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2013/37702, K:2015/10499, T:17.03.2015.

    5. “Somut olayda davalı Belediyeye ait işyerinde temizlik işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından raporlu olduğu sürenin ihbar önelini altı hafta aşması üzerine 4857 sayılı Kanun’un 25/I-(b) fıkrasının 2. bendi uyarınca feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının 25.03.2013-25.04.2013, 22.04.2013-22.05.2013, 21.05.2013-03.04/.014 tarihleri arasında çeşitli rahatsızlıklardan dolayı raporlu olduğu görülmektedir. Buna göre; davacının kesintisiz biçimde raporlu olduğu sürenin, ihbar önelini altı hafta aştığı ve bunun üzerine işverence yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi davalı tarafından haklı sebeple feshedildiğinden, davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/4258, K:2015/6361, T:23.02.2015.

    6. “Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/I. maddesi uyarınca haklı sebeple feshedilmiş ve bu fesih mahkemece yerinde görülüp davacının işe iade talebi reddedilmiş ise de, anılan Kanun hükmü; işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda iş sözleşmesinin bildirimsiz feshedileceğine ilişkindir. Somut olayda davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığı için hastalandığı, rahatsızlığı sebebiyle sevk edildiği hastanede davacıya Sağlık Kurulu Raporu ile anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğu ve dinlenmesi gerektiği için rapor verildiği, davacının hastalanmakta ve rapor kullanmakta herhangi bir kusurunun bulunmadığı, dolayısıyla anılan madde hükmü gereğince işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesinin hukuka uygun olarak değerlendirilemeyeceği açıktır. Mahkemece, davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu gözönüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır. Yukarıda belirtilen sebeplerden dolayı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/I. maddesine dayanılarak yapılan feshin geçersizliğine ve davacı işçinin talebinin kabulü ile işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2014/2157, K:2014/3434, T:21.02.2014.

    7. “Somut olayda davacı davalı işverenlikte 01.04.2005 tarihinden itibaren makinist olarak çalışmaktayken iş sözleşmesi 29.02.2012 tarihli fesih bildiriminde “4857 sayılı İş Kanunu 25-1 maddesi (Sağlık sebepleri)” neden gösterilerek feshedilmiştir. Davacı dava dilekçesinde 24.10.2011 tarihinden 24.12.2011 tarihine kadar 60 gün süre ile raporlu olduğunu, yine 23.12.2011 tarihinden 13.01.2011 tarihine kadar 20 gün süre ile yatarak tedavi gördüğünü 13.01.2011 tarihinde taburcu olup 01.03.2012 tarihine kadar da istirahat raporu verildiğini belirtmiştir. Şahsi işyeri dosyasında ise davacının 14.11.2011 tarihinden 01.03.2012 tarihine kadar istirahatli olduğuna dair raporlarının olup, davacının kıdemi 3 yıldan fazla olması nedeniyle 8 haftalık ihbar öneli bulunduğu, raporlu olunan sürenin ihbar önelini 6 hafta aşması durumunda işverenin haklı nedenle fesih hakkının bulunduğu, buna göre davacının istirahatli olup işe devam edemediği sürenin 98 günü aştığı, bu nedenle feshin 25/I uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2012/38246, K:2013/8982, T:14.03.2013.

    8. “Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş akdinin feshine gerekçe yapılan Mart 2011 döneminde fabrika elektrik sayacındaki endüktif ve kapasitif değerleri takip etmemesi eyleminin davalı işveren tarafından 08.04.2011 tarihinde kınama cezası ile cezalandırıldığı, bilahare aynı eylem için fesih yoluna gidildiği açıkça anlaşılmaktadır. Bir eylem için iki ayrı ceza olamaz kuralı gereğince, davalı işverenin kınama cezası verdiği eylemi ayrıca feshe konu etmesi usulsüz olup, işveren fesihte haksızdır. Açıklanan nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2015/17500, K: 2017/21185, T: 13.12.2017.

    9. “4857 sayılı İş Kanununun 25 II-(h) bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır. İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır(Dairemizin 05.05.2008 gün ve 2007/32507 Esas, 2008/11105 Karar sayılı ilamı). Dosya içeriğine göre, davalı işverenliğin açma- kapama departmanında çalışan davacı işçinin önceki ve son görev yerinde amirleri tarafından kendisine verilen günlük iş adedini tamamlamamakta ısrar ettiği, savunma talep ve ihtar cezalarına konu eylemlerin iş adedini sağlayamama nedenine dayandığı, davalı işverenliğin gerçekleştirdiği feshin haklı olduğu anlaşıldığından….” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/20211, K:2018/4078, T:26.02.2018

    10. “Somut olayda, davacının 03.12.2002 tarihinde geçirdiği trafik kazası nedeni ile ağır şekilde yaralandığı ve kaza sonrasında fesih tarihine kadar bir daha iş yerinde çalışamadığı tanık anlatımları ile sabittir. Davalı işveren 25/I maddesi gereğince iş akdinin haklı feshettiğini ileri sürmektedir. Davacının iş yerindeki çalışma süresine göre belirlenen bildirim süresini altı hafta aşan süre boyunca iş yerinde çalışmaması nedenine dayalı olarak gerçekleştirilen fesih sonucunda davalının kıdem tazminatı ödemesi gerekir ise de, yukarıda belirtildiği üzere ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2009/31114, K:2011/49075, T:21.12.2011

    11. “Somut olayda; dosya içerisine ibraz edilen geçici iş görmezlik belgelerinden davacının 05.02.2006 tarihinden 01.08.2006 tarihine kadar raporlu olduğu anlaşılmaktadır. Davacının hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresi 8 hafta olup ,bu süreye 6 haftanın daha eklenmesi sureti ile 14 hafta sonunda davalı iş verenin 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin I-son bendine göre bildirimsiz olarak iş akdini sonlandırdığı kabul edilmelidir. İşverenin İş Kanununun 25. maddesinin I -son bendine davalı feshi haklı fesih olmayıp, işveren yürürlükte olan İş Kanunu hükümlerine göre kıdem tazminatı ödemekle yükümlü ise de ,yasa işverene derhal fesih hakkı tanıdığından bu hak, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaktadır Bu nedenle ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2009/10573, K:2011/12502, T:27.04.2011

  3. FESHİN HAKSIZ OLDUĞUNA İLİŞKİN KARARLAR
    1. “Ankara 5. Ağır Ceza Mahkemesinin 2005/327 Esas sayılı dosyası içeriğinden, davacının iş sözleşmesinin işyerinden hırsızlık yapan bir kişiyi polisin elinden alıp etkili eylemde bulunduğu ve davalı işverenin bu olay nedeniyle iş sözleşmesinin feshettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışının amacını aşan bir davranış olduğu kabul edilebilir ise de suç işleyen kişiye karşı suçu önlemek amacıyla yapılan ani bir eylem olduğu, davacının menfaat elde etme saikiyle hareket ettiğine ve davalı şirketin bu eylem nedeniyle zarara uğradığına ilişkin herhangi bir bilgi ve belge bulunmadığı, aynı olay sebebiyle işten çıkarılan diğer bir işçinin iş sözleşmesinin feshinde haklı neden bulunmadığına dair mahkeme kararının onandığı hususları da dikkate alındığında iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğinin kabulü ile davalının ihbar ve kıdem tazminatından sorumlu tutulması gerekmektedir.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E:2015/7-565, K:2017/216, T:08.02.2017

  4. SATAŞMA
    1. “Somut uyuşmazlığın incelenmesinde; davacının davalıya ait şirkette manav şefi olarak çalıştığı, olay günü davacı ile mağaza müdürü arasında Ramazan ayında yemek çıkarılmaması ve yemek bedellerinin ödenmemesi nedeniyle tartışma çıktığı, çıkan tartışmada mağaza müdürünün davacı işçiye “yalan söylüyorsun” şeklindeki sözü üzerine davacı işçinin mağaza müdürüne hakaret ettiği ve sonrasında tarafların birbirini darp ettiği, işveren tarafından her iki çalışanın da iş sözleşmesinin feshedilerek eşit işlem borcuna uyulduğu anlaşılmaktadır.
    Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında, davacının işverenin başka bir işçisine sataşmak suretiyle ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bu davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin davalı tarafından feshi haklı sebebe dayandığından, ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E:2015/22-551, K:2017/16, T:18.01.2017

