İş Kanunu Madde 41

Fazla çalışma ücreti

    Madde 41 – Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü  madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş  saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

63 üncü maddenin son fıkrasında  yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir. (1)(2)

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.

…………………………………

(1)  10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 145 inci maddesiyle bu fıkranın 1/1/2015 tarihinde yürürlüğe gireceği hüküm altına alınmıştır.

(2)  4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 34 üncü maddesiyle, bu fıkrada yer alan “haftalık otuz altı saati aşan” ibaresi “haftalık otuz yedi buçuk saati aşan” şeklinde değiştirilmiştir.

  1. GEREKÇE
    MADDE 41-
    Bu maddede, iş sürelerinde yapılan değişiklikler esas alınarak fazla çalışma süresi ve fazla süreli çalışma belirlenmekte ve bunlara uygulanacak fazla çalışma ücreti ile fazla süreli çalışma ücretinin hesaplanması yöntemleri düzenlenmektedir.

    63 üncü maddeye göre genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir ve aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Eski düzenlemeden farklı olarak, haftalık çalışma süresi haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanması zorunluluğu kaldırılmış ve bu kurala esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Bu halde, bir aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saatlik normal haftalık iş süresini aşamayacağı hükme bağlanmıştır.

    Getirilen bu düzenleme ile fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde, artık günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresinin esas alınması kabul edilmiştir. Haftalık en çok 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Ancak işyerlerinde iş sürelerinin günde 12 saati aşmamak üzere farklı bir biçimde, yoğunlaştırılmış iş haftalarının uygulandığı durumlarda, yani denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı hallerde toplam 45 saati aşsalar dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır. Ayrıca yeni düzenlemeye göre ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalar da dahil olmak üzere, haftada 48 saati aşamaz.

    Bu durumda fazla çalışmanın belirlenmesinde haftalık çalışma süresinin 45 saat olması hali esas alınırsa haftada en fazla 3 saat fazla çalışma yapılabilecektir. Günde 12 saati aşmamak koşulu ile farklı günlük çalışma saatleri uygulanması halinde ise, denkleştirme sistemi uygulandığından, bir ay içinde yapılan çalışmaların ortalamasının haftalık 45 saati geçmesi halinde fazla çalışma yapılmış sayılacak ve bu çalışmalarda haftalık ortalama dikkate alındığında haftada 3 artı 45, toplam 48 saati geçmeyecektir. Ancak denkleştirme sistemi içinde ortalama 45 saat haftalık çalışma süresi kuralına uymak koşulu ile bazı haftalar 45 saatin üzerinde çalışılması fazla çalışma sayılmayacaktır.

    Fazla çalışma ücreti konusunda bir değişiklik yapılmamış ve her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödeneceği kuralı aynen korunmuştur.

    Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise, denkleştirme esasları içinde ortalama haftalık çalışma süresini aşan, fakat 45 saatlik kanuni haftalık çalışma süresinin altında kalan süreler fazla süreli çalışma olarak kabul edilmiştir. Bu yeni düzenleme çerçevesinde yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılmayacakları gibi, 45 saatin altında belirlenen ortalama haftalık çalışma süreleri üzerinde de oldukları için bu tür çalışmalar fazla süreli çalışma olarak değerlendirilmiştir. Bu çalışmalar, fazla çalışma sayılamayacaklarından, bunlara fazla çalışma ücreti verilmesi mümkün değildir. Yeni düzenleme ile fazla süreli çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesi ile ödeneceği kabul edilmiştir.

    Bu maddede yapılan önemli bir değişiklik de, fazla çalışma veya fazla süreli çalışma yapan işçilere istemeleri halinde, bu çalışmalarının karşılığı olarak zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla süreli çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilme imkanının tanınmasıdır. Bu durumda işçi isterse yaptığı günlük çalışma süreleri üzerindeki çalışması için zamlı ücret alabilecek, isterse çalıştığı sürelerin karşılığını serbest zaman olarak kullanabilecektir. İşçi hak ettiği bu serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmaksızın kullanacaktır.

    Esnek sürelerle çalışma düzenine imkan verilmesi nedeni ile fazla çalışma yapma olanağı oldukça kısıtlandığından bu konuda ayrıca eski düzenlemede öngörüldüğü gibi Bölge Çalışma Müdürlüğünden izin alınmasına gerek kalmadığı için bu fıkra maddeden çıkarılmıştır.

    Maddeye son olarak 69 uncu maddede yer alan gece döneminde yapılan çalışmaların fazla çalışma sayılmayacağı fıkrası eklenmiştir. Bunların dışındaki hükümler aynen korunmuştur. Ayrıca fazla çalışma ve fazla süreli çalışmaların ne şekilde uygulanacağını daha ayrıntılı bir biçimde göstermek için bir tüzük çıkarılması öngörülmüştür.

  2. KARARLAR

    1. “Bilindiği üzere, takdiri delil ile kanıtlanan fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği Yargıtay kararlarında istikrarlı uygulama halini almıştır. Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak, fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmazdır. Böyle olunca fazla çalışma ücretinden bir indirim yapılması gerçek duruma uygun düşer. Nitekim, fazla çalışma iddiasının takdiri delil ile kanıtlanması durumunda hakkaniyet indirimi yapılması gerekeceği hususu Hukuk Genel Kurulu’nun 04.02.2009 gün 2009/9-2 E., 2009/48 K.; 04.11.2009 gün 2009/9-419 E. 2009/475 K.; 05.05.2010 gün 2010/9-239 E. 2010/247 K.; 06.04.2011 gün 2010/9-748 E. 2011/60 K.; 27.04.2011 gün 2011/9-41 E. 2011/237 K.; 14.11.2012 gün 2012/9-844 E. 2012/794 K. ve 19.06.2013 gün 2012/9-1685 E 2013/852 K. sayılı kararlarında da aynen benimsenmiştir. Somut uyuşmazlıkta, fazla çalışma olgusu, kesin delillerle değil, tanık beyanları ile kanıtlanmıştır. Bu durumda, yukarıda belirtilen esaslar doğrultusunda bilirkişi raporunda belirlenen fazla çalışmadan, hakkaniyete uygun bir miktar indirim yapılarak, fazla çalışma ücreti alacağının tespit edilmesi gerekirken, davalıya ait işyerinin kapasitesi ve indirim oranının hakkın özüne dokunduğu hususları gözetilmeksizin yarı oranında hakkaniyet indirimi ile fazla çalışma ücreti alacağına hükmedilmesi yönündeki kararda direnilmesi isabetsizdir.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E:2013/9-254, K:2013/1504, T:30.10.2013.

    2. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2017/7833, K: 2017/21733, T: 19.12.2017.

    3. “Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanık beyanlarına göre davacının fazla çalışma yaptığı ve tatil günlerinde çalıştığı kabul edilip alacak hesaplanmıştır. Oysa davacı tanığı olarak dinlenen işçiler aynı şekilde davalı aleyhine dava açan kişilerdir. Tanıkların konumu, tanıklıklarına duyulacak güveni etkileyecek durumdadır. Bu nedenle tanıklıklarına itibar edilemez. Yukarıda anlatıldığı gibi bordrolarda yer alan toplam ödeme tutarları sadece temel ücreti ilgilendirdiğinden işverenin kayıtlarında (bordro ve bordrolara uygun olarak tanzim edilen mesai şeritleri) yer alan fazla mesai ve tatil çalışma süreleri de davacı işçinin fazla mesai yaptığını ve tatil günlerinde çalıştığını göstermez. Davacı fazla çalışma yaptığını ve tatil günlerinde çalıştığını somut delillerle kanıtlayamadığından bu taleplerin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2017/27559, K: 2017/21632, T: 18/12/2017.

    4. “Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3×3=) 9 saat takip eden hafta ise (4×3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Somut uyuşmazlıkta, eldeki dosya ve davalıları aynı olan ve davacıları da eldeki dosya davacısı gibi şoför olan benzer dosyalar Dairemiz tarafından aynı gün incelenmiş, bu inceleme sonucunda davacının 24 saat çalışma 24 saat dinlenme usulüne göre çalıştığı anlaşılmıştır. Bu durumda fazla mesai ücretinin haftalık bazda yukardaki ilkelere göre hesaplanarak hüküm altına alınması gerektiği düşünülmeksizin haftada 16 saat fazla mesai yaptığı kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2017/12693, K:2018/4651, T:01.03.2018.

    5. “Davacı işçinin imzaladığı dosyada bulunan 16.01.2008 yürürlük tarihli belirsiz süreli hizmet akdinin sorumluluklar ile ilgili 5. maddesinin 2. bendinde “Bankada haftalık çalışma süresi yasal çalışma süresi olup…” şeklinde düzenleme bulunduğu, buna göre bankada davacının haftalık çalışma süresinin yasal çalışma süresi (haftalık 45 saat) olduğunun açık bir şekilde belirtildiği anlaşılmıştır. Her ne kadar (…) Bankası İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin 5. maddesinin 1. bendinde, “görevli (bina hizmet görevlisi, güvenlik görevlileri, şoför vb) unvanında çalışan personel için haftalık çalışma süresi kırk beş saat, diğer unvandaki personel için kırk saattir.” şeklinde düzenleme bulunmaktaysa da bu yönetmeliğinin davacı işçiye tebliğ tarihi 21.02.2011 olup davacı bu yönetmeliği tebliğ alana kadar İş Kanunu’nun 63. maddesine göre haftalık yasal çalışma süresi olan 45 saat üzerinden çalışmıştır. Bu nedenlerle davacının İnsan Kaynakları Yönetmeliğini tebliğ aldığı tarihe kadar haftalık yasal çalışma süreleri (45 saatlik çalışma süresine tabi) içerisinde çalıştığı sabit olmakla 21.02.2011 tarihine kadar fazla sürelerle çalışma ücreti alacağı talep hakkı bulunmamaktadır. Davacının 21.02.2011 tarihine kadar çalışma süresinin yasal 45 saat olan normal çalışma süresi, 21.02.2011 tarihinden sonrası için haftalık çalışma süresinin 40 saat üzerinden belirlenerek fazla mesai ücreti alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/10131, K:2018/4413, T:27.02.2018.

    6. “Fazla çalışma ve hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmaların yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
    İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/11441, K:2018/4175, T:26/02/2018

    7. “Davacı işçinin fazla çalışma alacağı olup olmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmakta olup mahkemece alacak hüküm altına alınmıştır. Davacının, davalıya ait iş yerinde şantiye şefi olarak görev yaptığı dava dilekçesindeki açıklamalardan ve dosya kapsamındaki bilgi-belgelerden anlaşılmakta olup, şantiye şefinin çalışma düzenini kendisinin belirlemesi, üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen amirinin olmaması, projeyi sevk ve idare eden kişi olması nedeniyle fazla mesai ücreti talep edemeyeceği Dairemizin yerleşik uygulaması olup, fazla mesai ücreti talebinin reddi gerekirken Mahkemece kabulü bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/9441, K:2018/3744, T:21.02.2018

    8. “4857 sayılı İş Kanunu’nun 63’üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63’üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
    İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.
    Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.
    Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 7. maddesinde fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil olduğu belirtilmiştir. Ancak sözleşmede normal çalışma süresinin haftalık kırkbeş saatin altında olduğuna dair hüküm bulunmadığı gibi davalı tarafın buna yönelik bir beyanı ve dosyada buna dair herhangi bir delil bulunmamaktadır.
    Hükme esas alınan bilirkişi raporunda da, taraflar arasında imzalanan iş akdinde fazla çalışma ücretinin ücrete dahil olduğunun kararlaştırıldığı doğru bir şekilde belirtildikten sonra, yanlış bir şekilde taraflar arasında normal çalışma süresinin 40 saat olduğu hususunda uyuşmazlık bulunmadığı ve fazla sürelerle çalışmanın aylık ücrete dahil olduğu belirtildikten sonra tanık beyanları nazara alınarak; davacının normal çalışma saatleri dışında, hafta içi 18.00 ila 20.00 saatleri arasında günde 2 saat, haftada ise 10 saat fazla mesai yaptığı, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil olduğu düzenlenmesi dikkate alınarak haftalık 5.19 saatin tenzili ile davacının haftada 4.81 saat fazla mesai yaptığı kabulüne göre hesaplama yapılmıştır. Ne var ki, bu hesaplama şekli hatalıdır. Zira, fazla çalışma günlük yapılan normal çalışma süresinin dışında kalan çalışma süresi değildir. Haftalık çalışma süresi taraflar arasında 40 saat olarak kararlaştırılmış olsaydı dahi, fazla sürelerle çalışma ile fazla çalışmanın ayrı ayrı hesaplanması gerekirdi. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre fazla çalışma haftalık hesaplanmalıdır. Davacının günlük yaptığı çalışma süreleri toplanarak haftalık çalışma süresi belirlenmeli, bundan haftalık normal çalışma süresi çıkarılarak fazla mesai süresinin tespit edilmesi gerekir.
    Bu kapsamda davacının fazla mesai çalışması değerlendirildiğinde, tanık beyanlarına göre, davacının haftanın 5 günü 9.00 ila 20.00 saatleri arasında günlük 11 saat çalıştığı, bu çalışmadan 1 saatlik ara dinlenmenin tenzili ile davacının günde 10 saat, haftada (10×5=50) 50 saat çalıştığı ve bu çalışma süresine göre, davacının haftada (50-45=5) 5 saat, yılda ise (5×52=260) 260 saat fazla çalışma yaptığı anlaşılmaktadır. Saptanan bu duruma göre, davacının yıllık 270 saati aşan çalışması bulunmadığından, fazla çalışma alacak talebinin reddi gerekirken hatalı bilirkişi raporuna değer verilerek kabulü isabetsizdir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/9272, K:2018/3127, T:19.02.2018

    9. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir. Mahkemece, hesap edilen fazla çalışma ücreti alacağından %30 oranında yapılan indirim azdır. Çalışma süresinin uzunluğu, hesap edilen fazla çalışma ücretinin miktarı, insan takati, davacının izinli ve raporlu olabileceği günler dikkate alınarak uygun bir oranda indirim yapılması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması da isabetsizdir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2014/9918, K:2015/15477, T:28.04.2015

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir