Güvenlik Görevlisinin Silahlı Güvenlik İzninin İşyeri Dışında İşlediği Suç Nedeniyle İptal Edilmesi – Zorlayıcı Sebep (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi         
E:2016/9116, K:2019/16141, T:18.09.2019

  • İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
  • Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işletmede güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin işverence tek taraflı, bildirimsiz ve geçersiz olarak feshedildiğini kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacağı talebinde bulunmuştur.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davacı ile arasında herhangi bir işçi-işveren ilişkisi bulunmadığını, davacının Gönen Asliye Ceza Mahkemesi’nin 2012/37 Esas, 2012/162 Karar sayılı dosyasında ceza alması nedeniyle valilik tarafından silahlı özel güvenlik kartının iptal edildiğini ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı nedenlerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.
İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9. HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.
İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.
4857 sayılı Yasa’nın 40’ıncı maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanun’un 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/09/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Güvenlik Görevlisi – İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşüren Davranışlar (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2015/33648, K:2019/5169, T:11.03.2019

  • İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır.
  • İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar. İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez.
  • Güvenlik hizmeti veren bekçinin uyuması veya görev yerini terk etmesi, yanıcı ve patlayıcı maddelerin bulunduğu yerde yasaklanmış olmasına rağmen sigara içilmesi, basınçla veya yüksek ısıyla çalışabilir bir cihazın kontrolü ile görevlendirilen işçinin görevini savsaması gibi durumlar, işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlara örnek olarak verilebilir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 13.04.2006-03.09.2013 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, müvekkilinin iş akdinin 03.09.2013 tarihinde haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkiline ait şirkette güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının görevini gereği gibi yerine getirmemesi ve işyeri kurallarına aykırı hareket etmesi nedeniyle birçok kez uyarı ve kınama cezası aldığını, son olarak 26.08.2013 tarihinde denetim firması tarafından yapılan diril (sınama) uygulamasında boynunda sahte İşmer Güvenlik Personel kartı ve çanta içerisine yerleştirilmiş bomba düzeneği ile güvenlik noktasından geçerken şahsın personel kartını kontrol etmesine rağmen sahte olduğunu fark etmediği gibi kapı dedektörü ve x-ray cihazını kullandırmaksızın bomba düzeneği ile şahsın içeri girmesine izin verdiğinin tespiti üzerine haklı olarak iş akdinin feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinin, işçinin kendi isteği ile veya işini savsaması sonucu işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle ve haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işçinin isteği ile ya da işini ihmal etmesi sonucu işyerindeki işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi hali işverenin haklı fesih nedenleri arasında gösterilmiştir. 

İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar.

İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez. Aynı bentte belirtilen işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla karşılanamayacak bir zarar vermesi, işin güvenliğini tehlikeye düşürmekten bağımsız bir fesih nedenidir.

Güvenlik hizmeti veren bekçinin uyuması veya görev yerini terk etmesi (Yargıtay 9.HD. 4.11.2008 gün 2007/30651 E, 2008/30368 K.), yanıcı ve patlayıcı maddelerin bulunduğu yerde yasaklanmış olmasına rağmen sigara içilmesi (Yargıtay 9.HD. 21.12.2009 gün 2009/12861 E, 2009/36369 K), basınçla veya yüksek ısıyla çalışabilir bir cihazın kontrolü ile görevlendirilen işçinin görevini savsaması gibi durumlar, işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlara örnek olarak verilebilir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin işin güvenliğini tehlikeye düşüren eylem sebebiyle yasal süre içerisinde iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-(ı) maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşılmakla davacının ihbar tazminatı ve kıdem tazminat isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken, mahkemece işin güvenliğinin tehlikeye düşürüldüğü kabul edilmesine rağmen, denetim amaçlı bir uygulama sonucunda durumun tespit edildiği gerekçesiyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/03/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Güvenlik Görevlisi – Çalışma İzninin Bitmesi – Zorlayıcı Sebep (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E: 2016/6740, K:2019/14563, T:01.07.2019

  • Çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacının davalılara ait işyerinde 10/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin davalılar tarafından haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücret alacağı ve ulusal bayram genel tatil alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … Koruma ve Özel Güvenlik Ltd. Şti. vekili, davacının kimlik kartının geçerlilik süresinin dolduğunu, kimlik kartının süresini uzattığına dair belge sunmaları için sözlü ve yazılı ihtarlar yapıldığını, davacının mesaisi olmasına rağmen işe gelmediğini bu hususta hakkında tutanak tutulduğunu, çekilen ihtarname ile bir mazeret bildirmesi istendiğini ancak herhangi bir belge sunulmadığını, fazla çalışma ile bayram ve genel tatil alacağının da bulunmadığını, haklı fesih söz konusu olduğundan kıdem ve ihbar alacağı da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı T.C. … vekili cevap dilekçesinde, davacının müvekkilinin çalışanı olmadığını, hatta müvekkilinin çeşitli iş kollarında işçi çalıştırmayıp ihale ile hizmet alımı yaptığını, bu sebeple davanın husumet yönünden reddini talep ettiğini, davacının taleplerinin çalıştığı dönemlerdeki ihale alıcısı firmalardan tahsil edilmesi gerektiğini, hastanede fazla mesai yapılmadığını, bayram ve genel tatillerde de çalışma olmadığından bu talebinde yersiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı … Güvenlik Koruma ve Eğitim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. vekili, müvekkilinin ihale ile üstlendiği hastane projesinde, davacının belirli süreli iş akdi ile çalıştığını, iş akdi süreli olduğundan, fesih şekli ne olursa olsun ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, proje devlet hastanesi olduğu için fazla mesai ya da genel tatillerde çalışma olmadığı için bu alacaklarının da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekilleri ayrı ayrı temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalılar … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekillerinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. 

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı 4857 sayılı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 sayılı Kanun’un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanunun 25/III. maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. 

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 11/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ve 27.03.2014 tarihinden itibaren devamsızlık yapıldığı nedeni ile 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 27/03/2014 tarihinde feshedildiği, mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise dedavacının 27/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti.’ne iadesine, 01.07.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kasa Açığı – Güvenlik Görevlisi – Şüphe Feshi (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

E:2018/11210, K:2019/2604, T:04.02.2019

  • Kasa açıkları meydana gelen banka şubesinde çalışan davacı güvenlik görevlisinin şüphe doğuran davranışları işveren Banka’ya şüphe nedeni ile iş akdini fesih imkanı verir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı bünyesinde 08.05.2000-01/09/2015 tarihleri arasında güvenlik görevlisi çalıştığını, davacının iş akdinin ortada hiçbir haklı gerekçe yokken ATM alanını ve ATM anahtarlarının bulunduğu çekmeceyi gören kameraların açılarını değiştirmek suretiyle ATM’de meydana gelen toplam 7.000.- TL kasa noksanının tespit edilememesine ve bu nedenle Bankanın 7.000.-TL zarara uğramasına sebebiyet verdiği gerekçesiyle feshedildiğini bu nedenle davacının işe iadesini, yargılama gideri ve vekalet ücretinin davalı tarafa yükletilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin Davacının 08.05.2000 tarihinden 24.08.2015 tarihine kadar davalı bankada güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, son görev yerinin … Şubesi olduğunu, 24.06.2015 tarihinde 2.000.-TL, 08.07.2015 tarihinde 5.000.-TL olmak üzere ATM de kasa açıklan meydana geldiğini, bunun üzerine banka teftiş birimi tarafından inceleme başlatıldığını, davacının 22.06.2005 ve 07.07.2015 tarihlerinde çalıştığı şubede kamara açıları ile oynadığının belirlendiğini, kamera açısı ile oynamasının ardından bilgisayarlardan kamera açılarını kontrol ettiğini, ATM lerin kameranın tam olarak görüş açısının dışında kalmasını sağlayana kadar kamera açısını bozduğunu, ayrıca ATM anahtarlarının bulunduğu, çekmeceyi gören kamera açılarını da bozduğunu, bu hususların müfettiş raporunda açıkça tespit edildiğini, ve kamera kayıtları ile de sabit olduğunu, Yapılan bu tespit üzerine davacının savunması alınmak üzere şubeye çağırıldığını, ancak davacının yapılan çağrılara cevap vermediğini, Fesih bildiriminin davalı banka sisteminde bulunan ve iş sözleşmesinde belirtilen adrese gönderildiğini, Davacının görev kurallarına aykırı işlem yaparak iş akdinin feshine sebebiyet verdiğini, bir an için davacının tüm bu işlemleri yapmadığı kabul edilse bile yapılan soruşturma sırasındaki hal ve tavırları ve davalı bankanın güvenini zedelediğini, hakkında şüphe oluşmasına neden olduğunu, bu durumun tespitinden sonra davalı bankanın güvenini zedeleyen davacı ile çalışmaya devam etmesinin beklenemeyeceğini, davalı bankanın Personel Yönetmeliği’nin 51.maddesinin 5 fıkrası uyarınca görevden çıkarma cezası verilebilecek haller dolayısı ile davacının iş akdini feshettiğini, Davacının güvenlik görevlisi olarak kasa açığının ortaya çıkmasını engellemek için şubenin kamera açılarını değiştirdiği ve belli şekilde bankayı zarara uğratmış olması nedenleri ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece; toplanan deliller doğrultusunda iş sözleşmesinin feshine ve davacı işçinin işten çıkarılmasına dair işlemin, İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usül ve prosedürüne, çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ve Dairemizce bozulmuştur.

Bozma ilamında özetle; “Mahkemenin kararı tamamen gerekçeden yoksun olup, Mahkemece T.C. Anayasa’sının 138 ve 141 ve HMK. nun 297. maddesine aykırı şekilde gerekçesiz karar verilmesi isabetsizdir. Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından, banka zararına neden olma nedeni ile feshedilmiştir. Bu nedenle bu neden üzerinde durulmalı, tarafların delilleri değerlendirilmeli, feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı konusunda yukarda belirtilen hukuki değerlendirmelere göre gerekçelendirilerek karar verilmelidir.” gerekçeleri belirtilmiştir.

Mahkemece bozmaya uyulmuş ve yapılan yargılama sonunda dosyaya ibraz edilmiş olan kamera kayıtlarının incelendiği, buna göre, davacının iş sözleşmesinin fesih nedeni olarak gösterilen ATM alanını ve ATM anahtarlarının bulunduğu çekmeceyi gören kameraların açılarını değiştirmek eyleminin davacı tarafından gerçekleştirildiğine ilişkin bir delil bulunmadığı gibi yapılan bu işlemler nedeni ile oluştuğu iddia edilen kasa açıklarının nasıl oluştuğunun, davalı banka tarafından açıklıkla ortaya konulmadığı, bu konuda belgeler sunulmadığı, davalının kamera açıları ile oynadığının dosyada bir tutanak ile tespit edilmediği, davacının eylemi ile kasa açığı arasındaki illiyet bağının açıklıkla ortaya konmadığı anlaşılmakla, iş bu davanın mahiyeti gereği davalının fesih bildirimi ile sınırlı olarak yapılan değerlendirme gereği davalının haklı ya da geçerli fesih sebebini ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Bozmadan sonra verilen karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinindavranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinindavranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçininaleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.

Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve … Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 01.09.2015 tarihli yazıyla “Bankamız … Şubesi’ nde Güvenlik Görevlisi olarak görev yapmakta iken bankamız güvenlik prosedürlerine ve görev ve sorumluluklarınıza açıkça aykırı bir biçimde herhangi bir neden yokken ATM alanını ve ATM anahtarlarının bulunduğu çekmeceyi gören kameraların açılarını değiştirmek suretiyle ATM’de meydana gelen toplam 7.000.- TL kasa noksanının tespit edilememesine ve bu nedenle Bankamızın 7.000.-TL zarara uğramasına sebebiyet verdiğiniz ayrıca tarafınıza çağrı yapıldığı halde görüşmekten kaçınarak soruşturma çalışmalarını güçleştirdiğiniz, Bankamız Teftiş Kurulu idari soruşturma raporu ile tespit edilmiş ve hakkınızda Bankamız Disiplin Kurulu tarafından 20.08.2015 tarihinde görevden çıkarma cezası (iş sözleşmesinin tazminatsız olarak feshi) verilmiştir.Yukarıda açıklanan nedenlerle iş sözleşmenizin gerçekleştirdiğiniz usulsüz işlemler nedeniyle İş Kanunu’nun 25/2 maddesi uyarınca 24.08.2015 tarihinden geçerli olmak üzere tazminatsız olarak feshedildiğini bildiririz.” maddeleri uyarınca 01.07.2016 tarihinde iş Akdi Fesih edilmiştir.”denilerek feshedilmiştir.

Dosyada bulunan davalı banka şubesinde 31.7.2015-7.8.2015 tarihleri arasında yapılan inceleme sonrasında sunulan raporda 24.06.2015 tarihinde 2.000.-TL ve 08.07.2015 tarihinde 5.000.-TL tutarlarında gerçekleşen kasa açıklarının meydana geldiği 24.06.2015 ve 08.07.2015 tarihli kamera kayıtlarına yönelik yapılan incelemeler neticesinde … Şubesi Güvenlik Görevlisi …’nın 22.06.2015 tarihinde saat 19:32’de Şubedeki ATM’leri içeriden gören 5 no.lu kameraya fiziken müdahale etmek suretiyle kamera açısı ile oynadığı, daha sonra birkaç kez Nakit İşlem Servisi’nde bulunan bilgisayardan kamera açısını kontrol ettiği, bu kontrolün akabinde tekrardan kameranın açısı ile oynadığı, bu işlemler neticesinde Şube ATM’lerinin 19:32-19:47 saatleri arasında 5 no.lu kameranın görüş açısı dışında kaldığı1 görülmüştür. ATM Sorumlusu olan Gişe Asistanı … ‘in çekmecesini gören 3 no.lu kamera görüntülerinin izlenmesi neticesinde 22.06.2015 saat 19:16’da …’nın…’in masasını gören 3 numaralı kamera açısı ile oynadığı ve sonrasında Nakit İşlem Sorumlusunun masasında bulunan monitörü kontrol ettiği ,eylemin … tarafından gerçekleştirildiğinin karşıdaki camda meydana gelen yansımadan görüldüğü, Güvenlik Görevlisi …’nın yukarıdaki eylemleri akabinde … no.lu ATM’nin ATM sorumlusu Gişe Asistanı… tarafından 24.06.2015 tarihinde kaset değişikliği yapmak maksadıyla gün başında açılması akabinde para yatırma kutularında 2.000.-TL tutarlı kasa açığının tespit edildiği ,07.07.2015 tarihinde …’nın saat 19:25’de 5 no.lu kameraya fiziken müdahale etmek suretiyle kamera açısı ile oynadığı ve yine birkaç kez Nakit İşlem Servisi’nde bulunan bilgisayardan kamera açısını kontrol ettiği ve bu kontrolün akabinde tekrardan kamera açısı ile oynadığı, bu işlemler neticesinde Şube ATM’leri 19:25-19:39 saatleri arasında 5 no.lu kameranın görüş açısı dışında kaldığı görülmüştür. ATM Sorumlusu olan Uzman Gişe Asistanı … ‘nın çekmecesini gören 2 no.lu kamera görüntülerinin izlenmesi neticesinde 07.07.2015 saat 19:16’da Zati AYNAN’nın…’in masasını gören 2 numaralı kamera açısı ile oynadığı, kameranın açısının değiştiği, sonrasında Güvenlik Görevlisi …’nın Nakit İşlem Sorumlusunun masasında bulunan monitörü kontrol ettiğinin görüldüğü, eylemin personel tarafından gerçekleştirildiği karşıdaki camda meydana gelen yansımadan görüldüğü, ilgili tarihlerde ATM Sorumlusu olan Gişe Asistanı… ve Uzman Gişe Asistanı … ’nın 05.08.2015 tarihli yazılı anlatımlarında, Banka prosedürüne aykırı olarak ATM anahtarlarını ana kasada saklamak yerine kendi çekmecelerinde tuttuklarını belirttikleri, Güvenlik Görevlisi … 04.08.2015 tarihli yazılı anlatımında ise , ATM’de oluşan kasa açığıyla herhangi bir ilgisi olmadığını, o tarihlerde bozulan kamera açılarını düzeltmeye çalıştığını belirttiği, ilgili günlerin kamera görüntüleri izlendiğinde 22.06.2015 ve 07.07.2015 tarihlerinde şubedeki kameraların hiçbirinde kendiliğinden meydana gelen bir bozulmaya veya kendiliğinden meydana gelen bir açı değişimine rastlanmadığı, personelin gerek yazılı gerekse de sözlü beyanlarında kameralara müdahale etmesinin nedeni ile ilgili makul bir açıklama yapamadığı belirtilmiştir.

Mahkemece 22.06.2015 ve 07.07.2015 tarihli CD kayıtları üzerinde bilirkişi tarafından yapılan incelemede ise, Davacının 22.06.2015 tarihinde saat 18.30 da başka personele ait bilgisayarın başına geçerek bilgisayarla işlem yaptığı, yaptığı bu işlemi birçok kez kontrol etmek amacı ile tekrar geldiği ve en son 19.49 da bilgisayarın başından ayrıldığı, yine davacının 07.07.2015 tarihinde saat 19.06 da başka personele ait bilgisayarın başına geçerek bilgisayarla işlem yaptığı, yaptığı bu işlemi birçok kez kontrol etmek amacı ile tekrar geldiği ve en son 19.40 da bilgisayarın başından ayrıldığı, Her iki gün için de bankamatik kutusunun dışarıdan görüntüsünün mevcut olduğunun tespit edildiği ve ayrıca dosyaya sunulan CD nin incelenmesinde davacının kamera açılarını değiştirdiğine ilişkin bir görüntünün de tespit edilemediğinin belirtildiği görülmüştür.

Mahkemece kamera kayıtlarının incelenmesi sonrasında alınan raporda davacının davalıya ait bankamatiğe müdahale ettiğinin ya da bankamatikten para aldığının görünmediği, bu yönde başka bir delilin de bulunmadığı ve feshin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmaktaysa da iç denetim raporunda ve bilirkişi raporunda tespit edildiği üzere davacının bankamatiklerin anahtarlarının olduğu çekmeceyi ve bankamatiği gören kamera açılarını birçok kez değiştirdiği ve bilgisayarın başında bu değişiklikleri takip ettiği bu eylemleri nedeniyle davacı işçiden şüphelenmekte haklı olan işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve davalının şüphe nedeni ile iş akdini feshedebileceği anlaşılmakla mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. İlk Derece Mahkemesi’nin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalıların yaptığı 150,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,

7. Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,

Kesin olarak 04.02.2019 günü oybirliği ile karar verildi.