    2. “Somut olayda, 06.12.2004 tarihinde davalı işyerinde servis elemanı olarak çalışmaya başlayan davacının iş sözleşmesinin, 25.08.2010 tarihli fesih bildirimi ile 24.08.2010 tarihinde aynı işyerinde çalışmakta olan stajyer servis elemanı ile yüksek sesle tartıştığı, genel ahlak kuralları ile bağdaşmayan cümleler sarf ettikleri ve ardından kavga ettikleri gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun’un 25/2. maddesine dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.
    Yapılan yargılama sırasında dinlenen tanıkların beyanları ve dosya kapsamına göre, davacının mevcut bir siparişi sorması üzerine stajyerin sataşma niteliğinde küfürle davacıya karşılık verdiği, davacının küfür etmemesi konusundaki uyarılarına rağmen, stajyerin küfürlerine devam ettiği, bunun üzerine davacı ile stajyer arasında tartışma yaşandığı, tartışmanın sözlü münakaşa şeklinde gerçekleştiği anlaşılmıştır. Diğer taraftan, davacının, stajyeri darp ettiğine dair tanık beyanı, adli rapor yahut başkaca bir delil de mevcut değildir. Davacının, küfür karşısında doğal tepki sayılabilecek ve karşısındakini uzaklaştırmaya yönelik eylem ve sözlerinin haklı fesih sebebi olarak değerlendirilemeyeceği açıktır.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E:2014/22-1621, K:2016/3770, T:21.12.2016

  5. ŞEREF VE NAMUSA DOKUNACAK SÖZLER
    “Somut olayda, davacı işçinin, davalı işyerinde 01.04.2008 tarihinde soğutmacı olarak çalışmaya başladığı, davalı işverence Bursa 17. Noterliğinin 24.09.2009 Tarih 20098 Yevmiye Numaralı fesih bildirimini içeren ihtarnamesi ile davacı işçinin şirket ortaklarından biri ve onun eşi hakkında “mal adam”, “kocasını parmağında oynatır” şeklindeki bir takım sözleri çalışma arkadaşlarının yanında sarf etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 25/2-b maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır.
    Olaya ilişkin düzenlenen tutanakta imzası bulunan davalı tanığı M.G. yeminli beyanında, davacıya atfedilen sözlerin bizzat davacı tarafından kendi yanında sarf edildiğini davacı tanığının ise, feshe konu olaya dair beyanlarının duyumdan ibaret olduğunu açıkladığı sabittir.
    Dosya içerisindeki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde, feshe dayanak “mal adam”, “kocasını parmağında oynatır” şeklindeki sözlerin söylendiği noktasında herhangi bir kuşku bulunmadığı gibi atfedilen sözlerin bizzat davacı tarafından söylenmesi ya da başkasının söylediklerinin aktarılması arasında da bir fark bulunmamaktadır. Sarf edilen sözler onur kırıcı, şeref ve namusa dokunur nitelikte olup, işçinin bu davranışının 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 25/ II-b maddesinin “İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması” hükmüne aykırılık teşkil ettiği ve bu madde kapsamında değerlendirilebilecek ağırlıkta bulunduğu dikkate alındığında, mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutularak iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği dolayısıyla davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına yönelik taleplerinin yerinde olmadığı gerekçesiyle verilen ret kararı yerindedir.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E:2014/9-1701, K:2016/2126, T:14.12.2016

  6. “…somut olayda davacının kullandığı kamyonun devrilmesi sebebiyle davalı işverenin 52.209,13 TL zarara uğradığı iddia edilmektedir. Davacı işçinin olayın meydana gelmesindeki kusuruna ilişkin bir araştırma yapılmamıştır. Mahkemece taraflardan delilleri istenerek davacının kazadaki kusurunun araştırılarak gerektiğinde keşif yapılarak ve uzman bilirkişiden rapor alınarak karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/29252, K:2015/30745, T:11.11.2015

    Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi davalıya ait akaryakıt istasyonunda satış elemanı olarak çalışmaktayken, iş sözleşmesi yaptığı bir satış nedeniyle, imzasını taşıyan “Akaryakıt Satış, Kredi Kartı ve Smart Kart Prosedürü”ne aykırı olarak satış fişine araç plakasını yazması gerekirken, müşteri tarafından beyan edilen şirket ismini yazdığı gerekçesiyle, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-e ve h maddeleri gereğince feshedilmiştir.
    Bilindiği üzere; davacı işçi, iş görme edimini işverenin emir ve talimatlarına uygun olarak yerine getirmekle mükelleftir. Ne var ki, işverenin talimatları işçinin eğitimi, yeteneği, fiziksel yeterliliği ile bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile getirtilen sınırlamalara da aykırılık oluşturmamalıdır. 1475 sayılı Kanun’un aksine 4857 sayılı Kanun’da işçinin “görevi yapmamakta ısrar etmesi” koşulu aranmaktadır. Bu nedenle de işçinin görevi hatırlatıldığı halde sadece bir kez yapmaması yeterli görülmemiş, görevin hatırlatılmasının ardından devamlılık arz etmesi şartı aranmıştır.
    Yine sadakat borcu, iş ilişkisinin karşılıklı borç doğuran kişisel bir ilişki olmasının doğal bir sonucudur. Sadakat borcunu ihlal eden işçi davranışlarının neler olabileceğinin önceden belirlenmesi ve tek tek sayılması mümkün değildir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinin “e” fıkrasına göre işçinin “işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermekte ise de; hükümde belirtilen doğruluk ve bağlılığa uymayan bazı durumlar örnek olarak sayılmış ve benzeri fiillerin de borcun ihlalini oluşturacağı kabul edilmiştir. Bu durumda, işçinin hangi eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak kabul edilmesi gerektiği hususunda hakim, iş ve çalışma hayatının gerekleri ile toplumsal ilişki ve gelenekleri göz önüne alarak somut olayın özelliklerine göre bir sonuca varmalıdır.
    Hal böyle olunca; feshe konu eylemin sadece bir kez meydana geldiği, davacı işçinin aynı eylem nedeniyle çalışma süresi boyunca almış olduğu bir uyarının da bulunmadığı, dolayısıyla görevini yapmamakta ısrar ettiği usulünce ispatlanamadığı gibi, dosya kapsamı itibariyle davacının menfaat elde etme saikiyle hareket ettiğine ve davalı şirketin de bu eylem nedeniyle zarara uğradığına ilişkin herhangi bir bilgi ve belgenin de bulunmadığı, bir kez gerçekleşen eylem nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin ağır sonuçlar ortaya çıkardığı da dikkate alındığında, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği gerekçe gösterilerek davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi doğru görülmemiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E:2014/9-1700, K:2016/2123, T:14.12.2016

  7. 1. Somut olayda (…) Ltd. Şti. personeli olan ve (…) Bankası emlak alım satım destek elemanı olarak görevlendirilen davacının görevlendirildiği dönem içerisinde (…) Bankası A.Ş. tarafından kendisine tahsis edilen banka kurumsal e-posta adresini kullanarak taşınmazlara ait satış alt değer, taşınmaz ekspertiz bilgileri ve tapu bedeli gibi bilgileri 3. kişilerle paylaştığı, (…) Bankası A.Ş. Bilgi Güvenliği Taahhütnamesi ve (…) Bankası A.Ş. etik ilkelerine aykırı eylemlerde bulunduğu ve yaptığı iş nazara alındığında doğruluk ve bağlılıkla uymadığı anlaşıldığından iş sözleşmesinin feshinde haklı sebebin varlığının kabul edilmesi gerekirken mahkemece aksi kanaatle yazlı şekilde karar verilmesi bozma sebebidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2016/17238, K:2016/19081, T:23.06.2016

    2. Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/II-g-h. bentleri uyarınca feshedilmiştir. Davacı ve iş yerinde çalışan işçiler maaşlarının düzenli olarak ödenmemesi ve son olarak da 2014/Aralık ayı ve devam eden maaşların ödenmemesi sebebiyle 06.02.2015 tarihinden itibaren 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 34. maddesi gereğince iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmışlardır. Bu iş görmeme eylemi devam ederken davalı işveren tarafından 10.02.2015 günü 2014/Aralık ayına ait ücretlerin ödendiği dosya kapsamına sunulan belgeler ile sabittir. Fakat iş görmeme eylemi 13.02.2015 tarihine kadar devam etmiştir. Davalı işverenlikçe 2014/Aralık ayı ücretlerinin ödendiği 10.02.2015 tarihinden sonra ödenmesi en az yirmi gün gecikmiş ücret alacağı bulunmadığından davacının 10.02.2015 tarihinden sonraki iş bırakma eylemi iş edimini yerine getirmeme kapsamına girmektedir. Bu sebeple davacının eylemi 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/II-h. bendinde düzenlenmiş olan görevi yapmamakta ısrar olarak değerlendirilip davalı işverenlik tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2016/10711, K:2016/13024, T:02.05.2016

    3. Somut olayda, dosya kapsamından (…) Bakım ve Rehabilitasyon merkezinde bakım personeli olarak çalışan davacının imzasını içermeyen ve tek taraflı olarak düzenlenen tutanakta davacının kurumda ikamet eden engelli N.T.’a küfür ettiği, kurumda görevli sosyolog tarafından N.T. ile yapılan görüşme tutanağında davacının kendisini şikayet edenlere küfürler ettiğini, şikayet edenlerden biri olarak bu küfüre tahammül edemeyip kendisi de karşılık verince davacının odasına gelerek üzerine yürüyerek vurmaya başladığı bildirilmiş, söz konusu eylemlere yönelik bir inceleme yapılmayıp, davanın esasına girilerek konuya dair tanık beyanı alınmadan, başkaca bir tutanak veyahut soruşturma evrakı araştırılıp değerlendirilmeden iddiada bulunan şahsın aktardıkları ile yetinilerek ve tarafların bildirdiği tanıklar dinlenilmeden savunma hakkı kısıtlanarak eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2016/6660, K:2016/9568, T:04.04.2016

    4. Somut olayda, davacı maaşının düşük miktar üzerinden ödenmesini kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesine haksız olarak son verildiğini iddia etmiş, davalı ise şirketin sözleşmeyi herhangi bir şekilde feshetmediğini, davacının kendi adına şirket kurduğunu ve kendi isteği ile işten ayrıldığını savunmuştur. Her ne kadar mahkemece davacının davalı işyerinde çalışması devam ederken Temizlik Malzemeleri Toptan Ticareti faaliyetinde bulunduğunun, hem kendi işyerinde çalışmasının hem de söz konusu davalı işyerinde işçi olarak çalışmasının hayatın normal akışına uygun olmadığından kendisinin haksız ve sebepsiz olarak ayrıldığı sonucuna ulaşılmışsa da, işçinin başka bir şirket kurmasının fiilen o şirkette çalışmasını zorunlu kılmayacağı, o şirkette başka birisini görevlendirebileceği hususları nazara alındığında ispat yükü üzerinde olan davalının haklı feshi ispatlayamadığından kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/1870, K:2016/8046, T:16.03.2016

  8. Somut olayda, tıbbi mümessil olan davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından, takibi yapılan programa göre ziyaretleri yapması gereken yerlerde bulunmayıp başka yerlerde olduğunun tespit edildiği, dolayısıyla 02.09.2013-05.09.2013 tarihlerinde devamsızlık yaptığı gerekçesiyle feshedilmiştir. Dosya içerisinde bulunan devamsızlık tutanakları ve davalı tanıklarının bu hususu doğruladığı, dosya kapsamından davacının devamsızlık yaptığının ve yapması gereken ziyaretleri gerçekleştirmediğinin sabit olduğu, söz konusu davranışının yapılan iş nazara alındığında doğruluk ve bağlılıkla uymadığı anlaşıldığından iş sözleşmesinin feshinde haklı sebebin varlığının kabul edilmesi gerekirken mahkemece aksi kanaatle yazılı şekilde karar verilmesi bozma sebebidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/17830, K:2015/22017, T:25.05.2015

  9. YAZILI FESİH BİLDİRİMİNDE GÖSTERİLEN SEBEPLERLE BAĞLI OLUNMASI

    1. “Somut olayda, davacı 25.03.2011 tarihli dilekçesinde, işyerinde maruz bırakıldığı baskılar, ücret politikasında adaletsizlik, Ümit Gültekin tarafından kendisinin düşürüldüğü psikolojik durumlar neticesinde işten istifa ettiğini bildirmiştir. Mahkemece, davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu, bunların ödenmediği, buna göre iş sözleşmesini feshetmekte haklı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. İş sözleşmesini fesh eden taraf, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Yargılama sırasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi, bu sebepten farklı bir sebebe de dayanamaz. Öte yandan, davacı işçi, 25.03.2011 tarihli dilekçesinde haklı fesih gerekçesi olarak ileri sürdüğü sebepleri de ispatlayamamıştır. Bu durumda, davacı, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispatlayamadığından, kıdem tazminatı alacağı bakımından davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2014/9918, K:2015/15477, T:28.04.2015

    2. “Davacı tarafından davalı işverene hitaben düzenlenmiş 22.05.2012 tarihli yazılı fesih bildiriminde, “gördüğüm luzüm üzerine her türlü yasal haklarım saklı kalmak şartıyla ayrılmak istiyorum. Şirketle ilişiğimin 17 Haziran 2012 itibariyle kesilmesini ve gerekli çıkış belgelerimin tarafıma teslim edilmesini talep ediyorum.” denilmiştir. Davacı vekili, dava dilekçesinde ise iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından işçilik alacaklarının ödenmemesi ve gerekli güvenlik önlemlerinin alınmaması nedeniyle 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine göre haklı olarak feshedildiğini iddia etmiştir. İş sözleşmesini fesh eden taraf, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Yargılama sırasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi, bu sebepten farklı bir sebebe de dayanamaz. Bu durumda, davacı işçi iş sözleşmesini bildirimli olarak feshettiğinden, kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2014/7804, K:2015/13452, 14.04.2015

    3. “Davacı tarafından davalı işverene hitaben düzenlenmiş 21.06.2010 tarihli yazılı fesih bildiriminde, işyerinden şahsi gerekçeleriyle ayrılmak istediği belirtilmiştir. İş sözleşmesini fesh eden taraf, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Yargılama sırasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi, bu sebepten farklı bir sebebe de dayanamaz.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2013/29919, K:2015/4353, T:10.02.2015

    Davacı tarafından davalı işverene hitaben düzenlenmiş 09.09.2011 tarihli yazılı fesih bildiriminde, “işyerinden şahsi gerekçelerle kendi istek ve rızası ile herhangi bir baskı altında kalmadan 09.09.2011 tarihinde ayrılmak istediği” belirtilmiştir. Davacı vekili, dava dilekçesinde ise, müvekkilinin II. dönem iş sözleşmesinin 01.09.2010 tarihinden itibaren rıza ve muvafakati alınmaksızın 550-600,00 Euro olarak ödenen sefer primlerinin 100,00 Euro indirilmesi, bayram-genel tatil günlerinde çalışmasına rağmen, bu çalışma karşılıklarının ödenmemesi karşısında iş sözleşmesinin devamı çekilmez hale geldiğinden, 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine göre haklı olarak feshettiğini iddia etmiştir. İş sözleşmesini fesh eden taraf, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Yargılama sırasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi, bu sebepten farklı bir sebebe de dayanamaz. Bu durumda, davacı işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ispatlayamadığından, ikinci dönem çalışması açısından kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2014/30861, K:2015/1246, T:27.01.2015

  10. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2009/36085, K:2010/7166, T:18.03.2010

    Somut olayda davacı işçinin geçirmiş olduğu trafik kazası sonucu önel süresini 6 hafta aşacak biçimde rahatsız olması nedeni ile işveren tarafından 4857 Sayılı İş Kanununun 25/1 bendi dahilinde haklı nedenle iş sözleşmesine son verildiği hususu mahkemenin de kabulündedir. Bu durumda yukarıda belirtilen esaslar doğrultusunda davacı işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Mahkemece davacı işçinin kıdem tazminatı belirlenerek hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2008/14616, K:2010/795, T:21.01.2010

    Somut olayda davacının işverenliğe verdiği 12.03.2004 tarihli savunmasında 7 ay önce depresyon geçirdiğini, 8.3.2004 tarihinden beri evini dahi unutup evine gitmediğini belirttiği, dinlenen müşterek tanık davacının genelde ücretini aldığı günlerde devamsızlık yaptığını beyan ettiği, dosyada bulunan 11.05.2004 tarihli ekipriz raporunda alkolizm tanısı konulduğu, bu şekilde davacının içkiye düşkünlüğünden doğan hastalığı nedeniyle devamsızlık yaptığı gerekçesi ile iş aktinin işverence feshedilmiştir. Davacı bu durumda 4857 sayılı İş Kanununu da 25/I-a bendi gereğince kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının kabulü yerine reddi hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E2007/21554, K:2008/12960, T:29.05.2008

    Somut olayda, davacının davalı iş yerinde konut kredileri ve pos hizmet merkezi görevlisi olarak 8 yıl 12 gün süre ile çalışmış olduğu, 19.10.2015 – 08.02.2016 tarihleri arasında doğum izninde olduğu, 15.02.2016 – 15.08.2016 tarihleri arasında rapor kullandığı, 16.08.2016 – 31.08.2016 tarihleri arasında yıllık iznini kullandığı ve iş akdinin fesih bildiriminde “ Bankamız nezdinde Konut Kredileri ve Pos Hizmet Merkezi Görevlisi olarak çalışmakta iken 2016 Şubat ayından itibaren sık sık rapor alarak iş gücü kaybına sebep olduğunuz bu durumun iş akışının bozulmasına neden olduğu. Şube Pazarlama Hizmet Merkezi Birimi bünyesinde işgücü planlamasının olumsuz etkilenmesine, mevcutta çalışan diğer personelimizin iş yükünün artmasına neden olduğu tespit edilmiştir. İş sözleşmenizin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 I b maddesi gereğince 31/08/2016 tarihi itibariyle feshedildiğini, kıdem tazminatı (ile yıllık izin ücreti vb) alacaklarınızın bankamız nezdindeki personel hesabınıza yatırılacağını ihbaren bildiririz. “ denildiği görülmüştür. Feshe dayanak gösterilen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 I b maddesi “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir, b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. “ hükmünü içermekte olup davacı işçi yönünden sağlık kurulunca verilmiş bu yönde bir rapor bulunmadığı gibi davalı tarafça davacının sık rapor almasından kaynaklı iş akışının bozulması, iş yükünün artması durumları da ispatlanamamıştır. Ayrıca davacının kalça alt batın rahatsızlığı ve eklem bozukluğu rahatsızlıklarından dolayı rapor aldığı ve buna ilişkin epikriz raporları ve radyoloji raporları dosya içerisinde bulunduğundan gerçekten doğum sonrası rahatsızlıklardan dolayı rapor aldığı da anlaşılmaktadır. Bu nedenle davalı işveren feshin geçerli nedenle yapıldığını ispatlayamamıştır.
    Diğer yandan, her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesinde, davacının raporlu olduğu sürenin altı haftalık ihbar önelini geçtiğinden işverence yapılan feshin haklı olduğu belirtilmiş ise de bu durum davalı işverenlikçe fesih bildiriminde fesih sebebi olarak gösterilmemiştir. Davalı işveren fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Bu durumda Bölge Adliye Mahkemesinin davanın reddi kararına ilişkin gerekçesi hatalıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/45243, K:2018/1696, T:05/02/2018

    Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 4857 sayılı yasanın 25/1-b maddesi gereğince tutulmuş olduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması nedeniyle haklı nedenle feshedildiği ancak öncesinde savunmasının alınmadığı, aynı yasanın 19. maddesine göre 25/2. maddeye göre yapılan fesihlerde savunma almanın zorunlu tutulmadığı, davacının verimiyle ilgili yapılan fesih öncesi savunma alınmasının yasa gereği zorunlu olduğunun gözetilmediği, ayrıca davacının kıdemi ve yaptığı iş dikkate alındığında davacının davalı işyerinde başka bir pozisyonda değerlendirme imkanının bulunup bulunmadığı araştırılmadığı ve feshin son çare olması ilkesine aykırı davranıldığı anlaşılmakla davanın kabulü yerine yerinde olmayan değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/29990, K:2016/10625, T:27.04.2016

  11. “Somut olayda davalı Belediyeye ait işyerinde temizlik işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından raporlu olduğu sürenin ihbar önelini altı hafta aşması üzerine 4857 sayılı Kanun’un 25/I-(b) fıkrasının 2. bendi uyarınca feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının 25.03.2013-25.04.2013, 22.04.2013-22.05.2013, 21.05.2013-03.04/.014 tarihleri arasında çeşitli rahatsızlıklardan dolayı raporlu olduğu görülmektedir. Buna göre; davacının kesintisiz biçimde raporlu olduğu sürenin, ihbar önelini altı hafta aştığı ve bunun üzerine işverence yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi davalı tarafından haklı sebeple feshedildiğinden, davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/4258, K:2015/6361, T:23.02.2015

    “Somut olayda, davacı ile davalı arasındaki iş sözleşmesi 25.03.2011 tarihinde güvenlik kartlarının güncel olması ve süresi dolanların vaktinde yenilenmesinin kanuni bir zorunluluk olduğunun, bu hususta güvenlik kartının yenilenmesine ilişkin talimatı tebliğ almadığının, gereksiz tartışma ve sataşmalara girdiğinin, amirlerine küfür edip, tehdit ettiğinin, yapılan tüm ikazlara rağmen olumsuz tavırlarını sürdüğünün tutanaklarla tespit edilmesi sebebiyle 4857 sayılı Kanun’un 25/ll-d., h. bentleri gereğince feshedilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II. bendinde, ahlak, iyi niyet ve çalışma kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Dosya kapsamında işçi hakkında tutulan 22.03.2011 tarihli son tutanak ve şahit beyanları dikkate alındığında feshe dayanak teşkil eden eylemlerin gerçekleştirildiği, bu anlamda görev yapılmasında ve dialoglarda yaşanan sıkıntıların ağırlığı gözönüne alındığında feshin haklı sebebe dayandığı tespit edilerek kıdem ve ihbar tazminatları yönünden davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne yönelik düzenleme hatalı olmuştur.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2013/25075, K:2014/34718, T:08.12.2014

    “4857 sayılı Kanun’un 19. maddesinin 1. fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse aynı Kanun’un 21. maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir.
    Buna karşılık, aynı Kanun’un 25. maddesinde öngörülen, işverenin haklı nedenle derhal feshinde ise yazılı şekil şartı aranmamaktadır.
    Somut olayda, davacı ile davalı arasındaki iş akdinin 14.01.2013 tarihli karar verilen işi yapmamak gerekçesine dayanılarak sözlü biçimde 4857 sayılı Kanun’un 25/2-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Dosya kapsamı ve tanık beyanlarından davacının hasta kabul bölümünde görevlendirildiği halde bu işin kendi işi olmadığını söyleyerek hatırlatıldığı halde verilen işi yapmadığı, oysaki hizmet alım şartnamesinde böyle bir görevlendirilmeye imkan tanındığı ve bu husus da davacı hakkında tutanak tanzim edildiği de anlaşılmakla, esas yönünden haklı neden teşkil eden durumun 10.01.2013 tarihinde alt işverene bildirildiği görülmektedir. Belirtildiği üzere geçerli nedenle fesihten farklı olarak haklı nedenle fesihte şekil koşulları aranmayıp, savunma alınması koşul olarak kabul edilmemektedir. Bu açıdan mahkemece yapılması gereken; şekil şartları yönünde bir inceleme değil, işin esasına girilerek işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığının tespiti ile davanın reddine karar vermek iken, aksi yönde kabulüne yönelik verilen karar bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2014/32380, K:2014/34706, T:08.12.2014

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir