İş Kanunu Madde 53

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

    Madde 53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.)  Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri  iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

  1. GEREKÇE
    MADDE 53-
    Madde ile, izin hakkından vazgeçilemeyeceğine ilişkin hüküm yıllık izin hakkını ilgilendiren temel bir kural niteliğinde olduğu göz önüne alınarak ikinci fıkra olarak düzenlenmiştir.

    Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçilerin yasanın yıllık izin haklarından yararlanamayacaklarına ilişkin mevcut 1475 sayılı Kanunun 50 nci maddesinin beşinci fıkra hükmü ise 53 üncü madde içine alınmıştır. Böylece yıllık izin hakkını düzenleyen 53 üncü madde içinde bu hükmün yer almasının daha isabetli olacağı düşünülmüştür. Avrupa Birliği normlarına Türk mevzuatını yaklaştırabilmek için yıllık izin sürelerine ikişer gün eklenmiş, ayrıca 50 ve daha yukarı yaşlardaki işçilere verilecek yıllık ücretli izninin de 20 günden az olamayacağı kabul edilmiştir.

  2. KARAR

    1. “4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 üncü maddesine göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi yıllık izinlerini kullanamadığını ileri sürmüş, davalı işveren ise yıllık izin defteri sunarak, işçinin çalıştığı süreye ait tüm izinlerini kullandığını savunmuştur. Mahkemece, işçinin imzasını içeren yıllık izin defterine itibar edilerek, yıllık izin ücreti talebinin reddine karar verilmiştir. Ancak davacı işçi yargılamanın başından itibaren işyeri kayıtlarının kendisine zorla imzalatıldığını ileri sürmüş olup, gerçekten de, dosya içinde bulunan puantaj kayıtları ve bordrolar ile yıllık izin defteri karşılaştırıldığında, izin dönemleri yönünden kayıtların birbiri ile örtüşmediği anlaşılmaktadır. Bu itibarla, kayıtların birbiri ile uyuşmadığı tespit edilen dönemler yönünden izin belgesine değer verilmesi hatalıdır. Yıllık izin belgesinin davacı tarafça kabul edilmediği dikkate alınarak, bu belge ile puantaj ve bordrolar karşılaştırılmak suretiyle, birbiri ile uyuşmayan dönemler yönünden izin ücreti alacağı talebinin kabulüne karar verilmelidir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/30859, K:2017/25269, T:21.11.2017

    2. “Somut uyuşmazlıkta; davalı işyeri otel olup, turizm mevsimine göre yaşanan yoğunluk ve müşteri azalmasına bağlı olarak mevsimlik işçi çalıştırılmaktadır. Davacı da çalışma süresi boyunca, bu şekilde çalışmıştır. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, her sene sezon sonunda iş akdi askıya alınıp, sezon başında yeniden başlatılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesindeki açık hüküm nedeniyle mevsimlik çalışan işçilerin yıllık izin hakkı bulunmadığından, yıllık izin ücreti talebinin reddi yerine, kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/10144, K:2018/9421, T:26.04.2018

    3. “Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi 02/03/1954 doğumlu olup, 02/03/2004 tarihinde 50 yaşını doldurduğu anlaşılmakla, davacının yıllık ücretli izin hakkının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinin 5. fıkrası uyarınca, 50 yaşını doldurduğu 02/03/2004 tarihinden itibaren yıllık 20 gün olarak hesaplanıp sonuca gidilmesi gerekirken, bu yasal düzenleme gözden kaçırılarak, yıllık izin ücreti talebinin reddi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/1075, K:2016/11373, T:05.05.2016.

    4. “Diğer davacının kıdemine göre hak kazandığı yıllık izin süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca altı yıllık kıdemi olduğundan doksan gündür. Ancak hükme esas alınan bilirkişi raporunda kanuni dayanağı olmadığı halde hafta tatilleri de eklenerek yıllık izin süresinin yüziki gün bulunduğu görülmektedir. Hafta tatillerinin dikkate alındığı durum yıllık izin kullanımı sırasında olup hafta tatilleri ile yıllık izinler iç içe geçemez. Hafta tatilleri denk gelen izin süreleri hafta tatili süresince uzar (İş K. m. 56/5). Yoksa yıllık izin ücreti hesaplanırken kanunda öngörülen izin süresinin üzerine hafta tatilleri eklenemez. Somut olayda yıllık izin süresinin artırılmasına ilişkin toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi gibi sözleşmesel kaynak da bulunmadığı dikkate alındığında mahkemece fazladan yıllık izin ücretine hükmedilmesi isabetsizdir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2013/31026, K:2015/5448, T:18.02.2015

    5. “Davacı taraf 2.1.2000 tarihinde davalı yanında işe başladığı halde çalışmasının 2007 yılında bildirildiğini, alacakların ödenmemesi üzerine iş akdini 22.5.2010 tarihinde haklı olarak feshettiğini iddia etmiştir. Davalı ise davacının 14.11.2008 tarihinde işe girdiğini, 5.1.2010 tarihinde istifa ederek iş akdini sonlandırdığını savunmuştur. Dosyada bulunan hizmet cetveli dökümüne göre davacının 20.4.2007-25.11.2007 arasında Ç.. şirketinde, 25.11.2007-13.11.2008 arasında yine Çekoklar şirketinde, 14.11.2008-5.1.2010 tarihleri arasında davalı Nektar şirketinde çalışması bildirilmiştir. Davacı tanıklarının davacıdan sonra işe girdikleri için hizmet süresi konusunda açık beyanda bulunamadıkları anlaşılmıştır. Bir tek davalı tanığı, davacının 2008 yılı başlarında işe girdiğini beyan etmiştir. Mahkemece davacının hizmet cetveli dökümüne göre kuruma bildirilen hizmet süresine itibarla 20.4.2007 tarihinde işe girdiği ve 22.5.2010 tarihinde işten çıktığı kabul edilmiştir. Dosyada hizmet süresini ispata yarayacak yazılı belge yoktur ve fakat dosyaya sunulu personel izin formu başlıklı belgeye göre davacıya 30.5.2007 tarihinden geçerli olmak üzere 8 günlük yıllık ücretli izin kullandırıldığına dair belge mevcuttur. Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 üncü maddesinde en az bir yıl çalışmış işçilerin yıllık ücretli izne hak kazanacakları düzenlenmiştir. Davalı her ne kadar davacının 14.11.2008 tarihinde işe girdiğini savunmuş ise de davacıya yıllık ücretli izin kullandırılması, bu savunmasını çürütmektedir. Bu açıklamalar ışığında davacının hizmet süresinin başlangıcının yıllık ücretli izin kullanmaya başlama süresi olan 30.5.2007 tarihinden bir yıl geriye gidilerek hesaplanması gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2014/22473, K:2014/28454, T:29.09.2014

    6. “Yıllık ücretli izin anayasal bir haktır. İşçi talep ettiğinde de yönetim hakkı kapsamında işverenin öngöreceği zamanda kullandırılması gerekir. Kullandırılmaması işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. f maddesi uyarınca çalışma koşullarının uygulanmaması nedeni ile haklı fesih hakkı verir.
    4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesi ve izin yönetmeliği hükümlerine göre izin isteğinin bir ay önceden işverene bildirilmesi, işverenin işin durumuna göre izin dönemini belirleyeceği, kısaca izin verilmesi ve kullandırılmasının işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu açıktır. Ancak somut uyuşmazlıkta işverenin bu yönetim hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanmadığı konusunu irdelemek gerekir.
    Davacının işyerindeki 27/08/2007-20/09/2013 tarihleri arasındaki çalışma süresi dikkate alındığında 4857 Sayılı Kanun’un 53. madde hükmüne göre toplam 90 gün yıllık izni hakkı olduğu, bu izinlerinden 43 gününü 2008, 2009, 2010, 2011 yıllarında kullandığı, fesih tarihi itibariyle bakiye 47 gün yıllık izin hakkının bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu hali ile işverenin yönetim hakkını kötüye kullandığı söylenemeyeceğinden yıllık izin kullandırılmamasıda davacıya iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermez.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/30289, K:2019/3349, T:12.02.2019

    7. “Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece, davalı işveren tarafından davacıya yıllık izin alacağının kullandırılmaması işçi bakımından İK 24/II-f maddesi uyarınca haklı fesih nedeni kabul edilmiş ise de, Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için talep edildiği halde gerekçesiz olarak uzun süre izin kullandırılmaması gereklidir. Davacı 9 tam yıl için 150 gün izne hak kazanmış olup, davalı işverence davacının 73 gün izin kullandığına ilişkin belge ibraz edilmiştir. Davacı işçi talep ettiği halde bakiye izinlerinin kullandırılmadığını ispat edememiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2016/3806, K:2019/1065, T:16.01.2019

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.