Kabin memurunun sık sık rapor alması – Geçerli fesih nedeni (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi   
E:2018/8229, K:2019/7373, T:01.04.2019    

  • Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur.
  • İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.  
  • Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte kabin memuru olarak çalışan davacı işçinin 17/04/2014-08/11/2016 tarihleri arasında büyük çoğunluğu 2’şer günlük olmak üzere toplam 44 gün rapor aldığı görülmüştür. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturmaktadır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunun KABULÜNE, İlk Derece Mahkemesi kararının KALDIRILMASINA, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 27/04/2009-08/11/2016 tarihleri arasında kabin personeli olarak çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından, müvekkilinin sık sık rapor alması ve bu sebeple işyerinde olumsuzluklara sebebiyet verdiği gerekçesi ile ayrıca performansından verim alınamadığı gerekçesiyle haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine ve yasal sonuçlara hükmedilmesini istemiştir. 

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde kabin memuru olarak görev yaptığını, 27/04/2009-08/11/2016 tarihleri arasında toplam 45 günden fazla rapor kullanarak ihbar süresini 6 hafta aştığının tespit edildiğini, bunun üzerine Türk Hava Yolları A.O icra komitesinin 02/11/2016 tarih ve 1913 sayılı kararı ile iş yasasının 17, 18 ve 19. maddeleri gereğince iş akdi haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. 

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece Mahkemesince, davacının sürekli olarak rapor almasının iş akışını bozucu nitelikte olduğu ve işverenden iş ilişkisini devam ettirmesinin normal ölçülerde beklenmemesi gerektiği, davalı işveren feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir. 

Ç) İstinaf başvurusu:

Karara karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının iş akdinin feshine konu edilen 17/04/2014 tarihi ile 08/11/2016 tarihleri arasında değişik nedenlerle yapılan devamsızlıkların makul seviyede olduğu, davacının aldığı sağlık raporların sahteliğinin ileri sürülmediği, mazeretsiz olarak işe gelmediği günler için davacıya değişik disiplin cezalarının verildiği ve bunların haklı fesih sebebi yapılamayacağı, davacının uçucu personel olarak değişik ülke ve iklim şartlarında görev yapmasına bağlı olarak sağlık yönünden olumsuzluk yaşamaya açık olduğu, sık sık rapor almasından söz edilemeyeceği, feshe konu yapılan son rapor alma eyleminin fesihten yaklaşık iki buçuk ay önce 19/08/2016 tarihinde bir gün olarak alındığı, davalı işyerinin kapasitesinin büyüklüğü ve çalışan personel sayısı dikkate alındığında işverenin değişik nedenlerle mazereti bulunan personel yerine personel istihdam edebilecek şekilde tedbirli olmasının gerektiği, davacının iş akdinin feshinde haklı veya geçerli bir yönün bulunmadığı, gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak, işe iade davasının kabulüne, feshin geçersizliğine ve yasal sonuçlara hükmedilmiştir. 

E) Temyiz başvurusu:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

F) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. 

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. 

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır.

Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi sık rapor alması nedeniyle tazminatları ödenerek feshedilmiştir. 

Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte kabin memuru olarak çalışan davacı işçinin 17/04/2014-08/11/2016 tarihleri arasında büyük çoğunluğu 2’şer günlük olmak üzere toplam 44 gün rapor aldığı görülmüştür. 

Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturmaktadır. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu anlaşılmakla, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca, Dairemizce hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

G-) HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 44,40 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına, 

4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 41 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 

7- Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,

Kesin olarak 01/04/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İşletmesel Karar – Bütün Part Time Çalışmaların Tam Zamanlı Çalışmaya Dönüştürülmesi (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2018/3152, K:2018/21781, T:28.11.2018

  • İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
  • Somut uyuşmazlıkta; davacının iş akdinin, iş yoğunluğu nedeniyle bankadaki bütün part time çalışmaların tam zamanlı çalışmaya dönüştürülmesi yönündeki 15.06.2015 tarihli işletmesel kararı gerekçe gösterilerek feshedildiği anlaşılmıştır. Davacının çalışma saatlerinin işletmesel karar kapsamında değiştirildiği anlaşılmakla, işverenin yönetim hakkı kapsamında yapılan değişikliklerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmeyeceği ve değişikliğe riayet etmeyen çalışanın iş akdinin geçerli nedene dayanılarak feshedildiği anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin iş akdinin 07.08.2015 tarihinde haksız olarak feshedildiğini, 21.11.2011 tarihinde …A.Ş’de part time çağrı merkezi müşteri temsilcisi olarak çalışmaya başladığını, 01.07.2013 tarihinde …A.Ş’nin bireysel iş kolunun … A.Ş’ye devredilmesinin ardından … A.Ş bünyesinde devam ettiğini, iş akdinin feshedildiği tarihe kadar devamlı olarak davalı banka bünyesinde çalıştığını, müvekkilinin …A.Ş ile yaptığı süresiz sözleşmede kısmi süreli part time çalışacağının açıkça belli olduğunu, öğrenci olduğunu, başka koşullarda çalışma imkanı bulunmadığını, davalı banka tarafından Temmuz 2015 tarihinde kısmi süreli çalışan müvekkiline bundan sonra tam süreli çalışacağı söylenerek çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidildiğini, 22. madde koşullarında işçi tarafından kabul edilmeyen değişikliğin bağlayıcı olmayacağını, müvekkilinin okul hayatı nedeniyle part time çalışmasına devam etmek istediğini, 07.08.2015 tarihinde davalı banka tarafından, davacının iş akdinin değişikliğini kabul etmemesi nedeniyle 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre feshedildiğinin bildirildiğini, müvekkilinin maksimum faydayı sağladığını, uygun koşullarda istihdam edilmesinin mümkün olduğunu belirterek feshin geçersizliği ile müvekkilinin işe iadesine, işe başlatılmaması halinde tazminata karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; …A.Ş ile 11.04.2013 tarihinde imzalanan devir sözleşmesi ile bu bankanın bireysel bankacılık bölümünün Borçlar Kanunu’nun 202 maddesi ve İş Kanunu’nun 6. maddesi kapsamında 01.07.2013 tarihinden geçerli olmak üzere … A.Ş’ye devredildiğini, buradaki personelin tamamının 01.07.2013 tarihinden geçerli olmak üzere müvekkili banka nezdinde çalışmaya başladığını, işlem hacminin büyümesi nedeniyle işin ve işyerinin yönetim hakkı kapsamında kısmi süreleri çalışanların tam süreli çalışma şeklinde istihdam edilmelerine dair işletmesel karar verildiğini, bu durumun davacıya 13.07.2015 tarihinde yazılı olarak bildirildiğini, çalışanların haftanın 5 günü 8 saat çalışmalarına karar verildiğini, davacının çalışma saatlerine riayet etmemesi ve 03-04-05 ve 06.08.2015 tarihlerinde görevi başında bulunmadığını, bu nedenle iş akdinin hakları ödenmek suretiyle 07.08.2015 tarihinde geçerli nedenle feshedildiğini, işe iade kararı verilmesi halinde dahi kısmi süreli çalışması nedeniyle tam süreli çalışmayacağını, bu nedenle hukuki yarar bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesi tarafından; …Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü 4. sınıf öğrencisi olan davacının kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden 21/11/2011-07/08/2015 tarihleri arasında çalıştığı, davalı bankada çağrı merkezi işinin vardiya usulü yapıldığı ve bu açıdan da davacının vardiya usulü çalışılan bu bölümde 20:00-24:00 saatleri arasında istihdamını ortadan kaldıracak bir neden bulunmadığı, İş Kanunu’nun 13. maddesine göre işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre, önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşmenin kısmi süreli sözleşme niteliği kazanacağını, davalı bankanın artan iş yoğunluğu nedeniyle uygun açık yer bulunduğunda, kısmi süreli çalışanlar ile istekleri doğrultusunda tam süreli çalışma ilişkisi kurması olanaklı ise de; bu durum değişikliğinin kabul edilmemesinin, iş sözleşmesini feshetme hakkı vermeyeceği, bu hususta çalışma koşullarını esaslı mahiyette değiştiren teklifin geçerli bir nedene dayanmadığı, taraflar arasında imzalanan kısmi süreli iş sözleşmesi gereği belirlenen çalışma şeklinin tek taraflı değiştirilmesinin olanaklı olmadığı, davacının öğrencilik durumu ve keza 4 yıllık çalışma şekli itibariyle tam süreli çalışmayı kabul etmek zorunda olmadığı, değişiklik teklifini kabul etmeyen davacının çağrı merkezi işinin yürütülme şekli itibariyle 20:00-24:00 saatlerinde istihdamını ortadan kaldıran bir olgu bulunmadığı, değişiklik teklifinin ölçülü olmadığı ve iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenlere dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Ç) İstinaf başvurusu : 

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

D) İstinaf Sebepleri:

Davalı vekili istinaf dilekçesi ile; mahkemece davacının normal eğitim süresini aştığının, yarı zamanlı çalıştığı dönemde dahi eğitimini tamamlayamadığının, kendisine tebliğ edilen yazıların hiçbirisinde öğrenci olduğu ve tam zamanlı çalışmasının mümkün olmadığı yönünde itiraz etmediğinin dikkate alınmadığını, dava konusu bu dava dosyası ile birebir aynı içerikte olan, … tarafından … 5. İş Mahkemesi’nin 2015/882 esas sayılı dosyasında davalı banka aleyhine açılan işe iade davasında davanın reddine karar verildiğini, mahkemenin kısmi süreli çalışmadan tam süreli çalışmaya geçilmesinin işçi tarafından kabul edilmemesinin işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı vermediği, çalışma koşullarını esaslı mahiyette değiştiren teklifin geçerli nedene dayanmadığına ilişkin değerlendirmesinin hatalı olduğunu, davacının çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı değerlendirmesinin doğru olmadığını, işin ve işyerinin gereği yönetim hakkı kapsamında alınan isletmesel karar gereği düzenleme yapıldığını, buna uygun surette görevini ifa etmeyen davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, Yargıtay yerleşik içtihatlarının da işverenin yönetim hakkı kapsamında yapılan değişikliklerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmeyeceği ve değişikliğe riayet etmeyen çalışanın iş akdinin geçerli nedenle feshedilebileceğini açıkça ifade etmekte olduğunu, bilirkişi raporunun hüküm tesis etmeye elverişli olmadığını belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. 

E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : 

İstinaf sebep ve gerekçesinin yerinde olmadığı anlaşılmakla, davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

F) Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

G) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir. 

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır. 

İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı(kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Leanmanagement’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik deneti­mine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır. 

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta; davacının iş akdinin, iş yoğunluğu nedeniyle bankadaki bütün part time çalışmaların tam zamanlı çalışmaya dönüştürülmesi yönündeki 15.06.2015 tarihli işletmesel kararı gerekçe gösterilerek feshedildiği anlaşılmıştır. Davacının çalışma saatlerinin işletmesel karar kapsamında değiştirildiği anlaşılmakla, işverenin yönetim hakkı kapsamında yapılan değişikliklerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmeyeceği ve değişikliğe riayet etmeyen çalışanın iş akdinin geçerli nedene dayanılarak feshedildiği anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasa’sının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

H) HÜKÜM: 

Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-) İlk Derece Mahkemesinin kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-) Davanın REDDİNE,
3-) Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4-) Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 1.150.00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, kesin olarak 28.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesi tarafından; …Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü 4. sınıf öğrencisi olan davacının kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden 21/11/2011-07/08/2015 tarihleri arasında çalıştığı, davalı bankada çağrı merkezi işinin vardiya usulü yapıldığı ve bu açıdan da davacının vardiya usulü çalışılan bu bölümde 20:00-24:00 saatleri arasında istihdamını ortadan kaldıracak bir neden bulunmadığı, İş Kanunu’nun 13. maddesine göre işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre, önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşmenin kısmi süreli sözleşme niteliği kazanacağını, davalı bankanın artan iş yoğunluğu nedeniyle uygun açık yer bulunduğunda, kısmi süreli çalışanlar ile istekleri doğrultusunda tam süreli çalışma ilişkisi kurması olanaklı ise de; bu durum değişikliğinin kabul edilmemesinin, iş sözleşmesini feshetme hakkı vermeyeceği, bu hususta çalışma koşullarını esaslı mahiyette değiştiren teklifin geçerli bir nedene dayanmadığı, taraflar arasında imzalanan kısmi süreli iş sözleşmesi gereği belirlenen çalışma şeklinin tek taraflı değiştirilmesinin olanaklı olmadığı, davacının öğrencilik durumu ve keza 4 yıllık çalışma şekli itibariyle tam süreli çalışmayı kabul etmek zorunda olmadığı, değişiklik teklifini kabul etmeyen davacının çağrı merkezi işinin yürütülme şekli itibariyle 20:00-24:00 saatlerinde istihdamını ortadan kaldıran bir olgu bulunmadığı, değişiklik teklifinin ölçülü olmadığı ve iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenlere dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Ç) İstinaf başvurusu : 
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D) İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf dilekçesi ile; mahkemece davacının normal eğitim süresini aştığının, yarı zamanlı çalıştığı dönemde dahi eğitimini tamamlayamadığının, kendisine tebliğ edilen yazıların hiçbirisinde öğrenci olduğu ve tam zamanlı çalışmasının mümkün olmadığı yönünde itiraz etmediğinin dikkate alınmadığını, dava konusu bu dava dosyası ile birebir aynı içerikte olan, … tarafından … 5. İş Mahkemesi’nin 2015/882 esas sayılı dosyasında davalı banka aleyhine açılan işe iade davasında davanın reddine karar verildiğini, mahkemenin kısmi süreli çalışmadan tam süreli çalışmaya geçilmesinin işçi tarafından kabul edilmemesinin işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı vermediği, çalışma koşullarını esaslı mahiyette değiştiren teklifin geçerli nedene dayanmadığına ilişkin değerlendirmesinin hatalı olduğunu, davacının çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı değerlendirmesinin doğru olmadığını, işin ve işyerinin gereği yönetim hakkı kapsamında alınan isletmesel karar gereği düzenleme yapıldığını, buna uygun surette görevini ifa etmeyen davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, Yargıtay yerleşik içtihatlarının da işverenin yönetim hakkı kapsamında yapılan değişikliklerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmeyeceği ve değişikliğe riayet etmeyen çalışanın iş akdinin geçerli nedenle feshedilebileceğini açıkça ifade etmekte olduğunu, bilirkişi raporunun hüküm tesis etmeye elverişli olmadığını belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. 
E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : 
İstinaf sebep ve gerekçesinin yerinde olmadığı anlaşılmakla, davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
F) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
G) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir 
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır. 
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı(kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Leanmanagement’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik deneti­mine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır. 
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır. 
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta; davacının iş akdinin, iş yoğunluğu nedeniyle bankadaki bütün part time çalışmaların tam zamanlı çalışmaya dönüştürülmesi yönündeki 15.06.2015 tarihli işletmesel kararı gerekçe gösterilerek feshedildiği anlaşılmıştır. Davacının çalışma saatlerinin işletmesel karar kapsamında değiştirildiği anlaşılmakla, işverenin yönetim hakkı kapsamında yapılan değişikliklerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmeyeceği ve değişikliğe riayet etmeyen çalışanın iş akdinin geçerli nedene dayanılarak feshedildiği anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasa’sının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
H) HÜKÜM: 
Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-) İlk Derece Mahkemesinin kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-) Davanın REDDİNE,
3-) Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4-) Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 1.150.00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, kesin olarak 28.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kurban Bayramı – Fazla Mesai – Geçerli Sebeple Fesih (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  
E:2018/9185, K:2019/7777, T:03.04.2019       

  • Fazla mesaiye muvafakat her yıl yeniden alınması gerekirken bu yükümlülük ulusal bayram genel tatil çalışmaları bakımından geçerli değildir.
  • Davacının çalıştığı işyeri unlu mamüller üzerine üretim yapmakta olup bayramda da çalışması işin doğası gereğidir.
  • Davacı işçinin 2015 yılı Kurban Bayramında nöbetçi bırakılan işçilerden olduğu halde izin almaksızın vardiyasına gitmediği sabittir. Hal böyle iken Kurban Bayramı günlerinin resmi tatil oluşu karşısında gelmemenin haklı feshe dayanak teşkil edecek devamsızlık niteliği de yoktur. Davacının söz konusu davranışı devamsızlık niteliği taşımamakla birlikte işverenden habersiz gerçekleştiği için iş akışını bozduğu ve işyerinde olumsuzluklara neden olduğu açıktır. Bu nedenle davalının iş akdinin feshinin haklı değil, ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın bu nedenle reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır. 

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 25/08/2009-29/09/2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin 29.09.2015 tarihinde haklı ve geçerli neden yokken işyerine alınmayarak feshedildiğini, yazılı bir fesih bildirimi yapılmadığını, fesih nedeninin sendikal faaliyet olup, … Gıda İş Sendikasına müvekkilinin 01.10.2015 tarihinde üye olduğunu, sendikal faaliyetin öncüsü durumunda olduğunu, kendi bölümünde sendikasız çalışan işçileri örgütlediğini, işyerinin sendikanın varlığından rahatsız olması sebebiyle sendikalı işçileri işten çıkarttığını müvekkilinin iş akdinin de aynı nedenle feshedildiğini, 28.09.2015 tarihinde işine gittiğini ancak işbaşı yaptırılmadığını, bu hususta tutanak tuttuğunu, iddia ederek, işe iadesini ile boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. 

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin, 24.09.2015, 25.09.2015, 26.09.2015, 27.09.2015 tarihlerinde işverenden izin almaksızın ve haklı bir mazereti olmaksızın işe devam etmemesi sebebiyle 4857 sayılı yasanın 25/II-g bendi uyarınca haklı neden ile sona erdirildiğini, hiç bir işçilik alacağının bulunmadığını, sendikal nedenlerle iş akdinin feshedildiği iddiasının yerinde olmadığını, davacının iş akdinin feshinden sonra sendikaya üye olduğunu, yine bu iddia ile açılmış ve mahkemece sendikal tazminatın kabul edildiği davanın kararının sendikal tazminatın kaldırılmasına yönelik olarak bozulduğunu, işyerinde sendikanın yetki almak için bir başvurusu bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. 

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece; toplanan deliller ve tüm dosya kapsamına göre, davanın kabulüne karar verilmiştir. 

Ç) İstinaf Başvurusunda Bulunan: 

Davalı vekili süresinde istinaf başvurusunda bulunmuştur.

D) Bölge Adliye Mahkemesi’ nin Kararının Özeti: 

… Bölge Adliyesi Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi, bayram günleri çalışmasının fazla mesai çerçevesinde olduğu, bu konuda işçinin muvaffakatinin alınması gerektiği, dosyada davacının rızasının alındığına dair bir bilgi ve belgeye rastlanmadığı, imzalanan hizmet sözleşmesinde her ne kadar fazla çalışmayı şimdiden kabul ve taahhüt eder denilmişse de yerleşik yargıtay içtihatları gereğince her çalışma yılı için ayrı ayrı fazla çalışmayı bayram resmi tatil günleri dahil kabul ettiğine dair muvaffakatname alınması gerektiği, böyle bir belgeye dosyada rastlanmadığı, yine davalı tanığının beyanından Kurban Bayramı tatili öncesi kendisinin bayramda izin yapılmayacağını sözlü olarak bildirdiğini beyan ettiği, davacının bayram günü çalışmasına dair aylık çalışma programı ile çalışmasının gerekliliğine dair vardiya çizelgesinin dosyaya sunulmadığını böylece davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin davalı tarafından ispatlanamadığı, gerekçesi ile istinaf başvurusunun reddine karar vermiştir.

E) Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

F) Gerekçe:

Davacı işçi, davalı işyerinde işe başlarken imzaladığı bireysel iş sözleşmesi ile ulusal bayram genel tatil günlerinde da çalışmayı kabul etmiştir. Fazla mesaiye muvafakat her yıl yeniden alınması gerekirken bu yükümlülük ulusal bayram genel tatil çalışmaları bakımından geçerli değildir. Davacının çalıştığı işyeri unlu mamüller üzerine üretim yapmakta olup bayramda da çalışması işin doğası gereğidir. 2015 yılı Kurban Bayramı günleri için hangi işçilerin hangi gün nöbetçi olup çalışacakları vardiya çizelgesi ile düzenlemiş ve davacı işçi Kurban Bayramı süresi içinde çalışacak işçiler arasında gösterilmiştir. Söz konusu vardiya çizelgesi dosyaya sunulmuştur. Davacı işçinin nöbetçi olduğu halde Kurban Bayramı süresince vardiyasına gelmediği uyuşmazlık dışıdır. Davacı işçinin bayram sonrası işe geldiğinde alınan savunmasının içeriğinden de anlaşılacağı üzere davacı işçi bayramda çalışacak işçilerden olduğunu da bilmektedir. Davacı işçinin izin vermeye yetkili kişiyi arayıp izin almadığı da hem savunma içeriğinden, hem de ilgilinin tanık beyanından anlaşılmaktadır. 

Sonuç itibariyle, davacının 2015 yılı Kurban Bayramında nöbetçi bırakılan işçilerden olduğu halde izin almaksızın vardiyasına gitmediği sabittir. Hal böyle iken Kurban Bayramı günlerinin resmi tatil oluşu karşısında gelmemenin haklı feshe dayanak teşkil edecek devamsızlık niteliği de yoktur. Davacının söz konusu davranışı devamsızlık niteliği taşımamakla birlikte işverenden habersiz gerçekleştiği için iş akışını bozduğu ve işyerinde olumsuzluklara neden olduğu açıktır. Bu nedenle davalının iş akdinin feshinin haklı değil, ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın bu nedenle reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır. 

Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

G) HÜKÜM:

Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

1- Bölge Adliye Mahkemesi ile ilk derece mahkemesinin kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2. Davanın REDDİNE,

3. Alınması gereken 44,10 TL karar harcından davacının peşin yatırdığı 31,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 12,70 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 570,25 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 

Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 03/04/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Güvenlik Görevlisi – Çalışma İzninin Bitmesi – Zorlayıcı Sebep (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E: 2016/6740, K:2019/14563, T:01.07.2019

  • Çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacının davalılara ait işyerinde 10/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin davalılar tarafından haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücret alacağı ve ulusal bayram genel tatil alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … Koruma ve Özel Güvenlik Ltd. Şti. vekili, davacının kimlik kartının geçerlilik süresinin dolduğunu, kimlik kartının süresini uzattığına dair belge sunmaları için sözlü ve yazılı ihtarlar yapıldığını, davacının mesaisi olmasına rağmen işe gelmediğini bu hususta hakkında tutanak tutulduğunu, çekilen ihtarname ile bir mazeret bildirmesi istendiğini ancak herhangi bir belge sunulmadığını, fazla çalışma ile bayram ve genel tatil alacağının da bulunmadığını, haklı fesih söz konusu olduğundan kıdem ve ihbar alacağı da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı T.C. … vekili cevap dilekçesinde, davacının müvekkilinin çalışanı olmadığını, hatta müvekkilinin çeşitli iş kollarında işçi çalıştırmayıp ihale ile hizmet alımı yaptığını, bu sebeple davanın husumet yönünden reddini talep ettiğini, davacının taleplerinin çalıştığı dönemlerdeki ihale alıcısı firmalardan tahsil edilmesi gerektiğini, hastanede fazla mesai yapılmadığını, bayram ve genel tatillerde de çalışma olmadığından bu talebinde yersiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı … Güvenlik Koruma ve Eğitim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. vekili, müvekkilinin ihale ile üstlendiği hastane projesinde, davacının belirli süreli iş akdi ile çalıştığını, iş akdi süreli olduğundan, fesih şekli ne olursa olsun ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, proje devlet hastanesi olduğu için fazla mesai ya da genel tatillerde çalışma olmadığı için bu alacaklarının da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekilleri ayrı ayrı temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalılar … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekillerinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. 

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı 4857 sayılı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 sayılı Kanun’un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanunun 25/III. maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. 

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 11/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ve 27.03.2014 tarihinden itibaren devamsızlık yapıldığı nedeni ile 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 27/03/2014 tarihinde feshedildiği, mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise dedavacının 27/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti.’ne iadesine, 01.07.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşçinin Mazeretsiz Devamsızlıkları – Geçerli Fesih Nedeni (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi        
E:2019/1651, K:2019/14538, T:01.07.2019

  • İş yerinin özelliği ve yapılan işin gereği kesintisiz çalışılması gereken işyerinde mazeretsiz devamsızlıklar yaparak olumsuzluklara yol açan davacının iş akdinin feshi geçerli nedene dayanmaktadır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi’nin kararı duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti: 

Davacı vekili, davacının 04/10/2010 tarihinden 17/10/2016 tarihine kadar davalı işverenlikte depo işçisi olarak çalıştığını, davalı işveren tarafından davacının iş sözleşmesinin açık ve kesin bir ifade olmadan sona erdirildiğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenle feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve yasal sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın dava şartı yokluğu nedeni ile reddinin gerektiğini, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirildiğini, davacının mazeretsiz olarak işe hiç gelmediğini, yahut geç geldiğini veya görev yerini terk ettiğini, fesih işleminin usulüne uygun şekilde gerçekleştirildiğini, davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, davalı işverenin yapmış olduğu fesih işleminde feshin son çare olma ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. 

Ç) İstinaf başvurusu : 

Davalı vekili davanın reddine karar verilmek üzere İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasını istemiştir.

D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : 

Bölge adliye mahkemesince, davacının, fesih bildiriminde belirtilen 16.09.2016, 17.09.2016, 22.09.2016 tarihli eylemler nedeniyle ihtaren uyarıldığı, davalı işverence aynı eylemlere ihtar cezası uygulanmış olmakla, aynı eyleme tek ceza ilkesi uyarınca bu tarihli eylemlerin tekrar feshe gerekçe yapılamayacağı, davacının24.09.2016 ve 12.10.2016 tarihli, 08:00 de başlayan vardiyaya 08:35 ve 09:00’da işbaşı yapması eylemlerinin iş akdi feshini gerektirir ağırlıkta olmadığı, davalı işverence bu eylemler nedeniyle işleyişin ne şekilde olumsuz etkilendiği hususunun ispatlanamadığı, fesih işleminin ölçülü olmadığı, fesih bildiriminde belirtilmeyen raporlu olunan gün sayısına ilişkin cevap dilekçesinde ileri sürülen hususların, işverenin yazılı fesih bildirimindeki nedenler ile bağlı olması ve fesih sebebini değiştirememesi nedeniyle dikkate alınamayacağı, işverence yapılan fesih işleminin haklı olmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf talebinin reddine karar verilmiştir.

E) Temyiz başvurusu : 

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

F) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. 

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. 

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. 

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. 

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından 17.10.2016 tarihli fesih yazısıyla “..16.09.2016 tarihinde 21:45 saatinde amirlerinizin bilgisi ve muvafakatı olmaksızın görev yerinizi terk ettiğiniz, 17.09.2016 tarihinde geçerli bir mazeretiniz olmaksızın iş yerine gelmediğiniz, 22.09.2016 tarihinde geçerli bir mazeretiniz olmaksızın iş yerine gelmediğiniz, 24.09.2016 tarihinde 08:00-16:00 vardiyasında görevli olmanıza rağmen 08:35 de işbaşı yaptığınız, 12.10.2016 tarihinde işyerine saat 08:00-16:00 vardiyasında görevli olmanıza rağmen saat 09:00’da işbaşı yaptığınız tespit edilerek tutanak altına alınmıştır. Ancak tüm bu hususlarda tarafınızdan savunma talep edilmesine rağmen tarafınızca savunma vermekten imtina edilmiştir. Tarafınızca gerçekleştirilen işbu işyerinin düzenini bozucu davranışlar ile mazeretsiz şekilde devamsızlık yaptığınız, tarafınıza verilen görevleri ısrarlı bir şekilde ifa etmediğiniz ve talimatlara aykırı hareket ettiğiniz tartışmasızdır. Yukarıda açıklamış olduğumuz sebeplerle, fazlaya ilişkin tüm dava ve talep haklarımız saklı kalmak kaydıyla, iş sözleşmenizin, İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrası gereğince gereğince tazminatsız ve bildirimsiz olarak derhal haklı nedenle feshedildiği….” bildirilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davacının 16.09.2016 tarihinde 22.00’de ayrılması gereken çalışma yerini 21.45’te terkettiğine ilişkin tutanak tutulduğu, davacının savunma vermediği ve davacıya bu konuda ihtar verildiği, 17.09.2016 tarihinde takım liderini arayarak işe gelmeyeceğini söylediği ve izin verilmediği halde işyerine gelmediğine ilişkin tutanak tutulduğu, davacının savunma vermediği ve davacıya bu nedenle 2 günlük ücretten kesme cezası ve ihtar verildiği, 22.09.2016 tarihinde işyerine gelmediğine ilişkin tutanak tutulduğu, davacının belirtilenlerin doğru olmadığına ilişkin savunma verdiği, davacıya ihtar verildiği, 24.09.2016 ve 12.10.2016 tarihinde de işe geç geldiği belirtilerek (08.00-16.00 vardiyasına 08.35 ve 09.00’da geldiği) tutanak tutulduğu, davacının savunma vermediği, 17.10.2016 tarihli ihtarname ile davacının iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır.

Davalı iş yerinin özelliği ve yapılan işin gereği kesintisiz çalışılması gereken işyerinde mazeretsiz devamsızlıklar yaparak olumsuzluklara yol açan davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 ve 6100 sayılı HMK.’un 373. maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

G) Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile

1-) İlk Derece Mahkemesinin ve Bölge Adliye Mahkemesinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 

2-) Feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından DAVANIN REDDİNE,

3-) Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 34,40 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 10,00 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4-) Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 100,00 TL.lik yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL. ücreti vekaletin davacıdanalınarak davalıya verilmesine,

6-) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine,

7-) Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, 

Kesin olarak 01.07.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Sataşma – İş Arkadaşları İle Ciddi Geçimsizlik

“İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi “amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi” gibi davranışlarda bulunması, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir. Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, yada tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İşverenin tahrik eden veya sataşmayı başlatan işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi, eşit işlem borcu kapsamında sataşılan ve cevap veren işçinin iş sözleşmesinin feshin haksız kılsa da, davranış işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise geçerli nedeni ortadan kaldırmayacaktır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2018/11281, K:2019/8457, T:10.04.2019

İşletmesel Karar : Mali sıkıntıyı aşmak için tüm çalışanlara sunulan seçenekleri kabul etmeyen çalışanların iş sözleşmelerinin geçerli nedenle feshedilebileceği (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı
E:2019736, K:2019/9226, T:18.04.2019

  • İşverenin aldığı işletmesel karar feshin son çare olması ve ölçülü olması ilkelerine uygun olmalı ve işverence tutarlı bir şekilde uygulanmalıdır.
  • Çıkartılan işçilerin yerlerine yeni işçiler alınmış ise de, işe yeni alınan işçiler çıkarılan işçilerin kabul etmediği seçeneklerden, birisini kabul etmeleri üzerine işe alınmakla birlikte, yeni işçi alımının işletmenin devamı için zorunluluk arz ettiğide ortadadır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; davacının davalı işyerinde 15.12.2014-25.9.2016 tarihleri arasında aşçı yardımcısı olarak çalışmakta iken, davalının işlerin minimum seviyeye düştüğü ve zarar ettiği gerekçesi ile işçi ücretlerinde kısıtlama yapılmasını teklif ettiğini, teklifin gerçeklerle örtüşmediğini ve davacının kabul etmediğini, iş akdinin bu nedenle 25.09.2016 tarihinde haksız olarak feshedildiğini iddia ederek; feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili özetle; tüm ülkeyi etkisi altına alan kriz, terör olayları, yaşanan siyasi krizler ve 15 Temmuz süreci ve sonrasındaki olayların ülke ekonomisi üzerinde etkisini en fazla otelcilik ve turizm üzerinde gösterdiğini, şirkette doğan iş gücü fazlalığına çare olarak istihdamın devamlılığını sağlayabilmek adına öncelikle bazı önlemler alınarak, fazla çalışmaların kaldırıldığını, yıllık izinlerin kullandırıldığını, seyahatlerin azaltıldığını, departmanlarda operasyonel önlemler ile birlikte tasarruf önlemleri alındığını, tasarrufların zararları engellemeye yeterli olmaması nedeniyle 1.9.2016 ile 31.12.2016 tarihleri arasında geçerli olacak şekilde, çalışanların ücretsiz izin uygulaması veya denkleştirme hükümleri kapsamında aylık çalışma sürelerinin ve aylık brüt maktu ücretlerin azaltılması yönünde iki seçeneğin tüm çalışanlara sunulduğunu, seçeneklerden birini kabul etmeyen çalışanların iş sözleşmesinin feshedilmesine karar verildiğini, davacı 6.9.2016 tarihinde sunulan her iki seçeneğide kabul etmediğinden iş sözleşmesinin 23.9.2016 tarihinde geçerli nedenle feshedildiğini, teklif edilen değişikliğin geçici bir çözüm olduğunu, uygulamanın 31.12.2016 tarihine kadar geçerli olacağını, bu tarihten sonra özlük haklarının eski hale döndürüleceğinin yazılı olarak bildirildiğini açıklanan nedenle feshin geçerli nedenle yapıldığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak;”Davalı şirket yönünden işletmesel karar bulunup bulunmadığı, karar ile istihdam fazlalığı meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı bir şekilde uygulayıp uygulamadığı ve keyfi davranıp davranmadığı, feshin son çare olması ve ölçülülük ilkelerine uygun hareket edip etmediği hususlarının tespiti amacıyla bilirkişi heyetinden alınan 12/06/2017 tarihli bilirkişi raporunda; iş akdinin feshinde biçimsel koşullara uyulmadığı gibi işletmesel kararın da davalı işveren tarafından tutarlı bir şekilde uygulanmadığı, ayrıca fesihte keyfi davranıldığı ve feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilmediği belirtilmiştir. Bilirkişi raporu Mahkememizce denetlenerek kabul görmüş ve hükme esas alınmıştır. Bu koşullar altında, hukuken geçerli bir fesihten söz etmek mümkün olmadığı gibi davalı işveren tarafından feshin son çare olması ilkesine de uygun hareket edilmediği, işçi alımlarının sürekli yapıldığı anlaşıldığından, açılan davanın kabulüne ve davacının işine iadesine karar vermek gerekmiştir.“ gerekçeleriyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Ç) İstinaf başvurusu : 

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. 

D) İstinaf Sebepleri:

Davalı vekili istinaf başvurusunda; “Yerel Mahkemece verilen kararın gerekçesiz olup, bu durumun adil yargılanma hakkının ihlali olduğu, müvekkili şirket bir otel olduğu için faaliyetinin devam etmesi için minimum sayıda çalışan istihdam edilmesinin zorunlu olduğu, fesih sonrası davacının çalıştığı bölümden 17 kişi çıkarılmışken 10 kişi alındığı, feshedilen işçi sayısı ile yeni alınan işçi sayısı arasındaki farkın dahi müvekkilinin aldığı kararın tutarlı bir şekilde uyguladığını gösterdiği, feshin geçerli nedene dayandığı, müvekkili şirketin alınan işletmesel karar öncesinde feshin son çare olması ilkesi kapsamında tüm yükümlülüklerini yerine getirdiği, hükme esas alınan bilirkişi raporunda müvekkili şirketin zarar ettiğinin tespit edilmiş olmasına rağmen, Yerel Mahkemece yoruma dayalı karar verilmesinin yargılamanın adilane şekilde ilerlemediğinin göstergesi olduğu” gerekçeleriyle feshin geçerli nedene dayalı olarak yapıldığını belirtmiştir. 

E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : 

Bölge Adliye Mahkemesince, “ İşçi ücretinin düşürülmesi, iş koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde bulunduğu, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu ispat yükümlülüğü altında olan davalı işverenlikçe dosyaya ibraz edilen ve feshe dayanak yapılan 31/08/2016 tarihli Yönetim Kurulu kararı incelendiğinde, ülkedeki olumsuz koşullar nedeniyle şirkete ait oteldeki doluluk oranının azaldığı ve iş hacminin düştüğü bu nedenle şubenin zarar etmeye başladığı, otelde alınan tasarruf önlemlerinin ekonomik zararı engellemeye yeterli olmadığı açıklanarak, çalışanların ücretsiz izin ya da denkleştirme kapsamında aylık çalışma süreleri düşürülmek suretiyle düşük ücret uygulanmasına, kabul etmeyenlerin iş sözleşmelerinin feshedilmesine yönelik karar alındığı anlaşılmaktadır. Dosya kapsamında, Yönetim Kurulunun işçi ücretlerinin düşürülmesinden ibaret bu kararı dışında alınmış bir işletmesel karar bulunmamaktadır. Her ne kadar bilirkişi marifeti ile yapılan incelemede, işyerinin önceki yıllara nazaran 2016 yılında zararda olduğu anlaşılmakta ise de, işçi ücretlerinin düşürülmesine gelinceye kadar hangi tasarruf tedbirlerinin alındığına ya da uygulandığına yönelik bir açıklık yoktur. Bu hususta dosyaya sunulan bilgi ya da belge bulunmadığı gibi işçi ücretlerinin düşürülmesine yönelik işletmesel karar çerçevesinde uygulama yapıldığı takdirde, işçilik faaliyet giderindeki yaklaşık etkisinin %2,5 oranında olacağı, kaldı ki işveren zararının meydana gelmesinde, işçilik maliyetinden ziyade olağan dışı gider kaleminin etkili olduğu gözetildiğinde işçi ücretlerinin düşürülmesinden ibaret karara dayanarak iş sözleşmesinin feshinde, feshin kaçınılmaz olduğu, son çare olarak uygulandığı ve ölçülü olduğundan söz etmek mümkün olmayacaktır. Bu nedenle, davanın kabulü yönündeki ilk derece mahkemesinin kararında isabetsizlik bulunmadığı kanaatine varılarak davalının istinaf başvurusu reddedilmiştir.” gerekçesiyle, davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. 

F) Temyiz başvurusu : 

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

G) Gerekçe:

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki mevcut bilgi ve belgelerden otel olan davalı işyerinde, yaşanan terör olayları, siyası krizler vs nedeniyle müşteri azalmasına bağlı olarak mali sıkıntı yaşandığı, davalı işverenin bu sıkıntıyı aşabilmek için işletmesel karar alıp, tüm çalışanları toplayarak onlara birinci seçenek olarak; ayda 4 gün ücretsiz izin kullanması ve ücretinin (SGK primlerinin de ) bu oranda eksik olarak ödenmesini, ikinci seçenek olarak ise, denkleştirme usulü çerçevesinde haftalık çalışma süresinin ortalama 38 saate düşürülerek ücretinin %15 oranında düşürülmesi, yine aksi bir karar alınmadığı durumda 01.01.2017 tarihinden itibaren özlük haklarının 31.08.2016 tarihindeki çalışma koşulları ile aynen devam edeceği yönünde teklifte bulunulduğu, bu seçeneklerden birisini kabul eden işçiler ile çalışmaya devam edildiği, kabul etmeyen işçilerin ise tamamının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği feshedildiği, bu işçilerin yerlerine kabul edilmeyen şartları aynen kabul eden yeni işçiler alındığı, davalı işveren mali sıkıntıdan kurtuluncada kısa süre sonra normal düzene geçildiği anlaşılmaktadır.

İşverenin aldığı işletmesel karar feshin son çare olması ve ölçülü olması ilkelerine uygun olduğu gibi işverence tutarlı bir şekilde de uygulanmıştır. Her ne kadar çıkartılan işçilerin yerlerine yeni işçiler alınmış isede, işe yeni alınan işçiler çıkarılan işçilerin kabul etmediği seçeneklerden, birisini kabul etmeleri üzerine işe alınmakla birlikte, yeni işçi alımının işletmenin devamı için zorunluluk arz ettiğide ortadadır. Açıklanan nedenle feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek işe iade davasının reddi gerekirken yazılı gerekçelerle kabulü hatalıdır. Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

H) HÜKÜM: 

Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Davanın REDDİNE,

3.Alınması gereken 44,40 TL karar- ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar- ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına, 

4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 125,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 

7.Dosyanın İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, 

Kesin olarak 18.04.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İş Sözleşmesinin Feshi

“İş hukukunun temel uğraş alanlarından birini oluşturan ve uygulamada sıklıkla başvurulan sözleşmeyi sona erdiren neden, iş sözleşmesinin feshidir.

İş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin tarafı olan işçi ya da işverenin tek taraflı bir irade beyanı (fesih bildirimi) ile sözleşmenin sona erdirilmesidir. Söz konusu bu irade beyanı, bozucu yenilik doğurucu bir hak olup, iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandıran bir hukuki tasarruf işlemidir. Fesih bildirimi, hak sahibinin bu doğrultudaki iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından, karşı tarafın ayrıca kabulüne ihtiyaç bulunmamaktadır.

Kural olarak fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi değildir. Fesih bildirimi yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilir. Hatta bazı durumlarda örneğin işçinin elinden iş yeri giriş kartının alınması, iş yerine sokulmaması ya da işçinin devamsızlık yapması gibi hâllerde iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedilmesi de mümkündür. Dolayısıyla sözleşmeyi fesheden tarafın, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini yeterli açıklıkta ortaya koyması gereklidir. Başka bir deyişle, irade beyanında fesih kelimesinin açıkça belirtilmesi zorunlu değil ise de, irade beyanı karşı tarafa ulaştığı zaman irade sahibinin, iş ilişkisini sona erdirmek istediğinin anlaşılması yeterlidir. Buna karşılık iş güvencesinden yararlanan işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmesi hâlinde, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Fesih bildiriminde bulunma hakkı, sözleşmenin her iki tarafına yani işçi ve işverene de tanınmıştır. Çünkü, sonsuza dek uzanıp sona erdirilemeyecek bir iş ilişkisi, tarafların kişilik haklarına ters düşer (Centel, T.; İş Güvencesi, 1 .Baskı, İstanbul, 2013, s. 11).

İş sözleşmesinin taraflarca feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde düzenlenen süreli fesih ve aynı Kanun’un 24 ve 25’inci maddelerinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih olmak üzere iki ayrı fesih türünü kapsamaktadır. Buna karşılık, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerine tabi işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi; 22’nci maddesinde düzenlenen değişiklik feshi ve 29’uncu maddesinde düzenlenen toplu işçi çıkarılması hâlleri, Kanun ile sadece işverene tanınmıştır.”

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurul Kararı, E:2017/9, K:2018/10, T: 19.10.2018

İş Kanunu madde 18: İşyeri İçi Sebepler – Gerekçe Örnekleri

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 18. maddesi‘nin gerekçesinde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler’le feshedilmesine ilişkin olarak, işyeri içi sebeplere örnek olarak aşağıdakiler sayılmıştır;

İşyeri İçi Sebepler

  • Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması
  • İşyerinin daraltılması
  • Yeni teknolojinin uygulanması
  • İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi
  • Bazı iş türlerinin kaldırılması

İş Kanunu madde 18: İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler – Gerekçe Örnekleri

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 18. maddesi‘nin gerekçesinde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçinin davranışlarından doğan sebeplerle feshedilebilmesine ilişkin olarak aşağıdaki örnekler sayılmıştır;

İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler:

  • İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak
  • İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek
  • Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak
  • İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek
  • İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek
  • İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak
  • Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak
  • Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek
  • Sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek