İş Kanunu m. 25: İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi veren nedenler İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiştir.

Buna göre; işveren yönünden haklı fesih nedenleri şu şekildedir;

I. Sağlık sebepleri

II. Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri

III. Zorlayıcı sebepler

IV. Gözaltına alınma veya tutuklanma hâlinde devamsızlık

I. Sağlık Sebepleri İle İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

İş Kanunu m. 25/I’de iş sözleşmesinin işçinin sağlık sebepleri nedeniyle işveren tarafından feshine ilişkin haller düzenlenmiştir. Bu fesih nedenleri şu şekildedir;

25/Ia) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Feshin geçersizliği – Rahatsızlık süresinin ihbar süresinin çok altında kalması
      Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalı işyerinde 07/09/1999 tarihinden itibaren 16 yıl süreyle çalıştığı, davacının sürekli tekrarlanan sağlık sorunları nedeniyle yapmış olduğu devamsızlıkların iş akışını olumsuz etkilediği gibi performansını da düşürdüğü gerekçesiyle 4857 sayılı Yasanın 25/1-a bendine göre (sağlık nedenleri) yasal tazminatları ödenmek suretiyle haklı nedenle feshedildiğinin bildirildiği, ancak olayda işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması söz konusu olmadığı, rahatsızlık süresinin ihbar süresinin dahi çok altında kalması nedeniyle fesih haklı nedene dayanmadığı gibi geçerli nedene de dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının davalı şirketteki işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davalının diğer temyiz itirazları yerinde değildir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 6 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.” Yargıtay 7. HD., E:2016/23895, K:2016/14560, T:21.09.2016
    • Alkolizm
      Somut olayda davacının işverenliğe verdiği 12.03.2004 tarihli savunmasında 7 ay önce depresyon geçirdiğini, 8.3.2004 tarihinden beri evini dahi unutup evine gitmediğini belirttiği, dinlenen müşterek tanık davacının genelde ücretini aldığı günlerde devamsızlık yaptığını beyan ettiği, dosyada bulunan 11.05.2004 tarihli epikriz raporunda alkolizm tanısı konulduğu, bu şekilde davacının içkiye düşkünlüğünden doğan hastalığı nedeniyle devamsızlık yaptığı gerekçesi ile iş akdi işverence feshedilmiştir. Davacı bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-a bendi gereğince kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının kabulü yerine reddi hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2007/21554, K:2008/12960, T:29.05.2018 (Uğur Ocak, Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, Ankara 2015, C:I, s. 472
    • İşçinin derli toplu yaşantısının olmaması – Ateşli Silahla vurularak yaralanma
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde, “işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” halinde işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.İşverenin Kanun’un 25/I-a. maddesi uyarınca derhal feshi, aynı maddenin (g) alt bendinde geçen devamsızlık nedeniyle fesih hakkından bağımsızdır. Maddenin anılan (g) alt bendinde, işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmemesi hali söz konusudur.İşverenin 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, Kanun işverene derhal fesih hakkı tanıdığından, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.Somut olayda, davacının iş sözleşmesin derli toplu yaşantısı olmaması ve ateşli silahla vurularak yaralandığı, buna bağlı olarak sağlık sebebiyle tedavi altına alınarak habersiz üç gün işe gelmemesi nedeniyle 4857 sayılı Yasa’nın 25/1-a maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacının dosya kapsamındaki ifade tutanakları ile davalı işverenin 26/02/2014 tarihli davacının devamsızlığını belirten tutanak dikkate alındığında davacının işyerine üç gün devamsızlık yaptığı, işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğduğu, bu tür fesihlerde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, yasa gereği ihbar öneli verme, ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu olmadığı anlaşıldığından, Mahkemece kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekli iken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD., E:2016/11628, K:2019/9176, T:18.04.2019

25/Ib) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Her iki şartın bir arada bulunması gereği
      1475 sayılı Yasanın 17/I-b maddesinde “işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulması” hali derhal fesih nedeni olarak sayılmışken, 4857 sayılı Kanunda bu hükme yer verilmemiştir. Bunun yerine işçinin tedavisi imkânsız bir hastalığa tutulması hali düzenlenmiştir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında, işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da sağlık kurulunca belirlenmelidir. Yasanın 25/I-b maddesindeki bu düzenlemeye göre her iki şartın da bir arada bulunması gerekir.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E:2016/10046, K:2016/14601, T:21.09.2016
    • İş Kanunu’nun 25/1-b maddesine göre yapılan fesih öncesinde savunma alınmasına gerek yoktur
      Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin davalı işyerinde çalışmaya devam etmesinin sağlığı açısından sakıncalı olduğuna ilişkin verilen … kurulu raporu üzerine davacının iş akdi İş Kanunun 25/1-b maddesi gereğince savunma alınmadan feshedilmiştir. 19/10/2018 tarih ve 2017/9 esas sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararına göre İş Kanununun 25/1-b maddesine göre yapılan fesih öncesinde savunma alınmasına gerek olmadığından davalı işverenin fesihte haklı olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekirken yerinde olmayan yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/27488, K:2018/19223, T:24.10.2018
    • İşverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünün bulunmaması
      1475 sayılı Yasanın 17/I-b maddesinde “işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulması” hali derhal fesih nedeni olarak sayılmışken, 4857 sayılı Kanunda bu hükme yer verilmemiştir. Bunun yerine işçinin tedavisi imkânsız bir hastalığa tutulması hali düzenlenmiştir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında, işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da … kurulunca belirlenmelidir. Yasanın 25/I-b maddesindeki bu düzenlemeye göre her iki şartın da bir arada bulunması gerekir (Yargıtay 9.HD. 10.11.2008 gün 2008/5816 E, 2008/30572 K.). İşverenin İş Kanununun 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, Yasa işverene derhal fesih hakkı tanıdığından, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Somut uyuşmazlıkta; davacının böbrek nakli olduğu, özür durumunun %60 olup, işveren feshinin … nedeniyle gerçekleştirildiği anlaşılmıştır. Bu durumda davalı işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.” Yargıtay 9. HD., E:2015/19403, K:2018/12030, T:29.05.2018
    • İşçi’de Hepatit B Virüsü Bulunması
      Somut olayda, davalı işveren iş yerinde lahmacun ustası olarak çalışmış olan davacının iş sözleşmesinin, 4857 sayılı Kanun’un 25/2-b. bendi gereğince kanında Hepatit B virüsü bulunması ve davalının gıda sektöründe hizmet vermesi sebebiyle artık çalıştırılmayacağı gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece işverence yapılan feshin haklı sebebe dayanmadığı kabul edilmişse de; davacının hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanmadan sonuca gidilmiştir. Bu sebeple Sağlık Kurulu raporu aldırılarak davacının hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olup olmadığı ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunup bulunmadığı tespit edilerek feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda bir karar verilmelidir. Feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/1-b. bendi gereğince sağlık sebepleri ile haklı olarak feshedildiğinin tespiti halinde ise kıdem tazminatı talebi şimdiki gibi kabul edilmeli, ancak ihbar tazminatı talebi reddedilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E:2013/37702, K:2015/10499, T:17.03.2015
    • KOAH Rahatsızlığı – Hamurkar Ustası
      “Somut olayda davacıya ait sağlık belgeleri dosyaya sunulmuş olup davacının 05.06.2012-12.06.2012 tarihleri arasında yattığı ve tedavi gördüğü, rahatsızlığının KOAH olduğu belirtilmiştir. 
      Bu nedenle davacının yaptığı iş ve bu işin toplum sağlığı yönünden taşıdığı önem gözetilerek davacının KOAH hastası olması karşısında rahatsızlığının hamurkar ustası olarak işine devam etmesine engel olup olmadığı hususunda konusunda uzman tıbbi/doktor raporu alınması gerekmektedir.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E:2014/4182, K:2014/11388, T:26.05.2014

25/Ib-son (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Feshin makul sürede yapılması – Savunma almanın gerekmemesi
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde bahsedilen hak düşürücü süre aynı Kanun’un 25/II. maddesine istinaden ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yapılan fesihlerde uygulanmakta olup diğer fıkralarda öngörülen fesih nedenleri bakımından hak düşürücü süre öngörülmemiştir. Bu durumda feshin makul sürede yapılması yeterlidir ve savunma alınmasına gerek yoktur. 
      Ayrıca İş Kanunu’nun 25-1/b maddesine göre yapılacak fesihlere ilişkin “Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’ nun “4857 sayılı Yasanın 25/1-b maddesi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle yapılan derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekmediğine” ilişkin 19.10.2018 tarih ve 2017/9 E. 2018/10 K. sayılı içtihadı birleştirme kararının Yargıtay Daireleri dahil herkesi bağlayacağı açıktır.
      Somut uyuşmazlıkta davacının aldığı son raporun üzerinden 6 iş günlük süre geçtikten sonra fesih yapılmışsa da davacının aldığı raporların süresi ve sıklığı dikkate alındığında iş akdi İş Kanunu’nun 25-1/b maddesine göre haklı nedenle feshedildiğinden davanın reddi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2018/2732, K: 2018/21461, T:26.11.2018
    • İşe devam edilmeyen sürenin 98 günü aşması
      Somut olayda davacı davalı işverenlikte 01.04.2005 tarihinden itibaren makinist olarak çalışmaktayken iş sözleşmesi 29.02.2012 tarihli fesih bildiriminde “4857 sayılı İş Kanunu 25-1 maddesi (Sağlık sebepleri)” neden gösterilerek feshedilmiştir. Davacı dava dilekçesinde 24.10.2011 tarihinden 24.12.2011 tarihine kadar 60 gün süre ile raporlu olduğunu, yine 23.12.2011 tarihinden 13.01.2011 tarihine kadar 20 gün süre ile yatarak tedavi gördüğünü 13.01.2011 tarihinde taburcu olup 01.03.2012 tarihine kadar da istirahat raporu verildiğini belirtmiştir. Şahsi işyeri dosyasında ise davacının 14.11.2011 tarihinden 01.03.2012 tarihine kadar istirahatli olduğuna dair raporlarının olup, davacının kıdemi 3 yıldan fazla olması nedeniyle 8 haftalık ihbar öneli bulunduğu, raporlu olunan sürenin ihbar önelini 6 hafta aşması durumunda işverenin haklı nedenle fesih hakkının bulunduğu, buna göre davacının istirahatli olup işe devam edemediği sürenin 98 günü aştığı, bu nedenle feshin 25/I uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2012/38246, K:2013/8982, T:14.03.2013
    • Kesintisiz biçimde raporlu olunan sürenin, ihbar önelini altı hafta aşması
      Somut olayda davalı Belediyeye ait işyerinde temizlik işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından raporlu olduğu sürenin ihbar önelini altı hafta aşması üzerine 4857 sayılı Kanun’un 25/I-(b) fıkrasının 2. bendi uyarınca feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının 25.03.2013-25.04.2013, 22.04.2013-22.05.2013, 21.05.2013-03.04/.014 tarihleri arasında çeşitli rahatsızlıklardan dolayı raporlu olduğu görülmektedir. Buna göre; davacının kesintisiz biçimde raporlu olduğu sürenin, ihbar önelini altı hafta aştığı ve bunun üzerine işverence yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi davalı tarafından haklı sebeple feshedildiğinden, davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2015/4258, K:2015/6361, T:23.02.2015
    • Zincirleme raporlarla 120 günde 118 gün devamsızlık
      Somut olayda davalı işçinin iş akdi 15.12.2011 tarihli ihtarname ile 17.8.2011 ile 15.12.2011 tarihleri arasında geçen 120 günlük sürede 118 gün devamsızlık yaptığı bunun işverene haklı nedenle fesih hakkı verdiği gerekçesiyle feshedilmiştir. 4857 sayılı Kanunun 25/1-a maddesi işçinin sağlık sebebine dayanan devamsızlığı halinde işçinin ihbar önelinin 6 haftayı geçmesi halinde haklı fesih imkanı getirmiştir. Davacının zincirleme raporlarla devamsızlığı bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere bu süreyi geçmiştir. 4857 sayılı Kanunun 25/1 maddesine dayanan fesihler aynı kanunun 25/2 maddesine dayanan fesihlerden farklı olarak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetli ise de ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E:2015/3460, K:2015/6132, T:01.04.2015
    • Kıdem tazminatının ödenmesi – İhbar tazminatının olmaması
      Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 21/09/2012-22/04/2013 tarihleri arasında aldığı 7 ay 1 günlük rapor üzerine 4857 sayılı Yasa’nın 25/1-b maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacının raporu, blok halinde 7 ay 1 gün olup, yasanın derhal fesih için belirlediği ihbar öneli+6 hafta (somut uyuşmazlıkta 14 hafta) olan süreyi aştığı, işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğduğu, bu tür fesihlerde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, yasa gereği ihbar öneli verme, ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu olmadığı anlaşıldığından, mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde olmakla birlikte, ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/22775, K:2018/19329, T:25.10.2018

II. Ahlâk ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hâller ve Benzeri Nedenlere Dayalı İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

İş Kanunu m. 25/II’de iş sözleşmesinin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle işveren tarafından feshine ilişkin haller düzenlenmiştir. Bu fesih nedenleri şu şekildedir;

25/II-a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar  kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Yazılı fesih bildiriminde bulunmanın gerekmemesi
      Dosya içeriğinden; davacının şahsi dosyası içinde sunulan 19.03.2014 tarihli dilekçesinde davacının üniversiteyi … İşletme Bölümünde okuduğunu,2013 yılında bitirdiğini, 1 yıl özel şirkette ön muhasebe-sekreter elemanı olarak çalıştığını beyan ettiği, davacıya ilişkin 26.10.2015 tarihli … Üniversitesince 2015-2016 güz dönemi İşletme Yönetimi öğrencisi olduğuna dair belge verildiği görülmektedir. Yine dosyaya davacının Önlisans Diploması (İşletme Yönetimi), transkript ve ilişik kesme belgesi de sunulmuştur. Bu belgelerde davacının mezuniyet tarihi 01.07.2016 olarak görülmektedir. Dosyada mevcut olan davalılar arasındaki 01.01.2015-31.12.2015 tarihleri arasını kapsayan 31.12.2014 imza tarihli Basın Yayın ve Halkla İlişkiler Daire Başkanlığınca teknik, idari ve destek hizmetlerinde personel çalıştırılması hizmet alımına ait sözleşme tasarısının 7. maddesinde personellere ödenecek asgari ücretin üzerindeki olan ödemeler büro görevlisi lisans için asgari ücretin %40 fazlası, ön lisans için asgari ücretin %30 fazlası ve diğerleri için asgari ücretin %20 fazlası olarak düzenlenmiştir.
      Somut uyuşmazlıkta, davalı … tarafından davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesi gereğince haklı sebeple feshedildiği savunulmuş olup, fesih sebebine göre yazılı fesih bildiriminde bulunma zorunluluğu bulunmamaktadır. Yapılması gereken iş, davalı tarafın savunmalarına göre işin esasına girilerek davalı tarafın ücretle ilgili uygulaması ile davacının öğrencilik ve mezuniyet durumunun araştırılmak suretiyle sonucuna göre karar verilmesi gerekir.
      Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
      . ” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2018/7036, K:2018/16845, T:04.07.2018
    • Başvuru formunda hakkındaki kamu davasının açılmasının ertelenmesi kararını işverenden gizleme
      Somut olayda, davacının davalı işyerinde iş sözleşmesinin yenilenmesi sırasında 11.08.2016 tarihli başvuru formunu doldururken herhangi bir suçtan dolayı yargılandınız mı, hakkınızda verilmiş bulunan mahkumiyet hükmü (ertelenmiş, paraya çevrilmiş, hükmün açıklanmasının geri bırakılması da dahil) veya halen devam eden ceza davası bulunup bulunmadığı sorularına hayır cevabı verdiği, ancak davacı hakkında … Cumhuriyet Başsavcılığı’nın 07.07.2015 tarih 2015/95102 soruşturma, 2015/3036 sayılı kararı ile kullanmak için uyuşturucu ve uyarıcı madde kabul etmek veya bulundurmak suçundan kamu davasının açılmasının ertelenmesine ve bir yıl süreyle tedavili denetimli serbestlik tedbiri uygulanmasına dair karar verildiği anlaşılmıştır. Davacı tarafından doldurulan formda hakkındaki kamu davasının açılmasının ertelenmesi kararını işverenden gizleyerek ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun davranmadığı ve işverenin feshinin haklı olduğu anlaşılmış olup davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/45295, K:2018/3148, T:14.02.2018
    • İş başvuru formunda önceki işverenlerin yazılmamasının güven zedeleyici olmaması
      Dosya içeriğinden; davacının davalı işverende çalışmak için başvurduğu 30.09.2015 tarihli başvuru formunda “daha önce çalıştığı kuruluş adı” bölümünde bulunan iki sütuna çalıştığı iki işvereni belirttiği, davacının karpal tunel sendromu rahatsızlığına ilişkin evraklarını ibrazından sonra davalı şirketin davacıdan yeniden geçmiş çalışmalarının bildirilmesinin istenildiği, bunun üzerine davacının 20.10.2016 tarihli dilekçesinde başvuru formunda bildirmediği önceki işverenleri de belirttiği, akabinde davalı işverence bu yönde bir bilgilendirmenin işe müracaat sırasında yapılmış olması halinde davacının işe başlatılmayacağı, davacının bilgi saklamasının ve gerçeğe aykırı bilgi vermesinin idari ve yasal olarak kabul edilebilecek nitelikte olmadığı belirtilerek iş sözleşmesinin feshedildiği görülmektedir.
      Ne var ki, davacının işe müracaatı sırasında başvuru formunda bulunan iki sütuna önceden çalıştığı iki işvereni belirterek çalıştığı diğer işverenleri yazmamış olmasının güven zedeleyici bir işlem olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Davacı işçinin işe müracaatı sırasında kendi özelliğiyle ilgili bir hususu da gizlemediği açıktır. Dosya kapsamına göre, davalı işverenin davacıya ilişkin feshinin gerek haklı gerekse geçerli bir nedene dayanmadığı ortada iken davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
      ” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2018/5160, K:2018/12762, T:23.05.2018
    • Siyatik hastalığının gizlenmesi
      Somut olayda, davacı işe başvururken doldurduğu 07/08/2014 tarihli iş başvuru formunda sağlık sorununuz var mı? sorusuna hayır cevabını işaretlemiş olup işyeri kayıtlarında davacının “işe girmesine mani bir hali bulunmadığına” ilişkin 24/11/2014 tarihli sağlık raporu bulunmakta ise de; dosya kapsamında yer alan 13.07.2015 tarihli davacı imzasını da taşıyan periyodik muayene raporunda davacının 15 yıldır siyatik ağrısı olduğunu beyan ettiği anlaşılmaktadır. Yargılama esnasında dinlenen davalı tanığı … ise davacının işe alınırken mülakatını kendisinin yaptığını, davacının orada da hiçbir sağlık sorunu olmadığını söylediğini, işe başvurduğunda belindeki 15 yıllık siyatik hastalığını söylese gerekirse hastaneye sevk edebileceklerini, sonuca göre işe alınıp alınmamasına karar verebileceklerini, zira deri işinin ayakta yapılan ağır işlerden olduğunu ve davacının verilen rapordaki durumu dikkate alındığında deri işçisi olarak çalışmasının mümkün olmadığını ifade etmiştir. 
      Her ne kadar yargılama esnasında mahkemece, davacının Ege Üniversitesi hastanesine sevki ile davacının “Lumbar ve Diğer İntervertebral Disk Bozuklukları” hastalıkları ve “Siyatik” şikayetlerine ilişkin olarak davacının işe ilk başlayış tarihi olan 26/11/2014 tarihinde bu hastalıklarının mevcut olup olmadıklarının tespitinin istenilmesine ve ayrıca bu hastalıklarının davacının yapmış olduğu iş tanımı doğrultusunda yaptığı işe engel olup olmadığı, çalışıp çalışamayacağı ve ne gibi işlerde çalışmasına engel olacağı hususlarının ayrıntılı olarak bildirilmesinin istenilmesine karar verilmiş ve bu yönde araştırma yapılmış ise de, Ege Üniversitesi Tıp Fakültesi Beyin ve Sinir Cerrahisi Anabilim Dalı Başkanlığı tarafından düzenlenen 26/12/2016 tarihli raporda davacı ile ilgili olarak yalnızca “..uzun süreli ayakta durmasını gerektiren işlerde veya ağırlık taşıması gereken işlerde çalıştırılması sakıncalıdır” tespitine yer verilmiş olup, davacının işe ilk başlayış tarihi olan 26/11/2014 tarihinde bu hastalıklarının mevcut olup olmadıklarının tespitine yer verilmemiştir. Dosya kapsamında yer alan 13.07.2015 tarihli davacı imzasını da taşıyan periyodik muayene raporunda davacının 15 yıldır siyatik ağrısı olduğunu beyan ettiği ifade edilmiş olmasına rağmen; davacı gerek dava dilekçesinde gerekse de celsedeki beyanlarında söz konusu hastalığın 15 yıl önce bir kere olduğunu ve sonrasında geçtiğini, şimdiki rahatsızlığı ile bir ilgisi olmadığını ifade etmiştir. Yapılan işin niteliği de göz önünde bulundurulduğunda, davacının işe girişi sırasında söz konusu hastalığının mevcut olup olmadığının tespiti somut olay bakımından önem taşımaktadır. Bu sebeple davacının işe ilk başlayış tarihi olan 26/11/2014 tarihinde “Lumbar ve Diğer İntervertebral Disk Bozuklukları” hastalıkları ve “Siyatik” şikayetlerinin mevcut olup olmadığının tespit edilerek dosyadaki bilgi ve belgeler doğrultusunda yeniden bir değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekirken, eksik değerlendirme sebebiyle yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
      ” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2018/2412, K:2018/5835, T:05.03.2018

25/IIb) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • İşçinin işveren vekiline küfür etmesi
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26. maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.
      Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir (Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı). 
      İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez. 
      Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi, belgelerden, tanık anlatımlarından davacı işçinin davalı işveren şirketin yetkilisi olan …’ye gece vardiyası görevlendirmesi nedeniyle çıkan tartışma esnasında küfür ettiği sabittir.
      Mahkemece davacının iş akdinin işveren tarafından davalı işveren yetkilisi …’ye küfür etmesi nedeniyle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-b maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir
      .” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2015/16522, K:2017/18785, T:21.11.2017
    • İşçinin amirlerine ve fabrikaya ağır küfür etmesi
      İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı). 
      İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.
      Dosya içeriğine göre, 06.07.2015 tarihinde davalı iş yeri çalışanları …, … ve … tarafından el yazısı ile düzenlenen tutanak başlıklı belgede; davacı işçi …’nın amirlerine ve fabrikaya ağır küfür ( A.K.) ettiği belirtilmiştir. Davalı işverenlik tarafından başlatılan tahkikatta; ifadesine başvurulan …’ın davacı işçi …’nın hakaret ettiğini daha detaylı şekilde anlattığı, … ve …’nın davalı tanığı sıfatıyla verdikleri ifadelerinde de; hakaret niteliğindeki sözlerin söylendiğini beyan ettikleri anlaşılmaktadır. Mahkemece her ne kadar; davacıya olayla ilgili uyarı ihtar verilmesi de mümkünken en ağır ceza olan iş akdi feshinin, feshin son çare olması ve ölçülülük ilkesine uygun olmadığı kabul edilmiş ise de; davacının hakaret niteliğindeki sözlerinin davalı işverene haklı fesih hakkını tanıdığı, davalı işverenliğindeki bu hakkını yasal sürede kullandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
      .” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2016/5462, K:2017/2547, T:27.02.2017
    • Sosyal paylaşım sitesinde işverenin şeref ve namusuna dokunacak paylaşımlarda bulunma
      Dosya içeriğine göre, davacının iş akdi … isimli sosyal paylaşım sitesindeki 26.01.2015 tarihli hakaret içeren mesajları ve yine 26.01.2015 tarihinde gelen çağrı üzerine hastanın alınması ile ilgili vakaya gitmemesi nedeniyle feshedilmiş olup fesih gerekçesi yapılan davacının vakaya giderek hastayı almaması olayına yönelik olarak mahkemece yapılan insiyatifin davacıyla birlikte hasta almaya gitmeyen doktorda olduğu ve doktor hakkında herhangi bir işlem yapılmamasının eşit işlem borcuna aykırılık oluşturacağı yönündeki değerlendirmeler isabetli ise de diğer fesih sebebi olan … isimli sosyal paylaşım sitesindeki ‘’şunu anladım artık bu işyerinde g.t sayısı beyin sayısından fazla olduğu için bu işyeri değişmez de değişmez, yahu bu kadar mı çapsız var bu işyerinde uğraş uğraş bitmiyor, her gün biri çıkıyor, valla o kadar çapsızı face imden attım ve engelledim ki arkadaş sayımdan fazla oldu’’ paylaşımının işçinin işverenin şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği ve davacının bu davranışına dayalı feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2016/2778, K: 2017/422, T:23.01.2017

25/IIc) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Cinsel Taciz
      Cinsel taciz, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır.
      İşyerinde cinsel taciz, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır. ( Abdullah IŞIK. Sinop Ünv. Sağlık Yüksek Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi. KSBD. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın Özel Sayısı)
      Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşıda yönelebilir. Ancak cinsel taciz ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıkmaktadır.
      Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır.
      Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir.
      Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu önemle üzerinde durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir.
      Cinsel taciz, ayrıca Türk Ceza Kanunu tarafından suç olarak kabul edilmiştir.
      Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması TCK. nundaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun’ da ve İş Kanununda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II/b ve d bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.
      İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir. 
      İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.
      Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde bulunmuş, davalılar davacının, işyerinde diğer bir kadın çalışana cinsel tacizde bulunduğunu ileri sürerek iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edildiğini savunmuştur. 
      Mahkemece işveren tarafından taciz olayının ispatlanamadığı ve açılan davada delil yetersizliğinden beraat kararı verildiği gerekçesi ile isteklerin kabulüne karar verilmiştir. 
      Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.Dosya içinde yer alan taciz olayına dair görüntü kayıtlarında davacının diğer çalışan kadın işçinin yalnız olduğu bir aşamada ve gece saatlerinde masasına geldiği, kısa süreli bir konuşmadan sonra diğer işçinin masadan kalkması üzerine asansörün önüne geldikleri , asansörün önünde elleri ile müdahale ederek diğer işçiyi asansör içine sokmaya zorladığı kadın işçinin elleri ile davacıyı itmek suretiyle zorlukla uzaklaşabildiği anlaşılmaktadır. Dosyada mevcut delil durumuna göre davacının işyerinde çalışan personele gece saatlerinde tacizde bulunduğu ve bu durumun 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesi uyarınca haklı fesih nedeni olduğu ve fesih hakkının yasal sürede kullanıldığı anlaşılmakla, davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2015/35803, K:2019/6594, T:25.03.2019
    • “Kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “Benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim” sözleri
      İşyerinde bir işçinin aynı yerde çalıştığı diğer işçiye huzursuzluk verip, tacize varacak sözler söylemesi anlayışla karşılanamaz.
      Davacının aynı işyerinde çalışan kadın işçiye “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim” sözleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde muhatabını rahatsız edici nitelikte olup, bu durumda işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
      ” Yargıtay 22. HD., E:2015/16467, K:2017/16074, T:04.07.2017
    • Taciz eyleminin gerçekleşmesi için açıkça cinsel ifadeler içermesinin gerekmemesi
      Her ne kadar mahkemece davacıya isnat edilen eylemlerin bayan iş arkadaşlarına cinsel tacizde bulunma boyutunda olmadığı, herhangi bir cinsel ifade içermeyen mesaj gönderme şeklinde olduğu, tüm iddiaların soyut düzeyde kaldığı gibi bir değerlendirme yapılmışsa da; dosya içerisinde mesaj kayıtlarının bulunduğu, söz konusu mesajlarda davacının bayan iş arkadaşını evine çağırdığı, rahatsız ettiği ve taciz ettiğinin sabit olduğu, diğer bayan personelleri de taciz ettiğine dair duyumlar olduğu, taciz eyleminin gerçekleşmesi için açıkça cinsel ifadeler içermesinin gerekmediği, dolayısıyla davacının eylemlerinin haklı neden ağırlığında olduğu anlaşılmıştır. Hal böyle olunca, mahkemece davalı işverence yapılan feshin haklı olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD., E:2017/21606, K:2019/9567, T:25.04.1019
    • Kimsenin göremeyeceği yerlerde fiziksel taciz
      İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 sayılı İş Kanununun 24 . maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendinde, işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkân veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı bent kapsamında değerlendirilmelidir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi (örneğin müşteri) tarafından gerçekleştirilmesi de imkân dahilindedir. İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir. 
      İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur. 
      İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır. 
      Cinsel tacizin, işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından yapılması durumunda, işverenin önlem olarak müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir. 
      6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 417 nci maddesiyle, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” hükmü getirilmiştir.
      Dosya içeriğine göre ; davacı ile aynı mağazada çalışan başka işçiler tarafından verilen şikayet dilekçelerinde bahsi geçen taciz eylemleri ile davacının diğer çalışanlara karşı küfür içeren, hakarete varan konuşma ve hitaplarının olduğuna dair şikayetler olduğu, bu şikayetler sebebi ile işveren tarafından işyerinde soruşturma başlatılarak çalışanların konu ile ilgili bilgisine başvurulduğu, birden fazla çalışanın davacı ile ilgili olarak ortak beyanlarında davacının bazı çalışanları sözlü olarak taciz ettiği, birkaç çalışanın verdiği dilekçede ise kimsenin göremeyeceği yerlerde fiziksel tacizde bulunduğu, küfürlü konuşmalarla rencide ettiği , bazı çalışanların dini duyguları ile dalga geçtiği, dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İşverenin , diğer işçilere karşı yapılan bahsi geçen eylemler için önlem alması gerektiği gibi bu durumun işverene haklı fesih imkanı da tanımaktadır. Somut olayda, davacı işçinin, işyerinde başka çalışanlara karşı taciz eylemi yanında , küfürlü, hakaret ve argo içeren konuşmalarda bulunduğunun dosya kapsamından sabit olduğu davacının bu davranışının işin normal işleyişini ve işyerindeki uyumu olumsuz etkilediği gibi bahsedildiği üzere işverenin işçilerini yine kendi işçilerine karşıda koruma yükümlülüğü olduğu dolayısıyla 4857 sayılı Kanunun 25 /2-c. maddesi gereğince feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekmektedir.” Yargıtay 9. HD., E:2018/11266, K:2019/10658, T:13.05.2019
    • Kelepirdeyim gel beraber içelim”, “Fotoğrafların da yakıyor, senin süslenmene gerek yok, çok güzel kadınsın zaten, mesai saati başlamadan erken gel birlikte kahve içeriz fıstık” sözleri
      Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işyerinde uygulanan ….. hükümleri uyarınca Disiplin Kurulu kararı üzerine savunması alınarak feshedilmiştir. Disiplin kurulu evrakları ile şikayet dilekçelerinde davacının üç kadın işçiye sırası ile ve farklı zamanlarda “kelepirdeyim gel beraber içelim”, “fotoğrafların da yakıyor, senin süslenmene gerek yok, çok güzel kadınsın zaten, mesai saati başlamadan erken gel birlikte kahve içeriz fıstık” şeklinde mesajlar attığı, ayrıca şikayet dilekçelerinde “hal ve hareketleri ile rahatsız edici imalarda bulunduğunu”, “sözlü olarak beni beğendiğini sürekli söylediğini, işyerinde ve dışarıda görüşmek istediğini beyan ettiğini, fiziksel olarak ise sarılıp öpmek istediğini” beyan etmişlerdir. 
      Kadın çalışanların beyanları, davacının alınan yazılı savunmasında tanıkların söylediklerini kaçamaklı kabul etmesi, ancak karşı tarafça yanlış anlaşıldığını beyan etmesi karşısında davacının iş yeri çalışanı kadın işçilere karşı davranışlarının taciz boyutunda olduğu, bu eylemler karşısında işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı ve devam eden davranışlar ve şikayetler nedeni ile fesih işleminin yasal süresinde yapıldığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine, yerinde ve yasal olmayan gerekçelerle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2017/28047, K:2018/659, T:18.01.2018
    • Bayan işçiye sarılmaya kalkma
      Dosya içeriğine ve hazırlık soruşturması evraklarına göre davacı, aynı işyerinde çalışan kadın işçiye sarkıntılık derecesine varan davranışlarda bulunduğu, bir takım sözler söylediği, sarılmaya kalktığı, bayan işçinin yakınlarına haber verdiği ve işyerine gelen yakınlarının davacıyı darp ettiği, davacının bunun üzerine savunmasının alınmak üzere çağrıldığı, bu sırada istifa dilekçesi verdiği, hazırlıkta ki savunmasında da açıkça dilekçeyi yazarken herhangi bir fiziki ve sözlü baskı olmadığı, fakat psikolojik baskı yapıldığını beyan ettiği, davacının istifa sebebinin işyerinde çalışan kadın işçiye taciz olayının duyulması ve bu olgudan ortaya çıktığı anlaşılmaktadır. Davacı işverenin feshinden önce istifa etmiştir. İstifa kabul edilmese dahi, taciz olayı haklı neden teşkil etmektedir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken, kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2017/6307, K:2017/17126, T:31.10.2017

25/IId) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Takip etme, konuşmaya çalışma, rahatsız etme
      Mahkemece, davacının diğer çalışan …. isimli kadın işçiye cinsel tacizde bulunduğu yönündeki davalı işverenin iddiasını ispat edemediği kabul edilerek feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiş ise; iş yeri tutanakları, tanık anlatımları ve davacı hakkında “kişilerin huzur ve sükununu bozma” suçundan yürütülen ceza davası kayıtlarından davacının aynı iş yeri çalışanı…. ‘yi iş yeri ortamı içerisinde takip edip rahatsız ettiği, davacının ceza dosyası tahkikat aşamasında şüpheli sıfatı ile verdiği ifadesinde aynen “….’ye karşı hislerim vardı, onun da bana karşı hisleri olduğunu öğrenmek için konuşmak istedim, ….’nin iş yerindeki hal ve hareketleri bana karşı tutumundan, bana bir şey hissettiğini düşündüm” dediği, bu suretle davacının iş yerinde diğer çalışan olan ..’ye yönelik “ sataşma” niteliğinde kabul edilen takip etme, konuşmaya çalışma, rahatsız etme ve bu davranışlarını devam ettirmesi nedeniyle davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken, mahkemece kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2014/35142, K:2016/6683, T:21.03.2016
    • Yalan söylüyorsun sözü- Darp
      Haklı nedenle feshe yol açan sataşma işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin bir işçisine (işveren vekiline) sözle olabileceği gibi davranış şeklinde de ortaya çıkabilir. (Süzek, s.711)
      Somut uyuşmazlığın incelenmesinde; davacının davalıya ait şirkette manav şefi olarak çalıştığı, olay günü davacı ile mağaza müdürü arasında Ramazan ayında yemek çıkarılmaması ve yemek bedellerinin ödenmemesi nedeniyle tartışma çıktığı, çıkan tartışmada mağaza müdürünün davacı işçiye “yalan söylüyorsun” şeklindeki sözü üzerine davacı işçinin mağaza müdürüne hakaret ettiği ve sonrasında tarafların birbirini darp ettiği, işveren tarafından her iki çalışanın da iş sözleşmesinin feshedilerek eşit işlem borcuna uyulduğu anlaşılmaktadır.” Yargıtay HGK., E:2015/551, K:2017/16, T:18.01.2017
    • “İki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan gerizekalılar şef olur …’de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” sözleri
      Davacının sosyal paylaşım sitesinin görüntüsü dosyaya sunulmuş olup davacının “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan gerizekalılar şef olur …’de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” şeklinde paylaşımda bulunduğu görünmektedir. Yapılan paylaşım ve davalı tanık beyanları değerlendirildiğinde paylaşımın davalı işyerine yönelik olduğu davacının söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih imkanı verdiği, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı açık olduğundan yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir.” Yargıtay 9. HD., E:2015/27643, K:2016/7929, T:31.03.2016
    • Neden her gün servise geç geliyorsun, patronlara özel dosya mı hazırlıyorsun” sözü
      Dinlenen tanık beyanlarından ve dosya içeriğinden davacının davalı iş yerinde birlikte çalıştığı iş arkadaşı bayan B. I.ya servise geç kalması nedeniyle ” neden her gün servise geç geliyorsun, patronlara özel dosya mı hazırlıyorsun ” diyerek sataştığı anlaşılmaktadır.
      Davacının bu eylemi işverenin başka bir işçisine sataşması olup, davacının iş akdinin işveren tarafından buna dayalı olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/ II – d maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiği sonucuna ulaşıldığından Mahkemece ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2015/33768, K:2019/4977, T:28.02.2019
    • İşçinin işyerinde çalışan diğer işçinin eşi ile ilişki yaşaması
      Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi, işyerinde çalışan diğer işçinin eşi ile ilişki kurması nedeniyle fesh edilmiştir.
      Feshe konu olaya ilişkin işverence tarafların beyanları alınmış davacı taraf suçlamayı red ederken diğer işçi davacının eşi ile ilişkisini olduğunu bu nedenle tartıştıklarını açıklamıştır. 
      Duruşmada tanık olarak dinlenen olaya karışan diğer işçi eşi ile davacı arasında ilişki olduğunu, buna ilişkin mesaj kayıtları bulunduğunu, bu nedenle eşine karşı boşanma davası açtığını açıklamıştır. Diğer tanık ise davacının mesaj attığı kadının eşi ile feshe konu olay nedeni ile tartıştıklarını dile getirmiştir…
      Açıklanan delil durumuna göre davacının işyerinde çalışan diğer işçinin eşi ile ilişki yaşadığı davalı şirkete ait telefon ile diğer işçinin eşi ile mesajlaştığı, bu olayın işyerine yansıdığı, diğer diğer işçinin eline bidon alarak geldiği tartıştıkları anlaşılmaktadır. Davacının eylemleri 4857 sayılı Kanunun 25/II-d hükmüne göre diğer işçiye sataşma niteliğinde olup yapılan feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir.” Yargıtay 9. HD., E:2017/8133, K:2018/11870, T:25.08.2018
    • Emekliliği hak etmiş işçinin diğer işçiye sataşması
      Davacı işçi iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinde bulunmuş, davalı işveren işverenin diğer işçisine sataşması sebebiyle haklı nedenle sözleşmenin feshedildiğini savunmuştur. 
      Mahkemece davacının diğer işçiye sataşmasının olduğu kabul edilmekle birlikte işyerinde 12 yıllık bir çalışan olduğu ve yaş hariç emeklilik kriterlerine haiz olduğu gerekçesiyle 3600 gün üzerinden hesaplanan kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir. 
      Dosya içindeki bilgi ve belgelerden davacının diğer işçiye sataşmasının sabit olduğu anlaşılmakla davalı işveren feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir. Davacı işçinin dayanmadığı bir nedenle kıdem tazminatının kabulü hatalıdır. Emekliliğe hak kazanmak, haklı feshi ortadan kaldırmaz.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/34668, K:2019/2965, T:07.02.2019
    • Amiri darp
      Feshe konu kavganın oluşumunda, kavganın diğer tarafı olan diğer işçinin (vardiya amirinin) davacıya yönelik ilk haksız hareketi yaptığı kanıtlanamadığı gibi taraflar arasında görülüp şikayetten vazgeçme nedeni ile düşen ceza dava dosyasındaki belgelerden vardiya amirinde yaralanma olduğu anlaşılmıştır. Bu delil durumuna göre davacının amirini darp etmesi nedeni ile iş sözleşmesinin fesh edilmesi 4857 sayılı Kanunun 25//II-d bendi uyarınca haklıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2017/7293, K:2017/18058, T:13.11.2017
    • Darp
      Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi 17/04/2015 tarihli fesih yazısıyla ” …opsiyonlu mağaza müdür yardımcısı …. …’a karşı 16.04.2015 tarihinde küfür ve darp eylemlerinde bulunduğunuz tespit edilmiştir. Vermiş olduğunuz yazılı ve sözlü savunmalar yeterli bulunmamıştır…” denilmek suretiyle feshedilmiştir. Gerek soruşturma esnasında gerekse de mahkemece duruşma esnasında dinlenen olayın görgü tanığı olan … yaşanan sataşma olayının işyerinin içinde başlayıp işten çıkış zamanı işyeri önünde de devam ettiğini belirttiği, yine olayın görgü tanığı olan …’in de yaşanan darp olayının mağazanın önünde olduğunu belirtmesi karşısında işyeri içinde başlayan sataşma olayının mağaza önünde devam ettiği sabittir. Davacının diğer bir işçiye sataştığı ve onu darp ettiği tanık anlatımları ve dosyada bulunan tutanaklarla anlaşılmaktadır. Yaşanan sataşma olayının adli boyut kazanmamasının feshin haklılığına bir etkisi bulunmamaktadır. Feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2016/26560, K:2017/16565, T:24.10.2017
    • Neden yalan söylüyorsun, bırak artık yalan söylemeyi, nasıl şerefsiz insansın” sözü
      Dosya içeriğine göre, davacı işçinin 25.06.2016 tarihi gece vardiyasında idaresinde olan diğer işçi E.S.’a işin yapılması ile ilgili olarak talimat verdiği, ardından E.S.’ın işi gereği gibi yapmamasına sinirlenerek “ neden yalan söylüyorsun, bırak artık yalan söylemeyi, nasıl şerefsiz insansın” dediği, iş yeri kayıtları ve davacının ikrarını içeren savunma yazısından, davacı işçinin işverenin bir diğer işçisine hakaret etmek suretiyle sataştığı, davalı işverenliğin gerçekleştirdiği feshin haklı olduğu anlaşıldığından, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2017/22282, K:2018/4886, T:12.03.2018
    • “Madem sen de vardiya amirisin itirazın varsa gel aşağıda konuşalım” sözü
      Somut uyuşmazlıkta, tutanaklar, davacının savunması, davalı işyeri çalışanının görgüye dayalı verdiği ifadesi ile davacının sataştığı iddia edilen ve tanık olarak dinlenen S.Y. isimli işçinin beyanından, davacının işyeri servisinde vardiya amirleri ile ilgili küfürlü konuşması üzerine, vardiya amiri S.Y.’ın düzgün konuşması konusunda davacıyı uyardığı, bunun üzerine davacının “madem sen de vardiya amirisin itirazın varsa gel aşağıda konuşalım” şeklinde konuştuğu, tutanak tutulduğu ve davacının savunmasının alındığı, davacının iş akdinin başka bir işçiye sataşması nedeniyle feshedildiği anlaşılmıştır.
      Mahkemece her ne kadar davacının işe iadesine karar verilmiş ise de, davacının sataşma niteliğindeki sözlerinin ve davranışının davalı işverene haklı fesih hakkı tanıdığı, davalı işverenliğin de bu hakkını yasal sürede kullandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:28296, K:2018/1117, T:24.01.2018
    • İstirahat raporu vermeyen işyeri hekimine hakaret
      Dosya içeriğine göre, davalı işyeri disiplin kurulu kararı tutanağında yer alan beyanlar ile kendisine hakaret edilen …’ın davalı tanığı sıfatıyla verdiği ifadenin birlikte değerlendirilmesi sonucu; davacının 05.12.2014 tarihinde istirahat raporu istemesi nedeniyle davalı işyeri hekimi … ile arasında tartışma çıktığı, davacının …’a hakaret ettiği, hakaretin iş yeri çalışanı E.B. tarafından da doğrulandığı, davacının bu davranışı nedeniyle gerçekleştirilen davalı işveren feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla, mahkemece feshin geçersiz olduğunun kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/16514, K:2017/10749, T:19.06.2017
    • İşverenin diğer bir işisini kolundan tutarak ittirmek
      Dosya içeriğine göre, davacı işçinin 10.07.2014 tarihinde maaş bordrosunu işverenin diğer işçisi A.G.’den istemesi nedeniyle çıkan tartışmada davacının A.G.’ü kolundan tutarak ittirdiği ve ona saldırdığı, olayın işyeri çalışanları E.G. ile … tarafından ayrı ayrı tutanağa bağlandığı, tanık anlatımları ve işyeri tutanaklarından davacı işçinin işverenin diğer işçisi A.G.’e yönelik davranışının sataşma niteliğinde olduğu davacının bu davranışı nedeniyle yapılan davalı işveren feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla, mahkemece feshin geçersiz olduğunun kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/10399, K:2017/6540, T:17.04.2017
    • Eline paspas sapı ve tornavida alarak vurmaya çalışma
      Dosya içeriğine göre, davalı işyeri kayıtlarında yer alan CD görüntüleri-tutanaklar, güvenlik kamerası kayıtları üzerinden yaptırılan bilirkişi incelemesi neticesi düzenlenen bilirkişi raporu, davacı işçinin yazılı savunması ve davalı tanık beyanlarından davacı ile diğer işçi S.M. arasında sözlü münakaşa yaşandığı, münakaşa sırasında davacının diğer işçinin üzerine yürüdüğü, davacının feshe konu sözleri sarf ettiği, bunu ikrar ettiği, davacının eline paspas sapı ve tornavida alarak….’ye vurmaya çalıştığı ve bu suretle işverenin başka bir işçisine “sataşma” niteliğinde söz ve davranışlarda bulunduğu, davalı işverenin davacının bu davranışlarına dayalı feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/2064, K:2016/22770, T:22.12.2016
    • Bacak kadar boyunla artistlik yapma – Yumruk atma
      Dosya içeriğine göre, mahkemece davalı işverenin kavgaya karışan işçiler … ile … arasında eşit işlem uygulama ilkesine aykırı hareket ederek …’un iş akdini feshetmediği kabul edilmiştir. Bu kabule, davalı vekilinin delil listesinde belirttiği davacı işçi …’ya ait şahsi sicil dosyasından sadece fesih bildirimini sunması ile sebebiyet verdiği anlaşılmıştır. Ancak Dairemiz’ce 2016/ 993 esaslı aynı gün temyiz incelemesi yapılan işçi …’un işe iade talepli dosyasında yer alan işyeri olay tutanakları, … ve … savunma yazıları, davalı işveren yönetim kurulu kararlarından her iki işçinin de iş akdinin aynı gün feshedildiği, tüm belgelerden … ve …’ın işin yapımı sırasında …’un …’ya “ bacak kadar boyunla artistlik yapma” demesi ile başlayan tartışmanın devamında …’nın …’a yumruk attığı, neticede davalı işverenin her iki işçinin iş akdini aynı gün haklı nedenle feshettiği ve eşit işlem ilkesine riayet ettiği anlaşıldığından, mahkemece yanılgılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/13767, K:2016/21857, T:12.12.2016
    • Boya rütuş kutusunu grup liderinin ayağına fırlatmak
      Dosya içeriğine göre, mahkemece davacının basit bir münakaşadan kaynaklanan hareketinden dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesinin feshin son çare olma ilkesine uygun olmadığı kabul edilmiştir. Ancak davalı işyeri kayıtlarında yer alan tutanaklar, davacı işçinin el yazılı savunması ve davalı tanık beyanından, 23.12.2014 tarihinde montaj bölümünde çalışan davacının grup lideri … tarafından kendisine işini çabuk yapması konusunda uyarıda bulunulması üzerine sinirlenerek boya rütuş kutusunu …’ın ayağına fırlattığı, bu durumu ikrar ettiği, olaya ilişkin fotoğraf incelendiğinde, davacının bu eyleminin işverenin başka bir işçisine sataşması olup, davacının bu davranışı nedeniyle yapılan davalı işveren feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersiz olduğunun kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/986, K:2016/21465, T:05.12.2016

25/IIe) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Güvenlik görevlisinin görev yerini izinsiz terketmesi – Araç ile Kaza Yapma
      Davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının, 18/12/2013 tarihinde akşam saatlerinde görevi olmadığı ve bu konuda kendisine doğrudan bir talimat verilmediği halde, işyeri çalışanlarından …’yi A.S.’nin talebi üzerine asıl işverene ait araç ile evlerine bırakmak üzere izinsiz olarak görev yerini terk ettiği, yine A.S.’nin 19/12/2013 tarihli yazılı savunmasından açıkça anlaşıldığı üzere, bu şekilde mesaiye kalan personelin evlerine taksiyle gidip alacakları ödeme belgesini işverene ibraz ettiklerinde, işverenin bu miktarı ilgilisine ödemesi şeklinde bir uygulama da bulunduğu halde, bu yöntem yerine asıl işverene ait şirket aracının, yetkililerin talimatı olmaksızın kullanmasının tercih edildiği, bu şekilde personeli gidecekleri yere bırakan davacının geri dönüşte kullandığı aracın kontrolünü kaybederek tek taraflı kaza yaptığı, kaza sonucunda aracın kullanılamaz hale geldiği, bu olay üzerine savunması alınan davacının “Savunmam yoktur. Tüm suç benim.” şeklinde savunma verdiği, sonrasında da bu olaylara istinaden iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/2-e ve 25/2-ı maddelerine göre feshedildiği anlaşılmaktadır.
      Her şeyden önce, güvenlik görevlisi olarak mesaide olan davacının görev yerini izinsiz terk etmesi, her ne sebeple olursa olsun makul görülemez. Diğer taraftan işçinin kendi kabulünde de olduğu üzere, tek taraflı kazada kusurun tamamının davacı işçide olup aracın kullanılamaz hale geldiği değerlendirildiğinde; 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/2-e ve 25/2-ı maddelerindeki haklı fesih şartlarının oluştuğu da kuşkusuzdur.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2015/23373, K: 2018/20717, T:15.11.2018 
    • Erotik içerikli görüntülerin işyerinde kullanılan şirket bilgisayarına yüklenmesi
      Davacının flash belleğinde bulunan kendisine ait özel fotoğraflar ile erotik içerikli görüntüleri, işyerinde kullandığı şirket bilgisayarına yüklediği ve amiri tarafından denetim sırasında bilgisayarda masaüstünde bir klasör halinde bu görüntülere erişebildiğinin anlaşılmasına göre feshin haklı nedene dayandığının kabulüyle, .” Yargıtay 9. HD., E:2018/7845, K:2019/5883, T:18.03.2019
    • Müşteriyle bağırarak konulma ve arkasından küfür etme
      Dosya içeriğine göre davacının iş akdi 24/04/2014-25/10/2015 tarihleri arasında davalıya ait … Öğretmenevinde resepsiyon görevlisi olarak çalışırken bakanlıkta genel müdür olarak çalışan ve öğretmevinde konaklayan bir müşteriyle oda seçimi konusunda tartışma yaşadığı, davacının müşteriyle bağırarak konuştuğu ve müşterinin olay yerinden ayrılmasından sonra ise ses ve görüntü kaydı yapan kamera kaydından anlaşıldığı üzere müşteriye sinkaflı küfürler ettiği gerekçesiyle feshedilmiştir. 
      Davacı her ne kadar savunmasında müşteriye hakaret etmediğini ve saygısızlık yapmadığını belirtmişse de yargılama sırasında dinlenen tanıkların tartışma olayını doğruladıkları, dosyaya sunulan kamera kayıtlarından da davacının bakanlıkta genel müdür olarak çalışan müşteriyle bağırarak konuştuğu ve müşteri ayrıldıktan sonra “s….n gitsin a…. k….n çocuğu “ şeklinde hakaretlerde bulunduğu sabittir. 
      Söz konusu olayda davacının müşteriyle tartışarak olumsuzluğa neden olduğu ve sinkaflı küfürler ettiği, bu davranışların doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığı, işveren açısından haklı fesih sebeplerinin doğduğu, resepsiyonu gören aleni kameraların kayıt yapması için işçinin yazılı rızasının alınmasının gerekmediği ve feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2019/891, K:2019/5323, T:11.03.2019
    • Müşteriye “geri zekalı adam ya” denmesi
      Somut uyuşmazlıkta; davalıya ait çağrı merkezinde çalışan davacının 21/09/2013 tarihinde telefonla görüştüğü bir müşteriye çağrı aktarımı yaparken “geri zekalı adam ya,” diyerek aktarım yaptığı, davacıdan bu olayla ilgili olarak 16/12/2013 tarihinde savunma istendiği, feshin ise 27/12/2013 tarihinde yapıldığı anlaşılmaktadır. Feshe yetkili kişi ya da kurul tespit edilip feshe konu edilen olayın bu makama ulaşma tarihi araştırılarak, yukarıdaki ilkeler doğrultusunda 6 iş günlük hak düşürücü sürenin denetlenmesi ve buna göre sonuca gidilmesi gerekirken, hak düşürücü süre geçirilerek fesih hakkının kullanılıp kullanmadığı ortaya çıkarılmadan mahkemece feshin haklı olduğunun kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2017/7367, K:2017/19706, T:04.12.2017
    • İşçinin evli olan diğer bir kadın çalışan ile duygusal ilişki içine girmesi ve işyerinde öpüşmesi
      Somut uyuşmazlıkta, dosyadaki bilgi ve belgelerden davalı işyerinde müdür yardımcısı olarak görev yapan davacı işçinin evli olan diğer bir kadın çalışan ile duygusal ilişki içine girdiği, işyerine ait elektronik postayı kullanarak yazıştığı, en son olarak kadın çalışan ile işyerinde öpüştüğü, bu durumun güvenlik kameraları tarafından kaydedildiği, duruma güvenlik kameralarının kaydı nedeni ile vakıf olan davalı işverenin davacı işçiyi bu fiili nedeniyle işten çıkarttığı anlaşılmaktadır.
      Özel hayat ve özel hayatın gizliliği kuralı işyerinde ve başka bir çalışana karşı alenen yapılan fiili kapsamaz. Feshe konu edilen davranış da kadın işçinin rızasının olup olmadığı hususu tam olarak açıklığa kavuşturulamasa da,davacı işçinin işyerinde evli olan başka bir çalışan ile yukarıda açıklanan şekilde bir olay yaşaması başlı başına doğruluk ve bağlılık ile bağdaşmayan hal olup, işveren feshi haklıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2015/30145, K:2019/3397, T:12.02.2019
    • Gerçeğe aykırı ziyaret bildirimi
      Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının tıbbi mümessil olarak çalıştığı davalı işyerinde ziyaretleri yaparken kullandığı kendisine tahsis edilen araca takılan GPRS kayıtları ile davacının yaptığı ziyaretleri girdiği … raporlarının birbiri ile örtüşmediği ve davacının fesih bildiriminde açıklanan günlerde, ziyarette bulunduğunu bildirdiği yerlerden çok farklı lokasyonlarda bulunduğu, davacının bu davranışlarının yukarıda açıklanan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) hükmü kapmasında doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olduğu anlaşıldığından iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup Bölge Adliye Mahkemesince yazılı gerekçeyle davacının işe iadesine karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2018/11052, K:2019/2631, T:04.02.2019
    • Gerçeğe aykırı ziyaret bildirimi
      Somut olayda, davalıya ait işyerinde tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, Bingöl Devlet Hastanesinde görev yapmış bir doktora, 05.06.2013, 12.06.2013, 19.06.2013, 21.08.2013 ve 28.08.2013 tarihlerinde tanıtım amaçlı ziyaret gerçekleştirmemiş olmasına rağmen, ziyaret gerçekleştirildiği yönünde gerçeğe aykırı olarak raporlamada bulunması gerekçesiyle, haklı sebep bulunduğu ileri sürülerek işverence feshedilmiştir. Davacı, fesihten önce alınan savunmasında, söz konusu bildirimlerin, dalgınlıkla yapıldığını, herhangi bir kastının bulunmadığını, Ağustos 2013 ayına ilişkin hatalı bildirimlerin fark edilerek düzeltmiş olduğunu beyan etmiştir. İşverence sunulan işyeri kayıtlarına göre, 21.08.2013 ve 28.08.2013 tarihlerindeki gerçeğe uygun olmayan ziyaret bildirimlerinin, hatalı giriş olduğu belirtilerek işçi tarafından fesihten önce düzeltilmiş olduğu anlaşılmakta ise de, 05.06.2013, 12.06.2013 ve 19.06.2013 tarihlerinde yapılan gerçeğe uygun olmayan ziyaret bildirimlerine yönelik herhangi bir düzeltmenin yapılmadığı açıktır. Aynı doktor hakkında farklı tarihlerde yapılan gerçeğe aykırı ziyaret bildiriminin sayısı nazara alındığında, olayın kasıt olmadan gerçekleştirildiğinin kabulü, hayatın olağan akışı çerçevesinde mümkün değildir. Davacının eylemi, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış niteliğinde olduğundan, fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Bu halde, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, dosya kapsamına uygun olmayan gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.”  Yargıtay 22. HD., E:2015/16562, K:2016/18573, T:21.06.2016
    • Taksi fişlerinin arkasına gerçeğe aykırı olarak müşteri mutfak parça değişimi yazma
      Tüm dosya kapsamından davacının yasak olduğunu bilmesine rağmen vardiya amiri olduğu 27.09.2015 ve 01.10.2015 tarihlerinde evinden mağazaya taksi ile geldiği, aldığı toplam 38,00 TL tutarındaki 563333 ve 441953 nolu taksi fişlerinin arkasına gerçeğe aykırı olarak müşteri mutfak parça değişimi yazarak masraf kasasından aldığı ve davacının doğruluk bağlılığa aykırı davranıp, işverenin güvenini kötüye kullandığı, feshin bu suretle haklı nedenlere dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine İlk Derece Mahkemesince yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi ve İstinaf Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2018/5910, K:2018/17399, T:03.10.2018
    • Mağaza içerisinde bulunan kayıp eşyayı haber vermeksizin götürme
      …davacının mağaza içerisinde bulunan kayıp eşyayı hiçbir yöneticiye haber vermeksizin cebine koyarak mağazadan çıkarıp yanında götürdüğü, mevcut durumda işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla...” Yargıtay 9. HD., E:2017/21762, K:2018/6146, T:22.03.2018
    • Satılan koliyi faturasız şekilde satabileceğini teklif
      Olaya ilişkin davacının savunma yazısından, dosyadaki bilgi ve belgelerden, müşterinin koli ile salep talebi nedeniyle davacının satılan koliyi faturasız şekilde satabileceğini teklif ettiği iddiasının doğrulandığı anlaşılmıştır. Olayın değerlendirilmesinde; davacı işçi ile güven ilişkisinin zedelendiği davacının bu davranışı ile sadakat borcuna aykırı davrandığı, güveni kötüye kullandığı anlaşılmakla davalı işverence yapılan fesih, haklı sebebe dayanmaktadır. Açıklanan nedenle kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken Mahkemece hatalı değerlendirme ile geçerli fesih kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2015/12180, K:2018/5915, T:21.03.2018
    • Bilgileri 3. kişilerle paylaşma
      Somut olayda Ltd. Şti. personeli olan ve …. Bankası emlak alım satım destek elemanı olarak görevlendirilen davacının görevlendirildiği dönem içerisinde …. Bankası A.Ş. tarafından kendisine tahsis edilen banka kurumsal e-posta adresini kullanarak taşınmazlara ait satış alt değer, taşınmaz ekspertiz bilgileri ve tapu bedeli gibi bilgileri 3. kişilerle paylaştığı, …. Bankası A.Ş. Bilgi Güvenliği Taahhütnamesi ve …. Bankası A.Ş. etik ilkelerine aykırı eylemlerde bulunduğu ve yaptığı iş nazara alındığında doğruluk ve bağlılıkla uymadığı anlaşıldığından iş sözleşmesinin feshinde haklı sebebin varlığının kabul edilmesi gerekirken mahkemece aksi kanaatle yazılı şekilde karar verilmesi bozma sebebidir.” Yargıtay 22. HD., E:2016/17328, K:2016/19081, T:23.06.2016
    • Temizlik görevlisinin ilacı kullanmak için alması
      Somut olayda; temizlik görevlisi olarak davalı işyerinde çalışan davacı işçi, henüz üretim aşamasında olan ve tetkikleri devam eden, çeşitli amaçlarla çalışanların şahsi alanlarında bulundurulması, kullanılması ve/veya kullandırılması, hayati risk taşıyan “L.” isimli ilacı kullanmak için işyerinden temin etmiştir. Bu durum davacının savunmasında da davacı tarafından açıkça belirtilmiştir.Davacı işçinin savunmasında, söz konusu ilacı kullanmak için aldığını kabul etmesi davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış olması ve davalı işverenin feshinin haklı nitelik taşıması nedeniyle, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2014/30557, K:2015/18553, T:21.05.2015

25/IIf) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

25/IIg) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Devamsızlık
      İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.
      İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. 
      Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. 
      Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 Sayılı İş Kanununun25/II- h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. 
      Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
      İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. Somut olayda, davacı iş akdinin davalı tarafça haksız feshedildiğini beyan etmiş, davalı davacının devamsızlık yaptığını, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının iş sözleşmesini yasal haklarının ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Ancak, Mahkemece varılan sonuç dosya içeriğiyle örtüşmemektedir. Davalı tarafça davacının 23.02.2014 ile 26.02.2014 tarihleri arasında devamsızlık yaptığına ilişkin tutanakların dosyaya sunulduğu, davalı tarafından davacıya hitaben 23.02.2014 tarihli ihtarname ile üç gün içinde davacıdan devamsızlık mazeretinin bildirilmesinin istendiği, aksi halde iş sözleşmesinin feshedileceğinin ihtar edildiği anlaşılmıştır. Duruşmada dinlenen tanık ifadelerinde, davacının iş yerinden kendi isteğiyle ayrıldığına ilişkin beyanda bulundukları görülmüştür. Davacının iddiası, davalı savunması ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davacının iş akdinin devamsızlık sebebiyle işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşılmış olup kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
      .” Yargıtay 22. HD., E:2017/19471, K:2019/1739, T:23.01.2019
    • Devamsızlık
      İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).
      İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. 
      Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. 
      Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. 
      Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
      İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. 
      İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K). 
      İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir.
      ” (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).  Yargıtay 9. HD., E:2015/3021, K:2016/12884, T:31.05.2016
    • Bir ay içinde 3 işgünü işe gelmeme
      Davacının 03.02.2017, 11.02.2017 ve 15.02.2017 tarihlerinde işe gitmediği uyuşmazlık dışıdır. Devamsızlığın olduğu günler için davacı yasal bir mazeret ortaya koymadığı gibi gitmediği günler için izin vermeye yetkili amirlerinden izin almış da değildir. Davacının bir ay içerisinde 3 işgünü işe gelmeme şeklindeki sabit olan eylemi nedeniyle davalı işverenin gerçekleştirdiği fesihte haklı olduğu anlaşıldığından işe iade davasının reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2018/10019, K:2019/8414, T:10.04.2019
    • Bir ay içinde 3 gün devamsızlık
      Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının 29/08/2016, 16/09/2016, 28/09/2016 tarihlerinde işe gelmediği, işe gelmediği tarihlere yönelik olarak çocuğunun ve eşinin rahatsızlandığı şeklindeki mazeretine ilişkin ise hiçbir belge ve delil ibraz etmediği, davacının devamsızlığının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II – g maddesindeki koşullar olan bir ay içinde üç gün devamsızlık yapma koşullarını taşıdığı anlaşıldığından, davacının iş akdinin yasal süresi içinde işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek, işe iade davasının reddi yerine, kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E:2018/10117, K:2019/8942, T:11.04.2019 
    • Ardı ardına iki işgünü yahut bir yada üç işgünü işe devam etmeme
      Somut olayda; davacının 08.04.2013-09.04.2013 tarihleri arasında ve 22.04.2013, 28.04.2013, 02.05.2013, 05.05.2013 tarihlerinde devamsızlık yaptığına ilişkin tutanakların davalı tarafça dosyaya sunulduğu, tutanak tanığının duruşmada dinlenerek devamsızlık tutanaklarının içeriğini doğruladığı anlaşılmakla; davacı işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmediği, bu nedenle davalı tarafça yapılan feshin haklı sebebe dayandığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilmeden, Mahkemece davalı tarafça yapılan feshin haksız olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD., E:2017/17188, K:2018/23817, T: 07.11.2018

25/IIh) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

  • YARGITAY KARARLARI
    • İş bırakma eylemi iş edimini yerine getirmeme kapsamına girmesi
      Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/II-g-h. bentleri uyarınca feshedilmiştir. Davacı ve iş yerinde çalışan işçiler maaşlarının düzenli olarak ödenmemesi ve son olarak da 2014/Aralık ayı ve devam eden maaşların ödenmemesi sebebiyle 06.02.2015 tarihinden itibaren 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 34. maddesi gereğince iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmışlardır. Bu iş görmeme eylemi devam ederken davalı işveren tarafından 10.02.2015 günü 2014/Aralık ayına ait ücretlerin ödendiği dosya kapsamına sunulan belgeler ile sabittir. Fakat iş görmeme eylemi 13.02.2015 tarihine kadar devam etmiştir. Davalı işverenlikçe 2014/Aralık ayı ücretlerinin ödendiği 10.02.2015 tarihinden sonra ödenmesi en az yirmi gün gecikmiş ücret alacağı bulunmadığından davacının 10.02.2015 tarihinden sonraki iş bırakma eylemi iş edimini yerine getirmeme kapsamına girmektedir. Bu sebeple davacının eylemi 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/II-h. bendinde düzenlenmiş olan görevi yapmamakta ısrar olarak değerlendirilip davalı işverenlik tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD., E:2016/10711, K:2016/13024, T:02.05.2016
    • Görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmesi gereği
      1475 sayılı İş Kanunu’nda işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmaması haklı fesih nedeni olarak sayılmış ve işçinin bu anlık durumu yeterli görülmüşken, 4857 sayılı İş Kanunu ile işçinin bu görevi yapmamakta ısrar etmesi kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardın da sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. 
      İşverenin fesih öncesinde işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerini hatırlatılmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü olarak ya da yazılı biçimde yapılması mümkündür. Bu konuda ispat yükü de işverendedir. 
      İşçinin görev tanımının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça öngörülmüş olması işverenin hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. 
      İşçiye yapılacak hatırlatmada, işçiden yapması istenen görev açık biçimde bildirilmeli ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre öngörülmelidir. Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez. 
      İşçinin verilen görev tamamlanamamış olsa da, bir kısmını yapmış olması halinde bu davranışının nedenleri üzerinde durulmalı ve işverenin haklı fesih imkanının olup olmadığı, gerekirse uzman bilirkişilerce değerlendirilmelidir.” Yargıtay 22. HD., E:2017/17272, K:2018/24216, T:12.11.2018
    • Görevi hiç yerine getirmeme – Görevi eksik yerine getirme
      İş Kanununun 25/II-h maddesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal; eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse geçerli fesih hakkını kullanabilecektir.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E:2015/9-1598, K:2017/643, T:05.04.2017.
    • Yönetim hakkı çerçevesindeki talimatlara uyma gereği
      İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir. Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır. Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E:2015/30317, K:2016/16377, T:12.10.2016

25/IIı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

  • YARGITAY KARARLARI
  • İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi
    • Yanıcı Maddelerin Olduğu Ortamda Sigara İçme
      Davacı işçinin iş güvenliğini gözetmesi yasa gereğidir. Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin iplik, dokuma ve boya yapılan tekstil işinde boyama yaparken makinanın arkasına geçerek sigara içtiği kendi el yazılı savunması ile sabittir. İplik, dokuma, tekstil, boya işi yapılan işyerinde sigara içmenin yasak olması işin gereği olup tüm işçiler tarafından bilinebilecek durumdadır. Yapılan işin niteliği dikkate alındığında iş yerinde imalat sırasında sigara içmenin ne kadar tehlikeli olacağı ortadadır. Davacı işçi çalışırken makinanın arkasında yanıcı maddelerin olduğu bir ortamda sigara içerek iş güvenliğini doğrudan doğruya tehlikeye düşürmüştür. Davacının bu davranışı İş Kanunu’nun 25/II- ı maddesine aykırı olup işveren feshinin haklı olduğunun gözden kaçırılarak kıdem ve ihbar tazminatının reddi yerine kabulü bozmayı gerektirmiştir.Yargıtay 9. HD.,  E:2017/12882, K:2019/14618, T:01.07.2019
    • Yetkisiz bir şekilde uçağın içine girme
      Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, kanunî gerektirici sebeplerde ve delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve özellikle davacının kendi beyanına göre yetkisiz bir şekilde uçağın içine girmesinin amacı ne olursa olsun “ulusal ve uluslararası havacılık kurallarına göre yetkisiz kişinin uçağa girmesi” olup uçuş güvenliğini tehlikeye düşürmesi karşısında işverence yapılan feshin geçerli nedene değil, İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi uyarınca haklı nedene dayandığının ve bu nedenle davalının temyiz itirazlarının yerinde olduğunun anlaşılmasına göre, davacının yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile sonucu itibariyle doğru olan kararın, bu değiştirilmiş gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edenlere yükletilmesine, 18/03/2019 gününde oybirliği ile karar verildi.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2018/7828, K:2019/5952, T:18.03.2019
    • İşçinin uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmaması
      İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar.
      İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez. Aynı bentte belirtilen işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla karşılanamayacak bir zarar vermesi, işin güvenliğini tehlikeye düşürmekten bağımsız bir fesih nedenidir.
      Güvenlik hizmeti veren bekçinin uyuması veya görev yerini terk etmesi (Yargıtay 9.HD. 4.11.2008 gün 2007/30651 E, 2008/30368 K.), yanıcı ve patlayıcı maddelerin bulunduğu yerde yasaklanmış olmasına rağmen sigara içilmesi (Yargıtay 9.HD. 21.12.2009 gün 2009/12861 E, 2009/36369 K), basınçla veya yüksek ısıyla çalışabilir bir cihazın kontrolü ile görevlendirilen işçinin görevini savsaması gibi durumlar, işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlara örnek olarak verilebilir.
      Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/33648, K:2019/5169, T:11.03.2019
    • Şoför olan işçinin aracı alkollü kullanması
      Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davalı asıl işverenin işinde, alt işveren nezdinde şoför olarak çalışan davacının 08/07/2013 tarihinde sabah saatlerinde maddi hasarlı ve yaralamalı trafik kazasına karıştığı, yapılan ölçümde davacının 0,50 promil alkollü alduğunun tespit edildiği ve davacının kazadan önceki akşam alkol aldığını kabul ettiği, anlaşılmıştır. 
      Şoför olarak çalışan davacının işyerine ait aracı alkollü olarak kullanması işverene 4857 saylı Kanunun 25/II-ı madde hükmüne göre haklı fesih imkanı verir. Davacı, feshe konu kazada kusurlu olmasa dahi alkollü olarak direksiyon başına geçmesi nedeniyle haklı feshe sebebiyet vermiştir. Buna göre Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatına yönelik taleplerin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulü isabetsizdir.
      ” Yargıtay Hukuk Dairesi, E:2016/18092, K:2019/1008, T:15.01.2019
    • Bekçi’nin giriş kapısı ve depoyu kilitlememesi
      Davacının 06.08.2014 günü sabah 04:30 sularında bekçi olarak işyeri giriş kapısında görevli olduğu, giriş kapısını ve depo kapılarını kilitlemeden yemekhaneye gitmesi üzerine işyerine hırsızların girerek kapısı açık olan depodaki bakırları çaldıkları sırada durumu fark eden davacının başka işçileri yardıma çağırdığı, davacı ile birlikte o an işyerinde bulunan 3 işçinin hırsızlara müdahale etmeye çalıştıkları ancak hırsızların taş ve şişe atıp işçi …’ı yaralayıp kaçtıkları ve takip edilemedikleri, olay yerine çağırılan polislerce düzenlenen tutanakta hırsızlık yapılan deponun kapısında zorlama izi bulunmadığının belirlendiği, işveren yetkililerince piyasa bedeli 5.539,78 TL olan 368 kg. bakır çalındığının tespit edildiği, davacının bordrolara yansıyan son aylık net ücretinin ise 810,71 TL olduğu anlaşılmıştır. 
      Kapıda bekçi olarak görev yapan davacının sabah saat 04:30’da işyerinin başka bir kısmına geçebileceği kabul edilse dahi giriş kapısı ve depoyu kilitlememesi nedeniyle kusurludur. Davalı işverence yapılan fesih İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi uyarınca haklı nedene dayandığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmiştir.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/28869, K:2018/23359, T:17.12.2018
    • Güvenlik görevlisinin görevi başında uyuması
      Somut uyuşmazlıkta, güvenlik görevlisi olarak çalışan işçinin görev başında uyuduğunun tespiti karşısında davacının eyleminin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-(ı) maddesine aykırılık oluşturduğu ve bu nedenle feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2015/25507, K:2018/21371, T:26.11.2018
    • Güvenlik görevlisinin görev yerini izinsiz terketmesi – Araç ile Kaza Yapma
      Davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının, 18/12/2013 tarihinde akşam saatlerinde görevi olmadığı ve bu konuda kendisine doğrudan bir talimat verilmediği halde, işyeri çalışanlarından …’yi A.S.’nin talebi üzerine asıl işverene ait araç ile evlerine bırakmak üzere izinsiz olarak görev yerini terk ettiği, yine A.S.’nin 19/12/2013 tarihli yazılı savunmasından açıkça anlaşıldığı üzere, bu şekilde mesaiye kalan personelin evlerine taksiyle gidip alacakları ödeme belgesini işverene ibraz ettiklerinde, işverenin bu miktarı ilgilisine ödemesi şeklinde bir uygulama da bulunduğu halde, bu yöntem yerine asıl işverene ait şirket aracının, yetkililerin talimatı olmaksızın kullanmasının tercih edildiği, bu şekilde personeli gidecekleri yere bırakan davacının geri dönüşte kullandığı aracın kontrolünü kaybederek tek taraflı kaza yaptığı, kaza sonucunda aracın kullanılamaz hale geldiği, bu olay üzerine savunması alınan davacının “Savunmam yoktur. Tüm suç benim.” şeklinde savunma verdiği, sonrasında da bu olaylara istinaden iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/2-e ve 25/2-ı maddelerine göre feshedildiği anlaşılmaktadır.
      Her şeyden önce, güvenlik görevlisi olarak mesaide olan davacının görev yerini izinsiz terk etmesi, her ne sebeple olursa olsun makul görülemez. Diğer taraftan işçinin kendi kabulünde de olduğu üzere, tek taraflı kazada kusurun tamamının davacı işçide olup aracın kullanılamaz hale geldiği değerlendirildiğinde; 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/2-e ve 25/2-ı maddelerindeki haklı fesih şartlarının oluştuğu da kuşkusuzdur.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2015/23373, K: 2018/20717, T:15.11.2018 
    • Yurt dışı edilmek üzere bekletilen yolcuyu yalnız bırakmak
      Davalıya ait işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan ve olay günü … Havalimanı’nın “Kabul edilemeyen yolcular bekleme salonu”nda görevli olan davalının ülkesine geri gönderilmek üzere bekletilen … asıllı bir yolcu bekleme salonunda olduğu halde temizlik için oraya gelen görevliye kapıyı açtığı, davalının temizlik görevlisini içeri aldıktan sonra tekrar kilitlemesi gereken kapıyı kilitlemediği gibi yurtdışı edilmek üzere bekletilen yolcunun yanından ayrılmaması gerektiği halde temizlik görevlisinin peşinden lavaboların bulunduğu bölüme giderek refakat ettiği, yolcunun kaçmasına bu şekilde de yurda yasal olmayan yollardan girişine sebebiyet verdiği iş akdininde bu nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.
      Öncelikle davalının asli görevi, yurtdışına geri gönderilecek olan yani ülkeye kabul edilmeyen yolcuların bekletildiği kapıları kilitli özel bölümde söz konusu yolcuların tutulmasını sağlamaktır.
      Davalı hem kilitli kapıyı açtıktan sonra kilitlememek hemde yurt dışı edilmek üzere bekletilen yolcuyu yalnız bırakmak suretiyle açıkça görevini ihmal etmiştir.
      Davalının fesihten 6 ay kadar önce yine güvenliği zaafiyete uğrattığı görevini layıkıyla yapmadığı gerekçesiyle kınama cezası aldığıda gözetildiğinde işverenin İş Kanunu’nun 25/II -ı bendine uygun feshinin haklı nedene dayandığı ortadadır.
      ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/29714, K:2018/18482, T:16.10.2018
  • İşyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratma
    • 30 günlük ücret kavramına prim ödemelerinin dahil olmaması
      4857 sayılı İş Kanununun 25 II (ı) bendinde sözü edilen 30 günlük ücret kavramına prim ödemeleri dahil değildir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/15475, K:2018/23129 K., T:24.10.2018
    • 30 günlük brüt ücreti aşan hasar
      “...bakım ve tamiri davacı işçi tarafından yapılan müşteriye ait bir araçta davacının gerçekleştirdiği hatalı bir işleme istinaden kapak ve pistonun hasar gördüğü ve araçta 11.418,86-TL’lik hasar meydana geldiği, hasar miktarının davacı işçinin 30 günlük brüt ücret tutarının çok üzerinde olduğu, davalı işverenin iş akdini bu nedenle feshettiği, feshin İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesine göre haklı nedene dayandığı...” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/26113, K:2018/11848, T.28.05.2018
    • 30 günlük ücreti aşan hasar
      Davalı işverenlikçe davacının iş sözleşmesi, 4857 sayılı Kanunun 25/II/ı bendi uyarınca işverenliğe ait aracı kusurlu hareketiyle otuz günlük ücretinin tutarını aşacak şekilde zarara uğratması nedeniyle feshedilmiş olup, alınan kusur raporuna göre meydana gelen olayda davacının % 30 kusurlu bulunduğu ve zarar miktarı bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra 15.662,74 TL olup, davacının otuz günlük ücretini aştığı anlaşılmakla, işverenlikçe yapılan fesih haklı nedene dayandığından, davanın reddine karar vermek gerekmiştir. ” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2018/2911 E. , 2018/11305 K., T:09.05.2018
    • Alkollü araç kullanarak 30 günlük ücret tutarını aşan şekilde zarara sebep olmak
      Somut olayda, davacının alkollü iken davalı şirketin kendisine tahsis ettiği araç ile maddi hasarlı ve tek taraflı kaza yaptığı, otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde davalıya zarar verdiği ve ayrıca davalı şirketin kiralama sözleşmesi ile araç temin ettiği dava dışı … Tic. A.Ş.’ye kaza ile ilgili olarak yanlış beyanda bulunduğu tüm dosya kapsamı, davacının savunması ve tanık beyanları ile sabittir. Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Hal böyle olunca, davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD., E:2013/28757, K:2015/2416, T:03.02.2015
    • Ölçülülük İlkesi – Hafif Kusur
      Mahkemece, yargılama sırasında aldırılan bilirkişi raporunda ayarları değiştirilen kalıbın onarım bedelinin 5.900 TL olduğu, üretim yapılaması nedeniyle mahrum kalınan kar miktarının 8.125 TL olduğu, davacının diğer arkadaşıyla ayrı ayrı %20’şer kusuru bulunduğu, işverenin işyerinde gerekli organizasyon ve denetimi sağlayamaması nedeniyle %60 kusurunun bulunduğu belirlenmiştir. Bu oluş şekline göre kalıbın hasara uğramasında davacı hafif kusurludur. Bu tespitler ve 6098 sayılı TBK.’un 400/2 maddesi kapsamında davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ölçülülük ilkesine aykırı olacaktır. Davacının hafif kusurlu olması nedeni ile yapılan feshin haksız olduğu kabul edilip kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile bu taleplerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2016/640, K:2019/7059, T:28.03.2019

III. Zorlayıcı Sebeplere Dayalı İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

İş Kanunu m. 25/III’de iş sözleşmesinin zorlayıcı sebepler nedeniyle işveren tarafından feshine ilişkin haller düzenlenmiştir. Bu fesih nedeni şu şekildedir;

25/III- İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Güvenlik görevlisinin çalışma izninin bitmesi
      Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 11/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ve 27.03.2014 tarihinden itibaren devamsızlık yapıldığı nedeni ile 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 27/03/2014 tarihinde feshedildiği, mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de davacının 27/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/6740, K:2019/14563, T:01.07.2019
    • Şoförün 100 ceza puanını doldurması nedeniyle ehliyetine el konulması
      Davacı işçinin davalı işyerinde şoför olarak çalıştığı ve 100 ceza puanını doldurması sonrasında ehliyetine el konulması üzerine, ehliyetsiz olarak araç sürmesi mümkün olmadığından işverence iş akdine bu nedenle son verildiği anlaşılmıştır. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III. maddesindeki zorlayıcı sebep niteliğinde olup, İş Kanunu’nun 24/III. maddesine uygun olarak gerçekleştirilen fesihte, davalı işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmadığından, ihbar tazminatı talebinin reddi yerine, kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2017/7054, K:2017/19527, T:30.11.2017
    • Yenileme eğitim sertifikasının alınmaması
      Dosya içeriğinden, davalı…A.Ş.’nin 01.05.2010 tarihli ve davacı tarafından tebliğ alınan yazısında, 15.08.2010 tarih ve P … seri nolu Silahlı Çalışma Belgesinin süresinin 15.08.2010 tarihinde dolacağı, bu nedenle çalışma belgesinin süresinin uzatılması gerektiğinin belirtildiği,…Ltd. Şti.’nin davalı şirkete gönderdiği 21.03.2011 tarihli yazısında 11.06.2010-21.06.2010 tarihleri arasında eğitim gören davacının toplam 4 sınavdan herhangi bir sınava katılmadığı, sınav hakkının kalmadığı, yenileme eğitim alması gerektiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde fesih nedeni olan Yenileme Eğitim Sertifikasının alınmamasının 4857 sayılı İş Kanununun 25/III maddesinde belirtilen zorlayıcı sebep niteliğinde olduğu, bu durumda davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı ancak ihbar tazminatı hakkı bulunmadığından ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme ile ihbar tazminatının hüküm altına alınması isabetsizdir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2015/18844, K:2018/11067, T:17.05.2018
    • İşyeri dışında işlenen suç nedeniyle cezaevine girme
      Davacı işçi işyeri dışında işlenen bir suç sebebiyle kesinleşen cezanın infazı için cezaevine girmiş ve bu nedenle devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Davacı tarafından açılan bu davada ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuş, mahkemece bildirim süresi beklenmeksizin iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesiyle her iki tazminatın kabulüne karar verilmiştir. 
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/III. maddesi ile işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması işveren tarafından derhal fesih hakkı tanımakta olup, somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesinin feshi, belirtilen madde kapsamında değerlendirilmelidir. Feshin dayandığı kanun maddesine göre davacının kıdem tazminatına hak kazandığı yönündeki kabul isabetli ise de ihbar tazminatının reddi gerekirken hüküm altına alınması hatalıdır.
      ” Yargıtay 9. HD., E:2017/10423, K:2019/9733, T:25.04.2019
    • İşyerinin bulunduğu ülkede iç savaş çıkması
      Davalı taraf, davacının son olarak çalıştığı işyerinin bulunduğu Libya’da iç savaş çıktığını, iç karışıklık ve savaş hali nedeniyle zorunlu olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuş olup fesihle ilgili belgede de çıkışın işin durdurulması nedeniyle yapıldığı yazılıdır. Yine davacı tanıkları da savunmayı doğrulamışlardır. Buna göre fesih nedeni olan iç savaş halinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/III madde hükmünde belirtilen zorlayıcı sebep niteliğinde olduğu, bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı ancak ihbar tazminatı hakkı bulunmadığı anlaşılmıştır. Açıklanan nedenle Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile ihbar tazminatının hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. HD., E:2016/26112, K:2019/8165, T:09.04.2019
    • İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenlerin işçinin çevresinde meydana gelmesinin gerekmesi
      Davacının iş sözleşmesi, hizmet alım sözleşmesinin dayanağı ihalenin İdare Mahkemesi’nce iptali nedeni ile işin sona erdiği gerekçe gösterilerek davalı işverence feshedilmiştir. Mahkemece, feshin zorlayıcı sebebe dayandığı kabulü ile davacının ihbar tazminatı isteği reddedilmiş ise de, 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (III) numaralı bendinde işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işverenin derhal fesih hakkının olduğu belirtilmiştir. Yani işçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. İşyerinden kaynaklanan nedenler bu madde kapsamında zorlayıcı neden sayılmaz.
      İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir. Dosya kapsamı ile işyerinin ihalenin feshi nedeni ile kapandığı ve feshin davalı işveren tarafından bu nedenle yapıldığı açıktır. İşyerinin kapanması nedeni ile İş Kanunun 24/III. maddesi uyarınca fesih hakkı davacı işçiye aittir. Mahkemece davalı işverenin feshinin İş Kanununun 25/III. maddesine dayanılarak feshedildiği, bu nedenle davacının ihbar tazminatına hak kazanamayacağı belirtilerek bu talebin reddine karar verilmiş ise de davalı işverenin bu maddeye dayanılarak haklı fesih hakkı bulunmadığı anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken bu hususun gözetilmemesi hatalı olmuştur
      .” Yargıtay 22. HD., E:2017/18633, K:2018/26290, T:05.12.2018
    • Ehliyete 6 ay el konulması
      4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. 
      İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.
      İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.
      4857 sayılı Yasanın 40 ıncı maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanunun 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. 
      Somut olayda, davacı işçinin kendisine ait aracı alkollü kullanması sonucu ehliyetnamesine 6 ay süreyle el konulmuş ve davalı tarafından bu nedenle iş sözleşmesi feshedilmiştir. 
      İşçinin işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmasına engel bir durumun ortaya çıkması halinde işverenin İş Kanunu’nun 25/III. maddesi kapsamında fesih hakkı bulunmaktadır. 
      Davalı işverenin anılan maddeye uyan feshinde, 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükmü gereği işçinin ihbar tazminatına hak kazanmasına imkan bulunmamaktadır. Ancak sözü edilen hükme göre işverenin derhal fesih hakkı olsa da İş Kanunu’nun 25/III. maddesine göre yapılan fesihlerde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır
      .” Yargıtay 9. HD., E:2012/10932, K:2014/17580, T:29.05.2014
    • Hamile İşçinin ABD’den Uçakla Gelmesinin Kendisi ve Bebek İçin Riskli Olması
      Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacı işçinin 10.10.2010-11.04.2011 tarihleri arasında yurtdışına gitmek üzere ücretsiz izin talebinde bulunduğu ve kendisine altı aylık ücretsiz izin verildiği, ücretsiz iznini kullanan davacının 25.03.2011 tarihinde işverene e-posta göndererek hamile olduğunu bildirdiği ayrıca uçakla seyahatinin uygun olmadığına ilişkin doktor raporu gönderdiği anlaşılmıştır. Davalı işverenin ise, davacı işçinin ikinci kez altı ay ücretsiz izin verilmesine ilişkin talebini reddettiği, davacının belirtilen tarihte işe başlamaması üzerine de devamsızlık tutanakları tanzim edilerek 02.05.2011 tarihli ihtarnameyle davacıya ikinci kez ücretsiz izin kullanamayacağının bildirilmesine karşın işbaşı yapmadığı ve devamsızlığı sebebiyle iş sözleşmesinin tazminatsız feshedildiği belirtilmiştir. Davacı tarafından ikinci kez ücretsiz izin talebine gerekçe olarak hamile olduğuna dair rapor ile Amerika Birleşik Devletleri’nde bulunan davacının uçakla seyahat etmesinin kendisi ve bebeği için riskli olduğunu belirten doktor raporu sunulmuştur. Mahkemece yargılama sırasında Adli Tıp Uzmanı bilirkişiden alınan raporda da bu husus doğrulanmıştır. Söz konusu doktor raporu dikkate alındığında davacının ücretsiz izninin bitiminde işyerinde çalışmaya başlaması mümkün değildir. İşçiye bağlı olarak gelişen ve işçiyi işyerinde çalışmakta alıkoyan sözü edilen sebep, 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir. Davalı işveren feshi zorlayıcı nedene dayanmakla kıdem tazminatının kabulü yerinde ise de davacı işçinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” Yargıtay 22. HD., E:2013/5327, K:2014/5737, T:13.03.2014

IV. Gözaltına Alınma veya Tutuklanma Halinde Devamsızlık

İş Kanunu m. 25/IV’de iş sözleşmesinin işçinin gözaltına alınma veya tutuklanmasına bağlı devamsızlığı nedeniyle işveren tarafından feshine ilişkin haller düzenlenmiştir. Bu fesih nedeni şu şekildedir;

25/IV– İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

  • YARGITAY KARARLARI
    • Tutukluluk süresinin önel süresini geçmesi – Kıdem tazminatına hak kazanma
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (IV) numaralı bendinde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması üzerine devamsızlığın aynı Kanunun 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda, işverenin derhal fesih hakkı olduğu hükme bağlanmıştır. İş akdini Kanunun değinilen 25/IVmaddesi uyarınca fesheden işverenin, kıdem tazminatı ödemesi gerekir ise de işverenin bu durumda bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır. Madde düzenlemesinden amaç, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması üzerine önel içinde tahliye olması halinde mazerete dayanan bu durum nedeni ile iş ilişkisinin devamının sağlanmasıdır. Ancak tutukluluk bildirim süresini geçmiş ise işverene derhal fesih hakkı vermektedir. 
      Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 14/10/2011 tarihinde tutuklanmış olması nedeniyle 12/12/2011 tarihinde sonlandırılmış, tutukluluk süresi 26/01/2012 tarihine kadar devam etmiştir. Davacının bu devamsızlığı yukarı da belirtilen hüküm uyarınca 8 haftalık önel süresi olan 56 günü geçmektedir.
      Davacının tutukluluğu bildirim süresini aştığına göre işverenin feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV. maddesi uyarınca haklı nedene dayansa da davacı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu nedenle kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır
      .” Yargıtay 9. HD., E:2017/10971, K:2019/7242, T:01.04.2019
    • Tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması – Kıdem tazminatına hak kazanma
      Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı uyuşmazlık konusudur.4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (IV) numaralı bendinde, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması üzerine devamsızlığın aynı Yasanın 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda, işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır. Gözaltı veya tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez.Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, değinilen maddenin uygulaması yönünden arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar. İşçinin gözaltına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde, sözleşmeyi Yasanın değinilen 25/IV maddesi uyarınca fesheden işverenin, bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir. 
      Somut olayda, davacının 09.12.1991-18.10.2009 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığı, işle ilgisi olmayan ve işyeri dışında işlediği bir suçtan dolayı 18.10.2009 tarihinde gözaltına alındığı, 22.10.2009 tarihinde tutuklandığı ve 04.03.2010 tarihinde tahliye edildiği anlaşılmaktadır. Bu duruma göre, davacı bildirim süresini aşacak şekilde tutuklu kalmış ve iş sözleşmesi işveren tarafından bu nedenle feshedilmiştir. Bu husus 4857 sayılı Kanunun 25. maddesinin IV. bendi uyarınca işverene derhal fesih hakkı vermektedir. Ancak 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi yollamasıyla mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi gereğince davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekmekte olup, kıdem tazminatı isteminin kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
      .” Yargıtay 22. HD., E:2016/6175, K:2019/8236, T:01.04.2019

Geçerli Fesih – Feshin Makul Sürede Yapılması Gereği (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi         
E:2016/763, K:2016/20982, T:28.11.2016

  • İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranacaktır. İşverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez.
  • Geçerli nedenlerle fesih beyanı, yenilik doğurucu bir hak olması nedeni ile bir hak düşürücü süreye tabi tutulması kaçınılmazdır. Dairemiz kararlılık kazanan uygulaması gereği, bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra, fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin geçersiz olacağını belirmiştir
  • Geçerli fesih nedeninin doğmasından sonra, feshin etkisizleştiği ve geçersizliğini yitirdiği sonucunun çıkarılabilmesi için ne kadar bir süre geçmesi gerektiği konusunda mutlak bir süre verilemez. Geçerli fesihte, fesih hakkının kullanılması için süre unsuru, somut olayın özellikleri ile birlikte değerlendirilmelidir. Özellikle davranış ve yeterlilik nedeni ile fesihte, fesih hakkının kullandığı anda işçinin feshe konu edilen davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmaya devam ediyor ve işyerinde iş ilişkisinin devamını etkiliyorsa, kısaca işçinin davranışı veya diğer geçerli nedenler etkisini yitirmemiş ise makul süre geçmediğinin kabulü gerekir.

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 14/10/2010 tarihinden itibaren davalı bankada ”Kumaş Kalite Müdürü” olarak çalışmakta iken, davalı işveren tarafından 14/05/2015 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğini, 19/09/2014 tarihinde gerçeğe aykırı ithamlarla, gizli olması gereken belgelere baktığı gerekçesiyle uyarı yazısı gönderildiğini, gizli belgelere izinsiz bakması şeklinde hiçbir hareketi bulunmamasına rağmen, müvekkilinden hiçbir savunma almaya da gerek görmeden müvekkiline uyarı yazısı gönderildiği , iddiaların hepsi gerçeğe aykırı olduğunu, işverenin kendi pozisyonu için personel ilanı verdiğini, hemen ardından da müvekkilinin planlanan sürede işi bitirmediği gerekçesi de haksız ve usulsüz olarak yazılı ihtar verildiğini, işin planlanan sürede bitirilebilmesi için gerekli ayarlamaları yapmış olmasına rağmen altında çalışan ve işin yapımından bizzat sorumluluğu bulunan personelin ihmali sonucunda iş planlanan sürede yetiştirilemediğini, bu olayla ilgili olarak kusuru bulunmadığını, söz konusu olayla ilgili savunmasını bütün ayrıntıları ile yapmış, bu hususta bizzat sorumluluğu bulunan kişilerin verdiği savunmaların yanlışlığının belgeleriyle ispatlamış olmasına ve diğer personel ile İigili herhangi bir İşlem yapılmamasına rağmen hakkında haksız ve usulsüz olarak ihtar işlemi uygulandığını, davalı işveren tarafından üzerinden 5 ay gibi bir süre geçen söz konusu olaylara atıf yapılmak suretiyle kontrol denetimini yapmadığı belirtilerek soyut ve afaki gerekçelerle iş akdinin feshedildiği ileri sürerek iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği ile işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir. 

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş akdinin, … Noterliğinin 4.06.2015 tarih ve 11249 yevmiye numaralı fesih bildirimi ile ve 20/05/2015 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere İş Kanunu 18. maddesi hükümleri çerçevesinde geçerli sebeple feshedildiğini, davacının şirkette çalışmasını sürdürürken sadece şirket yönetiminin ve üst yönetimin görmesi gereken, şirket açısından gizlilik barındıran ve ticari sır niteliğindeki belgeleri herhangi bir şirket yetkilisinden izin almaksızın incelediğinin farkedildiğini, yine görev tanımında yer almasına rağmen şirketin müşterilerinden … adlı şirketin 15/12/2014 tarihli siparişinin 18/12/2014 tarihinde teslim edileceğini teyit etmesine rağmen kontrol ve denetimleri yapmaması nedeniyle teslimatın gecikmesine yol açtığını, üstelik, davacı görevini yerine getirmediği gibi teslimatın gecikmesi hakkında amirlerine herhangi bir bildirimde bulunmadığını, bu sebeple müvekkil şirketin sürekli olarak iş akışının bozulması ve müşteri kaybetme riskiyle karşı karşıya kalması sonucunda davacının iş akdinin feshine karar verildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacıya aynı konuya ilişkin 25/12/2014 tarihinde yazılı olarak ihtarda bulunulduğunun görüldüğü, dinlenen davacı tanıklarının verdikleri yeminli beyanları ile birlikte çalıştıkları dönemde davacının işlerinde herhangi bir aksama olmadığını beyan ettikleri, davalı tanıkları ise verdikleri yeminli beyanları ile davacının kumaş kontrolünde yaptığı hata nedeniyle müşteriye teslimat yapamadıklarını davacının son zamanlarda işlerini aksatma ve müşterilerle problemler yaşama gibi bazı sorunlar yaşadığını ayrıca yetişmesi gereken mallardaki sorumluluklarını yerine getirmediğini beyan ettikleri, hizmet akdinin davacı işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle feshedildiği davacıya fesih konusuna ilişkin yazılı ihtarda bulunulduğu ve sonrasında davacının savunması alınmak suretiyle yazılı fesih koşuluna da uygun şekilde hizmet akdinin feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmamasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında savunmaya konu davranışı açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli ve savunması koşulsuz istenmelidir. 

İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Kısaca 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranacaktır. İşverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Ancak geçerli nedenlerle fesih beyanı da, yenilik doğurucu bir hak olması nedeni ile bir hak düşürücü süreye tabi tutulması kaçınılmazdır. Dairemiz kararlılık kazanan uygulaması gereği, bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra, fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin geçersiz olacağını belirmiştir(12.9.2005 gün ve2005/ 24429Esas, 2005/29361 Karar sayılı ilamı). Geçerli fesih nedeninin doğmasından sonra, feshin etkisizleştiği ve geçersizliğini yitirdiği sonucunun çıkarılabilmesi için ne kadar bir süre geçmesi gerektiği konusunda mutlak bir süre verilemez. Geçerli fesihte, fesih hakkının kullanılması için süre unsuru, somut olayın özellikleri ile birlikte değerlendirilmelidir. Özellikle davranış ve yeterlilik nedeni ile fesihte, fesih hakkının kullandığı anda işçinin feshe konu edilen davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmaya devam ediyor ve işyerinde iş ilişkisinin devamını etkiliyorsa, kısaca işçinin davranışı veya diğer geçerli nedenler etkisini yitirmemiş ise makul süre geçmediğinin kabulü gerekir.
Dosya içeriğine göre, kumaş kalite müdürü olarak çalışan davacının iş sözleşmesi 20/09/2014 tarihinde ticari sır niteliğindeki belgeleri izin almadan incelemesi ve 15/12/2014 tarihli işin süresinde bitirilmemesi gerekçesiyle feshedilmiştir. 19/09/2014 tarihli yazıda davacının yönetime ait olan dosyalara baktığı belirtilerek bu tür davranışların bir daha yapılmamasının istendiği, 15/12/2014 tarihli işi süresinde bitirmemesi nedeniyle 22/12/2014 tarihinde savunma istendiği, davacının 22/12/2014 tarihinde savunmasını verdiği, 25/12/2014 tarihinde ihtar verildiği, bu işlemlerden sonra 14/05/2015 tarihli fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin bu davranışları belirtilerek feshedildiği anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıkta savunmasının alındığı tarihten fesih tarihine kadar yaklaşık 5 ay geçmiştir. Fesih hakkının makul süre içinde kullanılmadığı gibi daha önceki davranışları nedeni ile uyarı cezası verilmiştir. Davacının daha sonra iş ilişkisinin sürdürülmesini olanaksız kılan davranışı bulunmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

F) Hüküm:

Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 291.50 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 
Kesin olarak oybirliği ile 28/11/2016 günü karar verildi

İş Arkadaşına Sataşma – Haklı Fesih Nedeni (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi        
E:2017/12550, K:2019/14617, T:01.07.2019

  • İşçinin iş arkadaşı kadın işçi Z.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikayet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z. ve T.’nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. İşçinin bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkanı vermektedir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 02.05.2013-02.09.2014 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, uyumlu biri olduğunu ve sorun yaşamadığını, 28.08.2014 tarihinde gerçekleşen bir olay nedeni ile 02.09.2014 tarihinde iş akdinin 25/II-d. maddesi gereği fesih edildiğini, ancak feshin haksız olduğunu, işyerinde varsa bir konuşmanın dedikodu mahiyetinde olmadığı, işyeri çalışma barışını bozmadığını, işyerinde gruplaşmaların ve konuşmaların olmasının insanın doğası gereği olduğu, davacının 14.04.2014 tarihinde sendika üyesi olduğu ve iş akdinin haksız gerekçelerle fesih edildiği bu nedenle davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğini ve talep ettiklerini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının 28.08.2014 tarihinde 16.00-24.00 vardiyasında iken iş arkadaşına, Z. ve genel sorumlu T. arasında duygusal bir ilişki olduğunu iddia etmesi Z.’ ye hitaben “amirin yalakası dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” demek suretiyle iftira atıp hakaret ettiğini, genel sorumlu … ile tartıştığı, bu tarihten önceki günlerdede çalışma ortamını bozucu davranışlarda bulunduğu, bu nedenle disiplin kurulunun 02.09.2014 tarih 2014/10 sayılı kararı ile fesih kararı aldığını, davacının iş akdinin 25/II-d md nedeni ile başka bir işçiye sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi nedeni ile fesih edildiğini, yine 28.08.2014 tarihinden bir gün önce 21.10 sıralarında nefes alamıyorum diyerek hastaneye gönderildiğini yanına Z. isimli kişinin verildiğini yasal olmamasına rağmen şirket aracında sigara içtiğini, hastanede yapılan kontrollerde ise bir bulguya rastlanmadığını savunmasında ise sigara içmesinin hata olduğunu beyan ettiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının, davalı işyerinde 02.05.2013-02.09.2014 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin başka bir işçiyle tartışması esnasında; tartıştığı işçinin bir başka işçi ile dost hayatı yaşadığı yönünde sözler sarfetmesi nedeni ile feshedildiği, uyuşmazlığın davacının bu davranışının işverene haklı fesih hakkı verip vermediği noktasında toplandığını, İş Kanunu’nun 18. maddesindeki işçinin davranışından kaynaklanan nedenler aynı kanunun 25. maddesi gereği derhal fesih hakkı veren ağırlıkta değilse geçerli feshe dayanak yapılabileceği, davacının haklı feshe dayanak yapılan davranışının iş yerinde işin yürütümünü önemli ölçüde aksatmamakla birlikte çalışanlar arasında huzursuzluğa neden olduğu, bununda haklı feshe değil, geçerli feshe dayanak yapılabileceği bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alabileceğine karar verilmiştir. 

D) Temyiz:

Karar süresinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. 

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüp¬hesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. 

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken koru¬nan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. 

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür. 

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.

Bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arzedebilir. İşçinin az verimli çalışması kendi isteğinden kaynaklanabileceği gibi yetersizliğinden de kaynaklanabilir. iş görme edimini yerine getirmek istememek ile yerine getirememek arasında sınırı çizmek çoğu kere zordur. İlk hal, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında, işçinin davranışına dayanan süreli fesih nedeni iken, ikinci hal işçinin yetersizliğinden kaynaklanan süreli fesih nedenidir. Bununla birlikte, işçinin iş görme edimini yerine getirmek istememesi hâlinde, işçiye ihtar edilmesi ve ihtarda işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği tehdidinde bulunulması, olumlu etki yaratabilir. Bu sebeple, her iki halde de işçiye ihtarın yapılması zorunlu olmalıdır. Zira, ihtar, iş görme edimini hiç yerine getirmek istemeyen veya eksik yerine getirmek isteyen işçi karşısında olumlu etki doğurabilecek iken; iş görme açısından fiziki yeterliliğe hiç ya da eksik sahip olan işçi karşısında her hangi bir olumlu etkide bulunmayacaktır. Bu suretle, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde belirtilen işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih nedeni ile Gerekçede söz edilen ve işçinin davranışı nedeniyle iş sözleşmesini fesih hakkı veren işin yetersiz olarak yerine getirmesi arasında bir ayrım yapma olanağına sahip olunur. Böylece, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir fesih sebebinin varlığından bahisle ihtara gerek olmadığına inanarak iş sözleşmesini fesheden işveren, gerçekte işçinin davranışına dayanan bir fesih sebebinin varlığının tespiti sonucunda, ihtar yapılmaması nedeniyle ortaya çıkan geçersiz feshin sonuçları (işe iade) ile karşılaşmak tehlikesinden kurtulur.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 

İş Kanunu’nun 25. maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, Anayasanın 25. ve 26. maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı).. 

İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez. 

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikayet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z. ve T.’nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkanı vermektedir. İş akdi haklı olarak feshedilen davacının kıdem ihbar taminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

F) SONUÇ: 

Temyiz olunan kararın açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.07.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Güvenlik Görevlisi – Çalışma İzninin Bitmesi – Zorlayıcı Sebep (Yargıtay Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E: 2016/6740, K:2019/14563, T:01.07.2019

  • Çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacının davalılara ait işyerinde 10/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin davalılar tarafından haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücret alacağı ve ulusal bayram genel tatil alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … Koruma ve Özel Güvenlik Ltd. Şti. vekili, davacının kimlik kartının geçerlilik süresinin dolduğunu, kimlik kartının süresini uzattığına dair belge sunmaları için sözlü ve yazılı ihtarlar yapıldığını, davacının mesaisi olmasına rağmen işe gelmediğini bu hususta hakkında tutanak tutulduğunu, çekilen ihtarname ile bir mazeret bildirmesi istendiğini ancak herhangi bir belge sunulmadığını, fazla çalışma ile bayram ve genel tatil alacağının da bulunmadığını, haklı fesih söz konusu olduğundan kıdem ve ihbar alacağı da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı T.C. … vekili cevap dilekçesinde, davacının müvekkilinin çalışanı olmadığını, hatta müvekkilinin çeşitli iş kollarında işçi çalıştırmayıp ihale ile hizmet alımı yaptığını, bu sebeple davanın husumet yönünden reddini talep ettiğini, davacının taleplerinin çalıştığı dönemlerdeki ihale alıcısı firmalardan tahsil edilmesi gerektiğini, hastanede fazla mesai yapılmadığını, bayram ve genel tatillerde de çalışma olmadığından bu talebinde yersiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı … Güvenlik Koruma ve Eğitim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. vekili, müvekkilinin ihale ile üstlendiği hastane projesinde, davacının belirli süreli iş akdi ile çalıştığını, iş akdi süreli olduğundan, fesih şekli ne olursa olsun ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, proje devlet hastanesi olduğu için fazla mesai ya da genel tatillerde çalışma olmadığı için bu alacaklarının da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekilleri ayrı ayrı temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalılar … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekillerinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. 

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı 4857 sayılı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 sayılı Kanun’un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanunun 25/III. maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. 

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 11/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ve 27.03.2014 tarihinden itibaren devamsızlık yapıldığı nedeni ile 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 27/03/2014 tarihinde feshedildiği, mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise dedavacının 27/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti.’ne iadesine, 01.07.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İş Sözleşmesinin Feshi

“İş hukukunun temel uğraş alanlarından birini oluşturan ve uygulamada sıklıkla başvurulan sözleşmeyi sona erdiren neden, iş sözleşmesinin feshidir.

İş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin tarafı olan işçi ya da işverenin tek taraflı bir irade beyanı (fesih bildirimi) ile sözleşmenin sona erdirilmesidir. Söz konusu bu irade beyanı, bozucu yenilik doğurucu bir hak olup, iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandıran bir hukuki tasarruf işlemidir. Fesih bildirimi, hak sahibinin bu doğrultudaki iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından, karşı tarafın ayrıca kabulüne ihtiyaç bulunmamaktadır.

Kural olarak fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi değildir. Fesih bildirimi yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilir. Hatta bazı durumlarda örneğin işçinin elinden iş yeri giriş kartının alınması, iş yerine sokulmaması ya da işçinin devamsızlık yapması gibi hâllerde iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedilmesi de mümkündür. Dolayısıyla sözleşmeyi fesheden tarafın, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini yeterli açıklıkta ortaya koyması gereklidir. Başka bir deyişle, irade beyanında fesih kelimesinin açıkça belirtilmesi zorunlu değil ise de, irade beyanı karşı tarafa ulaştığı zaman irade sahibinin, iş ilişkisini sona erdirmek istediğinin anlaşılması yeterlidir. Buna karşılık iş güvencesinden yararlanan işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmesi hâlinde, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Fesih bildiriminde bulunma hakkı, sözleşmenin her iki tarafına yani işçi ve işverene de tanınmıştır. Çünkü, sonsuza dek uzanıp sona erdirilemeyecek bir iş ilişkisi, tarafların kişilik haklarına ters düşer (Centel, T.; İş Güvencesi, 1 .Baskı, İstanbul, 2013, s. 11).

İş sözleşmesinin taraflarca feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde düzenlenen süreli fesih ve aynı Kanun’un 24 ve 25’inci maddelerinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih olmak üzere iki ayrı fesih türünü kapsamaktadır. Buna karşılık, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerine tabi işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi; 22’nci maddesinde düzenlenen değişiklik feshi ve 29’uncu maddesinde düzenlenen toplu işçi çıkarılması hâlleri, Kanun ile sadece işverene tanınmıştır.”

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurul Kararı, E:2017/9, K:2018/10, T: 19.10.2018

Yargıtay İBK: İşçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan devamsızlığında fesih için savunma alınmasının gerekmemesi

Yargıtay Başkanlığından:

Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Hukuk Genel Kurul Kararı

Esas No: 2017/9
Karar No: 2018/10
Karar Tarihi: 19.10.2018
R.G. Tarih ve No: 09.05.2019 – 30769

ÖZET: İşçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterlidir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmemektedir.

I. GİRİŞ

A. İÇTİHATLARI BİRLEŞTİRME KONUSUNDAKİ BAŞVURU

Yargıtay Birinci Başkanı, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Başkanı ve Yargıtay 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri Başkanları ile 12 Ocak 2016 tarihinde yapılan toplantıda kararlaştırıldığı üzere, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu salonunda 1-3 ve 4 Şubat 2016 tarihlerinde Yargıtay 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri Başkan ve üyeleri ile yapılan toplantı sonucunda içtihat aykırılığı olup, uzlaşma sağlanamayan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği konusunda verilen farklı kararlar sebebiyle içtihatların birleştirilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.

B. YARGITAY BİRİNCİ BAŞKANLIK KURULUNUN KARARI VE İÇTİHADI BİRLEŞTİRMENİN KONUSU

Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca 28 Eylül 2017 tarihli ve 299 sayılı karar uyarınca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu raporlar nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı olduğu ve farklı uygulamaların sürdürüldüğü sonucuna varıldığından; bu aykırılığın İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunca içtihatları birleştirme yoluyla giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir.

Ne var ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında içtihadı birleştirmeye konu uyuşmazlığın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca işçinin aldığı sağlık raporları noktasında toplandığı, bu nedenle belirlenen içtihadı birleştirme konusunun gerçek ihtilafı saptamaya yeterli olmadığı sonucuna varılarak, içtihadı birleştirme konusunun “4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmediği” şeklinde belirlenmesine oy birliği ile karar verilmiştir.

C. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR

Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin;

-24.11.2015 tarihli ve 2015/23385 E.-2015/33398 K.,

-16.12.2015 tarihli ve 2015/24151 E.-2015/35707 K.,

-21.01.2016 tarihli ve 2015/25334 E.-2016/1561 K.,

-31.10.2016 tarihli ve 2015/35476 E.-2016/18795 K.,

-06.12.2016 tarihli ve 2016/928 E.-2016/21705 K.,

-23.01.2017 tarihli ve 2016/2983 E.-2017/510 K,

-13.03.2017 tarihli ve 2016/6988 E.-2017/3648 K.,

-24.04.2017 tarihli 2016/10472 E.-2017/7099 K.,

-24.05.2017 tarihli ve 2016/13617 E.-2017/8796 K.,

Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesinin;

-16.01.2012 tarihli ve 2011/5117 E.-2012/61 K.,

-13.07.2012 tarihli ve 2012/2321 E.-2012/16839 K.,

-11.06.2013 tarihli ve 2013/10035 E.-2013/14132 K.,

-18.05.2015 tarihli ve 2015/12892 E.-2015/17747 K.,

-15.12.2016 tarihli ve 2016/29395 E.-2016/27966 K. sayılı kararları.

D. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLARDA BELİRTİLEN GÖRÜŞLERİN ÖZETLERİ

1. İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Savunma Alınması Gerektiği Görüşünde Olan Daireler

Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi, konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; Dairenin 2015 yılında verdiği kararlarda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu raporlar nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin derhal feshinde savunma alınması gerektiğinin kabul edildiği, gerekçe olarak da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde sadece 25’inci maddenin ikinci fıkrası gereği yapılan fesihlerde savunma almak mecburiyetinin olmadığı, bunun dışındaki fesihler için savunma alınması yönünde yasal gereklilik olduğu belirtilmiştir.

2. İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Savunma Alınmasının Gerekmediği Görüşünde Olan Daireler

Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesi, konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin ilk cümlesi ile aynı maddenin birinci fıkrasının (b) bendine değinildikten sonra Uluslararası Çalışma Örgütünün ülkemizce de onaylanan 158 Sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi’nin 7’nci maddesine göre işverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek hâller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisinin, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemeyeceği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasına göre ise “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” şeklinde düzenlendiği, madde gerekçesinde “Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlar gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabilecektir.” şeklinde ifade edildiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde “yeterlilik” kavramı kullanıldığı hâlde, aynı Kanun’un 19’uncu maddesinde “verimlilik” kavramının kullanıldığı, buna göre, işverenin, iş sözleşmesini verim hariç olmak üzere işçinin yeterliliğine dayalı olarak feshedecekse, savunmasının alınmasının gerekmeyeceği (Ekonomi, M.: Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi, Çimento İşveren Dergisi, Mart 2003, Özel Ek, s. 14), nitekim madde gerekçesinde de “işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği” durumunda savunma alınmasının işverenden beklenemeyeceği hususunun açık olarak belirtildiği, bu cümleden olarak, kanun koyucunun “verimlilik” ve “yeterlilik” kavramlarını bilinçli olarak farklı kullandığı sonucuna ulaşıldığı, bu noktada gerekçede ifade edilen “zihinsel veya bedensel yetersizlik” hâllerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasına münhasır olduğunu, diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrasına göre de, “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” denilmekle, söz konusu düzenlemede açık olarak aynı Kanun’un 19’uncu maddesine atıf yapılmamasının da, 25’inci maddeye dayanılarak yapılan fesihlerde savunma alma zorunluluğunun bulunmadığını ortaya koyduğu, bu itibarla işçinin almış olduğu raporlar nedeniyle iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince işverence derhal feshinde, işçiden savunma alınmasının gerekmediği belirtilmiştir.

3. İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Hukuk Genel Kurulu Başkanlığının Görüşü

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Başkanlığı, konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” düzenlemesi karşısında işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörüldüğü ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı, yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrasına göre, “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” düzenlemesine yer verildiği, Yargıtay 9 ve 22. Hukuk Dairelerinin görüş yazıları birlikte değerlendirildiğinde, her iki Daire tarafından 2015 yılı öncesinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu raporlar nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekmediğinin kabul edildiği, ancak 2015 yılında Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin (24.11.2015 günlü ve 2015/23385 E.-2015/33398 K. sayılı kararında belirtildiği üzere) bu konuda görüş değiştirerek savunma alınmasının gerektiğini kabul ettiği, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun, Daireler arasında görüş farklılığının oluşmasından sonraki döneme ilişkin konuyla ilgili verilmiş kararı bulunmadığı, içtihat aykırılığının varlığından söz edilebilmesi için dairelerin ya kendi kararları ya da diğer daire kararları veya Hukuk Genel Kurulu kararları arasında devamlılık içeren bir aykırılığın bulunması gerektiği, dolayısıyla Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesi arasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1-b maddesi gereğince yapılan fesihlerde, işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmediği konusunda içtihat aykırılığı olduğu anlaşılmakla, içtihatların birleştirilmesinin uygun olacağı belirtilmiştir.

II. İÇTİHADI BİRLEŞTİRMEYLE İLGİLİ KAVRAM, KURUM VE YASAL DÜZENLEMELER

A. İÇTİHADI BİRLEŞTİRME KONUSU İLE İLGİLİ KAVRAMLAR VE KURUMLAR

1. İş Sözleşmesi

1.1. Tanımı

4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu/Kanun/İşK.) 8’inci maddesine göre iş sözleşmesi, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmıştır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun/Türk Borçlar Kanunu/TBK) 393/1’inci fıkrasında ise “işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olduğu belirtilmiştir.

Söz konusu bu tanımlardan anlaşılacağı üzere iş sözleşmesi, iş görme, ücret ödeme ve kişisel/hukuki bağımlılık unsurlarından oluşmaktadır. Ayrıca iş sözleşmesi, kişisel ilişki kurmak suretiyle karşılıklı borç doğuran ve sürekli borç ilişkisi yaratan bir sözleşme olma özelliklerini de taşımaktadır.

1.2. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmesinin kişisel ilişki kuran, karşılıklı ve sürekli bir borç ilişkisi ortaya çıkaran bir sözleşme olması, bu sözleşmenin hiç sona ermeyeceği anlamına gelmez. Dolayısıyla her özel hukuk sözleşmesinde olduğu gibi iş sözleşmesi de koşulların gerçekleşmesi hâlinde sona ermektedir.

İş sözleşmesinin sona erme nedenlerini, sözleşmenin feshi ve fesih dışındaki nedenler şeklinde iki grup altında toplamak mümkündür.

1.2.1. İş Sözleşmesinin Fesih Dışında Sona Ermesi

Türk Borçlar Kanunu’nun 440’ıncı maddesi uyarınca işçinin ölümü ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Aynı Kanun’un 441’inci maddesinde ise kural olarak işverenin ölümü, sözleşmenin sona erme nedeni değildir. Ancak bu kuralın istisnası aynı maddenin ikinci fıkrasında yer almakta olup, işverenin ağırlıklı olarak kişiliği dikkate alınarak kurulan iş sözleşmesi, işverenin ölümü ile kendiliğinden sona erer.

Ayrıca, işçi ve işverenin iş sözleşmesinin sona ermesi yönünde yaptıkları anlaşmayla (bozma/ikale sözleşmesi) ya da belirli süreli iş sözleşmesinde belirlenen sürenin bitimi ile de iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir.

1.2.2. İş Sözleşmesinin Feshi

İş hukukunun temel uğraş alanlarından birini oluşturan ve uygulamada sıklıkla başvurulan sözleşmeyi sona erdiren neden, iş sözleşmesinin feshidir.

İş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin tarafı olan işçi ya da işverenin tek taraflı bir irade beyanı (fesih bildirimi) ile sözleşmenin sona erdirilmesidir. Söz konusu bu irade beyanı, bozucu yenilik doğurucu bir hak olup, iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandıran bir hukuki tasarruf işlemidir. Fesih bildirimi, hak sahibinin bu doğrultudaki iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından, karşı tarafın ayrıca kabulüne ihtiyaç bulunmamaktadır.

Kural olarak fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi değildir. Fesih bildirimi yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilir. Hatta bazı durumlarda örneğin işçinin elinden iş yeri giriş kartının alınması, iş yerine sokulmaması ya da işçinin devamsızlık yapması gibi hâllerde iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedilmesi de mümkündür. Dolayısıyla sözleşmeyi fesheden tarafın, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini yeterli açıklıkta ortaya koyması gereklidir. Başka bir deyişle, irade beyanında fesih kelimesinin açıkça belirtilmesi zorunlu değil ise de, irade beyanı karşı tarafa ulaştığı zaman irade sahibinin, iş ilişkisini sona erdirmek istediğinin anlaşılması yeterlidir. Buna karşılık iş güvencesinden yararlanan işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmesi hâlinde, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Fesih bildiriminde bulunma hakkı, sözleşmenin her iki tarafına yani işçi ve işverene de tanınmıştır. Çünkü, sonsuza dek uzanıp sona erdirilemeyecek bir iş ilişkisi, tarafların kişilik haklarına ters düşer (Centel, T.; İş Güvencesi, 1 .Baskı, İstanbul, 2013, s. 11).

İş sözleşmesinin taraflarca feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde düzenlenen süreli fesih ve aynı Kanun’un 24 ve 25’inci maddelerinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih olmak üzere iki ayrı fesih türünü kapsamaktadır. Buna karşılık, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerine tabi işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi; 22’nci maddesinde düzenlenen değişiklik feshi ve 29’uncu maddesinde düzenlenen toplu işçi çıkarılması hâlleri, Kanun ile sadece işverene tanınmıştır.

2. İş Sözleşmesinin Süreli Feshi

İş sözleşmesinin süreli feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde düzenlenmiştir. Süreli fesih hakkı, sözleşmenin tarafının (işçi ya da işverenin), bu hakkına istinaden diğer tarafa belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli fesih ile sona erdirilmesine ilişkin bir irade beyanında bulunmasıdır. Kural olarak süreli fesihte, fesih gerekçesinin gösterilmesi zorunluluğu yoktur. Eş deyişle, süreli fesihte, fesih serbestisi ilkesi geçerlidir. Ancak fesih serbestisinin istisnası da, iş güvencesinden yararlanan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli feshinde söz konusu olup, bu hususa aşağıda geçerli fesih başlığı altında ayrıca değinilecektir.

“Bildirimli Fesih”, “Önelli Fesih”, “İhbarlı Fesih”, “Olağan Fesih” gibi terimlerle de ifade edilen süreli fesih belirsiz süreli iş sözleşmesini, belirli bir süreye riayet etmek suretiyle, bu sürenin bitiminde sona erdiren tek yanlı bir irade beyanıdır (Mollamahmutoğlu, H./Astarlı, M./Baysal, U.; İş Hukuku, 6. Bası, Ankara, 2014, s.894).

Süreli fesih hakkının kullanılmasından söz edebilmek için öncelikle belirsiz süreli iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilmesine yönelik bir irade beyanı bulunmalıdır. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinin birinci fıkrasına göre, “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.”

Fesih beyanının geçerliliği kural olarak, bir şekil şartına tabi olmadığı gibi fesih hakkının kullanımı herhangi bir hak düşürücü süreye de bağlı değildir. Ancak süreli feshin Türk Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesindeki objektif iyi niyet kuralına uygun düşecek bir zamanda yapılması gerekmektedir (Oğuzman, M. K.; Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet İş Akdinin Feshi, İstanbul, 1955, s. 169; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, a.g.e., s.897-902).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinin ikinci fıkrasında bildirim süreleri öngörülmüştür. Bildirim süresi, fesih beyanının bildirildiği tarihten iş ilişkisinin son bulduğu tarih arasında geçen süre olarak anlaşılmalıdır. Maddede belirtilen bildirim süreleri asgari süreler olup, işçi lehine sözleşme ile artırılması mümkündür. Bu bildirim süreleri işçinin iş yerindeki çalışma süresine yani kıdemine göre artan ve asgari olarak 2 ilâ 8 hafta arasında değişen niteliğe sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Hangi tarafın feshettiğine bakılmaksızın bildirim süresi içerisinde İş Kanunu’nun 27’nci maddesi uyarınca işçiye yeni iş arama izin hakkı tanınmıştır.

Bildirim süresi içerisinde iş sözleşmesi sonuç doğurmaya devam eder. Başka bir deyişle, bildirim süreleri içinde işçi ve işveren sözleşmeden doğan borçlarını ifa ile yükümlüdürler. Ancak usulüne uygun bir süreli fesih ile iş sözleşmesi, bildirim süresinin dolmasıyla ya da işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle sona erer.

Kanunda ya da sözleşmede öngörülen bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde bu şarta uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, iş güvencesi kapsamında kalan işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinden yararlanmasına engel değildir. Ancak iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir.

3. İş Güvencesi

İşçinin geleceğine güven duyması, sürekli olarak işini kaybetme ve dolayısıyla kendisinin ve ailesinin geçim kaynağını oluşturan ücretinden yoksun kalma endişesinin dışında tutulması, modem iş hukukunun en temel amaçları arasında yer alır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih hakkının işveren tarafından hakkın kötüye kullanılması dışında herhangi bir sınıra bağlı olmaksızın kullanılabilmesi işçileri işlerinin sürekliliği konusunda büyük bir güvensizlikle karşı karşıya bırakır (Süzek, S.; İş Hukuku, 16. Baskı, Ankara, 2018, s.550). Bu noktadan hareketle iş güvencesinin amacı, işverenin iş sözleşmesini, meşru ve makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi ve dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır.

İş güvencesi, işçinin işten çıkartılamayacağı anlamı taşımaz. İş Kanunu’nda belirtilen geçerli ya da haklı fesih nedenlerinin bulunması hâlinde işçi, işten çıkarılabilecektir. Artık, böyle bir durumda işverenin, fesih sırasında keyfi hareket ettiğinden söz edilemez. Bu anlamda, sağlanacak iş güvencesi bakımından, işverenin iş sözleşmesini fesih hakkının kısıtlanması yerine, söz konusu hakkın sınırlandırılmasından söz etmek, doğru ve yerinde olur (Centel, İş Güvencesi, s. 10).

3.1. İş Güvencesinin Dayanakları

3.1.1. Anayasa

Çalışma hakkı ve ödevini düzenleyen 1982 Anayasası’nın 49’uncu maddesi, “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” şeklinde olup, anılan madde, iş güvencesine ilişkin en önemli anayasal dayanağı oluşturmaktadır.

Çalışma hakkının yaşama geçirilmesi, iş güvencesini tanımaktan ve sağlamaktan geçer. Bu anlamda madde metninde “iş güvencesi” sözcüklerine yer verilmemiş olmasına karşın; çalışma hakkına işlerlik kazandırılması, kurallarına uygun olarak çalıştıkları sürece, işçilere iş güvencesinin sağlanmasını içerir. Buna göre, iş güvencesi hükümlerini, anayasal güvence altındaki çalışma hakkından (AY m.49/1) ayrı düşünme olanağı yoktur. Diğer yandan, çalışma hakkını güvenceleyen bu madde, çalışma ve sözleşme özgürlüğünü düzenleyen 48’inci madde hükmüyle de desteklenmek zorundadır. Çünkü iş güvencesi, işçinin iş yerini bırakamaması ya da işverenin teşebbüs özgürlüğünün önünde engel oluşturması biçiminde ortaya çıkmaz. Buna göre, çalışma ve sözleşme özgürlüğünü (AY m.48) kısıtlayacak bir hukuki düzenleme, giderek çalışma hakkını (AY m.49) da kısıtlamış sayılır (Centel, İş Güvencesi, s.22-23).

3.1.2. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 158 Sayılı Sözleşmesi

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından 1982 yılında kabul edilen 158 Sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi (158 Sayılı Sözleşme/Sözleşme) iş güvencesini düzenleyen en önemli uluslararası metinlerin başında gelmektedir. Zira Sözleşme, iş güvencesini somut olarak açık bir biçimde konu edinmekte ve bu yönde temel ilke ve kriterleri belirlemektedir (Ulucan, D.; “158 Sayılı ILO Sözleşmesi Ve Türkiye’nin Uyumu”, İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 20. Kuruluş Yılı Kutlama Semineri, Ankara, 1997, s. 159).

Sözleşmenin kapsamını belirleyen 2’nci maddesine göre Sözleşme, tüm ekonomik faaliyet alanlarına ve hizmet sözleşmesi ile istihdam olanlara uygulanacaktır. Eş deyişle, işçi statüsünde olan çalışanlar, çalıştıkları ekonomik faaliyet alanı ne olursa olsun bu Sözleşmenin getirdiği koruyucu hükümlerden yararlandırılacaklardır. Ancak aynı maddenin devamında bu konuda bazı istisnalar getirilebileceği de kabul edilmiştir. Sözleşme bunlara bazı örnekler vermekte, ancak bunların seçimini her ülkenin kendisine bırakmaktadır. Bu örnekler; belirli süreli veya belirli bir işin tamamlanması ile ilgili hizmet sözleşmeleriyle çalıştırılan işçiler, süresi önceden ve makul olarak belirlenmiş deneme süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilerden deneme süresi içinde bulunanlar ve süreksiz hizmet ilişkisiyle çalışan işçilerdir.

Sözleşmenin 3’ncü maddesi ile iş güvencesinden yararlanmak için iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Dolayısıyla Sözleşmenin uygulanmasında, “son verme” ve “hizmet ilişkisine son verme” deyimleri, hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi anlamına gelir.

Sözleşmenin en önemli özelliği, işçinin işine son vermenin geçerli nedene dayandırılmasını ilke olarak benimsemesidir. Sözleşmenin 4’üncü maddesine göre, iş ilişkisine, işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işin gereklerine dayalı geçerli bir neden olmadıkça son verilemeyecektir. Aynı şekilde ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzer nedenler dışında da hizmet ilişkisine son verilemeyecektir.

Sözleşmenin 5 ve 6’ncı maddelerinde son verme bakımından geçerli neden oluşturmayan konular belirtilmiştir. Buna göre; sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılmak, işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya işçi temsilciliğine talip olmak, işvereni şikâyet etmek veya işveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiası ile başlatılmış sürece katılım veya işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken, doğum izni esnasında işe gelmeme ve hastalık veya kaza nedeni ile geçici devamsızlık, işten çıkarma için geçerli neden sayılmamaktadır.

Sözleşmenin 7’nci maddesinde iş ilişkisinin sona erdirilmesinde uygulanacak usul gösterilmiştir. Buna göre, işverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek hâller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez.

Sözleşmenin 8 ve 9’uncu maddelerinde iş ilişkisinin sonlandırılmasma itiraz usulü; 10’uncu maddesinde ilgili merci ya da mercilerin itiraz sonucu verecekleri kararlar; ll’inci maddesinde iş ilişkisinin sona erdirilmesinde bildirim süreleri ve ihbar tazminatı; 12’nci maddesinde kıdem tazminatı ve gelirin korunmasına ilişkin diğer yöntemler; 13 ve 14’üncü maddelerinde ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzer nedenlerle hizmet ilişkisine son verme özellikleri ve işçi temsilcilerine danışma prosedürü düzenlenmiş, devam eden maddelerinde ise son hükümler ve Sözleşmenin üye devletler tarafından onanması ile onandıktan sonraki takibinin nasıl gerçekleşeceği gösterilmiştir.

3.1.3. 4857 Sayılı İş Kanunu

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 158 Sayılı Sözleşmesi’nin ülkemiz tarafından 9 Haziran 1994 tarihinde onaylanması üzerine, iş güvencesinin sağlanması noktasında kanun yapma çalışmalarına hız verilmiştir. Bu bağlamda, 158 Sayılı Sözleşme hükümlerine uyum sağlamak amacıyla ilk kez, 15 Mart 2003 tarihli 4773 sayılı Kanun ile 1475 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklikle bazı maddeler eklenmiş, böylece iş güvencesi kapsamında kalan işçiler yönünden işverenin süreli fesih hakkı sınırlandırılmıştır. Ancak kısa bir süre sonra yürürlüğe giren ve hâlen uygulanmakta olan 4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu, 14 üncü maddesi hariç yürürlükten kaldırılmıştır.

4773 sayılı Kanun ile getirilen iş güvencesine ilişkin düzenlemeler bazı değişikliklerle 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almıştır.

İş güvencesinin kapsamı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; fesih bildiriminin yapıldığı tarihte iş yerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Ayrıca aynı maddenin son fıkrasına göre de, işletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı açıkça düzenlendiğinden, işçinin belirtilen bu işveren vekillerinden olmaması gerekmektedir. Son olarak işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmelidir. Haklı nedene dayansa dahi işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda iş güvencesinden yararlanamayacağı açıktır. Aynı şekilde yukarıda belirtilen iş sözleşmesinin fesih dışındaki nedenlerle sona ermesi hâllerinde de iş güvencesi hükümlerinden yararlanılması mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu maddesi uyarınca, “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” Bu düzenleme ile fesih bildiriminin yazılı yapılmaması, fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmemesi ve sözleşmenin işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenle feshedilmesi hâlinde, fesihten önce işçiden savunma alınmaması durumlarında, salt bu şekle aykırılıklar feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile değişik “Fesih bildirimine itiraz ve usulü” başlıklı 20’nci ve “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’inci maddeleri uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Mahkemece yapılacak yargılama neticesinde feshin geçersiz olduğunun tespiti hâlinde, işçinin işine iadesine karar verilecektir. Ayrıca işçinin boşta geçen süre ücreti yanında işe başlatılmaması durumunda işe başlatmama tazminatının ödenmesi de söz konusu olacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu (iş güvencesini ilk kez düzenleyen 4773 sayılı Kanun ile değişik mülga 1475 sayılı İş Kanunu) iş güvencesi sistemini benimseyerek, iş hukukunda yeni bir fesih türü ihdas etmiştir. Geçerli fesih olarak adlandırılan bu fesih hakkı, sadece işverene tanınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde düzenlenen fesih serbestisi esasına dayanan süreli fesihten farklı olarak geçerli nedenle fesihte işveren, fesih için geçerli bir nedene dayanmak zorunda olup, geçerli fesih için öngörülen ve yukarıda belirtilen şekil kurallarına da uymak zorundadır.

4. İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

4.1. Geçerli Neden Kavramı

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinin birinci fıkrasına göre, “…belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Anılan maddede geçerli neden kavramı tanımlanmamış, ancak hangi durumların geçerli neden olabileceği belirtilmiştir. Bununla birlikte madde gerekçesinde, “İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise iş yeri ile ilgili olmaktadır. Bu sebeplerin madde içinde belirtilmesi geçerli sebepler kavramını bir ölçüde somutlaştırmaktadır. … Bu madde bakımından geçerli sebepler 25’nci maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve iş yerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hâllerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya iş yerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25’nci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir….” denilmek suretiyle geçerli neden kavramı açıklanmaya çalışılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinin üçüncü fıkrasında, 158 sayılı Sözleşmenin 5 ve 6’ncı maddeleri dikkate alınarak fesih için geçerli neden oluşturmayan durumlar sıralanmıştır. Buna göre; “sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, iş yeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler, Kanun’un 74 üncü maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek ile hastalık veya kaza nedeniyle Kanun’un 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık” hâlleri, işveren için geçerli neden oluşturmayacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesindeki düzenleme ile bu maddenin gerekçesindeki açıklamalara göre, geçerli nedenler iki grupta tasnif edilmiştir. Bu tasnife göre işçinin yetersizliği ve davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler işçinin kişiliğine ilişkin iken, işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler ise iş yerinden kaynaklanan geçerli nedenleri oluşturmaktadır.

İçtihadı birleştirmenin konusu dikkate alındığında iş yerine ilişkin geçerli nedenler üzerinde durulmayacaktır. Ancak konunun anlaşılabilmesi için işçinin kişiliğine ilişkin geçerli nedenleri oluşturan yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan nedenlerin irdelenmesinde yarar bulunmaktadır.

4.2. İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Nedenler

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesine göre, “…belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren işçinin yeterliliğinden … kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Maddedeki “işçinin yeterliliği” sözcüklerini, işçinin yeterli olmayışı, açıkça yetersizliği biçiminde anlamak gerekecektir (Eyrenci, Ö./Taşkent, S./Ulucan, D.; Bireysel İş Hukuku, 7. Baskı, İstanbul, 2016, s.192; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, a.g.e., s.986; Centel, İş Güvencesi, s.67).

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenler, ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yapma gibi iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. Ancak işçinin yetersizliği, sayılan bu durumlar ile sınırlı olmayıp, iş sözleşmesi veya iş yerinde uygulanmakta olan yönetmelik gibi düzenleyici işlemler ile belirlenen çalışma kurallarına uyum sağlanamaması ve işçiden verim alınamaması durumlarında da söz konusu olabilmektedir.

İşçinin yetersizliğini, fiziki yetersizlik ve mesleki yetersizlik olarak ikiye ayırmak mümkündür. İşçinin fiziki yetersizliği; hastalık, kaza gibi nedenlerle ortaya çıkan ve işçinin kendi işinde veya başka bir işte çalışmasını olanaksız kılan, kesin veya geçici, tam veya kısmi olabilen çalışma gücü eksikliğidir (Manav, A.Eda; İş Hukukunda Geçersiz Fesih ve Geçersiz Feshin Hüküm ve Sonuçları, Ankara, 2009, s.78; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, a.g.e., s. 988). Ancak hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi fiziki yetersizlik hâlleri işçinin belirli bir süre işe devamını engellediği takdirde işveren yönünden haklı fesih nedeni de oluşturabilir (İşK. md.25/l-b).

Fiziki yetersizliğin geçerli neden oluşturabilmesi için, işçinin yetersizliği ile yapmakta olduğu iş arasında bir illiyet bağının bulunması, yani; yetersizliğin iş yerinin normal işleyişini bozması ve iş görme borcunun gerektiği şekilde ifasını engellemesi icap eder (Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, a.g.e., s. 989).

İşçinin mesleki yetersizliği ise, aynı ve benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli ve daha düşük performansla çalışmasıdır (Süzek, a.g.e., s.571).

Mesleki yetersizlik, genellikle eğitim ve motivasyon ve beceri eksikliklerinden, tecrübesizlikten kaynaklanır (Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, a.g.e., s.989).

İşçinin yetersizliği hâllerinde fesih için işçinin kusurlu olması gerekmez.

4.3. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Nedenler

İşçinin kişiliğinden kaynaklanan bir diğer geçerli neden de işçinin davranışlarıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli neden tanımlanmamış ancak maddenin gerekçesinde hangi davranışların geçerli nedenle feshe sebep olabileceği gösterilmiştir. Buna göre, “…işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, iş yerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, iş yerinde iş akışını ve iş ortamım olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak iş yerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek…” gibi hâller, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlere örnek olarak sıralanmıştır. Ancak işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler bu sayılanlarla sınırlı değildir. Dolayısıyla somut olayın özellikleri dikkate alınarak işçinin davranışının geçerli fesih nedeni oluşturup oluşturmayacağı değerlendirilmelidir.

İşçinin davranışının geçerli neden oluşturabilmesi için, bu davranışın iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesi ve iş sözleşmesinin devamım engelleyecek nitelikte olması gerekmektedir.

İşçinin yetersizliğinden farklı olarak davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için, işçinin kusuru gerekmektedir. Başka bir deyişle, işçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi ancak işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı hâlinde mümkündür. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranması ve bunun sonucunda iş ilişkisinin olumsuz etkilenmesi, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih nedenidir.

Sonuç olarak işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler, sözleşmenin haklı feshine elverecek ağırlıkta olmamakla birlikte bir uyarı ile geçiştirilecek hafiflikte de olmayan ve bu itibarla iş ilişkisini olumsuz bir şekilde etkileyerek iş sözleşmesinin feshini geçerli şekilde olanaklı kılan sözleşmeye kusurlu aykırılık hâlleridir (Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, a.g.e., s.991; Çelik, N./Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, 31. Bası, İstanbul, 2018, s.502).

5. İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshinde Savunma Alınması Zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasına göre, “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinin birinci fıkrasında işçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler geçerli neden olarak belirtildiği hâlde, 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasında feshin işçinin verimine dayandırılması durumunda savunmasının alınmasının gerekli olduğu ifade edildiğinden, geçerli fesih nedeni olarak “yeterlilik” ile fesihten önce savunma alınmasını gerektiren “verimlilik” kavramları öğretide tartışma konusu olmuştur.

Öğretide baskın görüş, iş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih nedenlerini düzenleyen Kanun’un 18’inci maddesi ile uyumlu olması bakımından 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “verimi” ifadesinin işçinin “yeterliliği” olarak kabul edilmesi gerektiği yönündedir (Tunçomağ, K./Centel, T.; İş Hukukunun Esasları, 8. Baskı, İstanbul, 2016, s.211; Süzek, a.g.e., s. 602; Centel, İş Güvencesi, s.127; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, a.g.e, s.529). Buna karşılık Ekonomi, savunmanın alınacağı hâllerin, “işçinin davranışı veya verimi ile” ilgili geçerli sebeplerle sınırlı olduğunu, bu nedenle verim hariç olmak üzere işçinin yeterliliğine dayalı olarak işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilecekse, işçiden savunma alınmasının söz konusu olmayacağını (Ekonomi, M.;“Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi”, Çimento İşveren Dergisi, S.2, C.17, 2003, s. 14); Gülver, “verim” ifadesinin bilinçli olarak seçildiğini ve Kanun’un 18’inci maddesinde ifadesini bulan “yeterliliği” kavramından farklı olduğunu (Gülver, E.; “İş Sözleşmesinin İşçinin Savunması Alınmaksızın Sağlık Sebeplerine Dayanılarak İşverence Derhal Feshi ve İşe İade”, İÜHFM Özel Sayı, Prof. Dr. Fevzi Şahlanan’a Armağan, C.l, s.407); Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, 158 Sayılı Sözleşmenin Fransızca metnini dikkate alarak işçinin verimi ile ilgili nedenler ifadesinin geniş bir biçimde yorumlanarak “işçinin çalışmasıyla ilgili nedenler” olarak anlaşılmasının isabetli olacağını (Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, a.g.e, s. 1029 vd.); Şenocak/Kılıçoğlu ise, işçinin verimliliğine etkisine bakılmaksızın iş sözleşmesini geçerli olarak feshetme hakkı veren işçinin yetersizliğine ilişkin durumlarda (örneğin, çalışma müsaadesinin uzatılmaması, pilotluk lisansının uzatılmaması, şoförlük ehliyetinin geri alınması, işçi olarak çalışabilmek için kanunen ruhsat aranması veya diplomaya sahip olunması şartının koşulduğu durumlarda ruhsatın geri alınması, diplomanın iptal edilmesi; bir başka anlatımla işçinin kanunen çalışma yasağı kapsamına girmesi) savunmasının alınmasının gerekli olmadığı, zira bu tür hâllerde işçinin iş sözleşmesi ile üstlendiği edimi ifa etmesinin mutlak anlamda imkânsız hâle geldiği, dolayısıyla işçinin objektif açıdan yetersizliğinin söz konusu olduğu durumlarda işçiden savunma alınması zorunlu olmayıp, sübjektif açıdan yetersizlik hâllerinde işçiden savunma alınmasının şart olması gerektiğini (Şenocak, K./Kılıçoğlu, M.; İş Kanunu Şerhi, 1.Baskı, C.l, İstanbul, 2008, s. 1284 vd.) ifade etmişlerdir.

İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi, fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı veya verimine dayanan nedenler açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır.

Fesih bildirimi ile birlikte ya da fesihten sonra savunma istenmesi veya fesihten önce savunmasının alınmaması, salt bu nedenle süreli feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

6. İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesi kendisinden beklenemez. O hâlde her şeyden önce iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek isteyen taraf için, sözleşmesinin devamının çekilmez bir hâle gelmiş olması gerekir (Esener, T.; İş Hukuku, 3. Bası, Ankara, 1978, s.237). Ancak haklı nedenin varlığı, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez, sadece bir hak doğurur (Saymen, F. H; Türk İş Hukuku, İstanbul, 1954, s.570). Ayrıca fesih hakkının doğumundan itibaren kısa bir zaman içerisinde bu hakkın kullanılması gereklidir. Lehine haklı neden bulunan tarafın bu hakkını kullanması ile sözleşme sona erer (Oğuzman, a.g.e., s.36-37).

İş sözleşmesinin devamını çekilmez hâle getiren haklı nedenler, taraflara ilişkin olabileceği gibi, onların dışında oluşan olgular veya olaylar dolayısıyla da ortaya çıkabilirler. Aynı şekilde haklı nedenler iş ilişkisinin taraflara yüklediği sadakat borcunun ihlali hâlinde ortaya çıkabileceği gibi, iş ilişkisinin taraflara yüklediği borçların yerine getirilmesinin dürüstlük kurallarına göre, onlardan talep edilebilmesinin imkânsız olduğu hâllerde de ortaya çıkar (Senyen-Kaplan, E. Tuncay,; Bireysel İş Hukuku, 9. Baskı, Ankara, 2018, s.304-305).

Haklı nedeni tanımlayan Türk Borçlar Kanunu’nun 435’inci maddesine göre, “Taraflardan her biri, haklı sebeple sözleşmeyi derhal feshedebilir… Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durumlar ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Buna karşılık 4857 sayılı İş Kanunu’nda haklı neden tanımlanmamış olup, hangi hâllerin haklı neden olacağı nitelikleri itibariyle sınırlı, içerikleri itibariyle sınırlayıcı olmayan bir şekilde sayılmıştır (Çenberci, M.; İş Kanunu Şerhi, 4.Bası, Ankara, 1978, s.433; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, a.g.e., s. 815).

İşçiye belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde, işverene haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler ise aynı Kanun’un 25’inci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; işçi ve işveren yönünden haklı fesih nedenleri, “sağlık sebepleri”, “ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri” ile “zorlayıcı sebepler” başlıkları altında üç grupta benzer şekilde ele alınmıştır. Ayrıca işveren için haklı fesih nedeni olarak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığı, dördüncü bir grup olarak düzenlenmiştir (İşK. md.25/IV).

B. SAĞLIK NEDENLERİNDEN DOLAYI İŞVERENİN FESİH HAKKI

1. İş Sözleşmesinin Sağlık Nedenlerinden Dolayı Geçerli Feshi

1.1. Geçerli Neden Oluşturmayan Sağlık Nedenleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinin üçüncü fıkrasının (f) bendine göre, “Hastalık … nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık” hâli, geçerli bir fesih nedeni değildir.

Bekleme süresi içerisinde iş sözleşmesi askıda olup, işverenin bekleme süresi içinde sözleşmeyi feshetmesi Kanun’un amir hükmü gereğince geçersiz bir fesih olacaktır.

1.2. İşçinin Uzun Süren Hastalığı Nedeniyle İşe Devamsızlığı

İşçinin uzun süren hastalığı nedeniyle aldığı sağlık raporu uyarınca İşe devamsızlığı üzerine işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Ancak bunun için Kanun’un 18’inci maddesinin üçüncü fıkrasının (f) bendinde belirtilen bekleme süresini aşan bir devamsızlığın söz konusu olması gerekir. Yani işçinin hastalığı nedeniyle aldığı sağlık raporu uyarınca iş yerine devamsızlığı, Kanun’un 17’nci maddesinde belirtilen bildirim sürelerini altı hafta aşarsa işveren için geçerli veya haklı nedenle fesih hakkı doğar (Süzek, a.g.e., s.568; Şenocak/Kılıçoğlu, a.g.e., s. 507-508).

1.3. İşçinin Sık Sık Hastalanması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinin gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler arasında sık sık hastalanma, geçerli neden olarak sayılmıştır. Bu nedenle, işçinin sık sık hastalanması, iş görme ediminin gerektiği şekilde ifa edilmesini devamlı olarak olumsuz etkiliyor, iş yerinin normal işleyişini bozuyorsa, işveren geçerli olarak süreli fesih hakkını kullanabilir (Süzek, a.g.e., s.569; Şenocak/Kılıçoğlu, a.g.e., s.509 vd; Centel, İş Güvencesi, s.71).

Sık sık rapor almanın geçerli sebep oluşturacak yoğunluğa ulaştığından söz edebilmek için işçinin hangi sıklıkta ya da ne kadar uzunlukta rapor alması gerektiğini kesin olarak söyleyebilmek mümkün değildir. Bu bağlamda, işçinin almış olduğu raporlar nedeniyle yaptığı devamsızlıkların ne zaman iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı, işçinin yaptığı iş ve iş yerindeki konumu, iş yerinin büyüklüğü/küçüklüğü, devamsızlığın etkisinin diğer işçilere aşırı yük yüklenmeden azaltılıp azaltılamadığı, işçinin kıdemi gibi hususlar dikkate alınarak her somut olaya göre tespit edilmelidir (Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, a.g.e., s.497).

İşçinin uzun süren hastalığı nedeniyle işe devamsızlığından farklı olarak sık sık hastalanması nedeniyle aldığı aralıklı sağlık raporlarının toplam süresi, Kanun’un 17’nci maddesinde düzenlenen bildirim süreleri içinde kalsa bile, bu durum iş yerinde olumsuzluklara neden olmuş ise, işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.

2. İş Sözleşmesinin Sağlık Nedenlerinden Dolayı Haklı Nedenle Feshi

2.1. Genel Olarak

4857 sayılı İş Kanunu’nun işveren açısından haklı fesih nedenlerini düzenleyen 25’inci maddesinin “Sağlık sebepleri” başlıklı birinci fıkrasında üç ayrı haklı nedenle derhal fesih nedeni düzenlenmiştir. Buna göre; 25’inci maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde, “İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi”; (b) bendinin ilk parafında ise, ‘İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda” işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir.

Buna karşılık, anılan fıkranın (b) bendinin ikinci paragrafında düzenlenen haklı sebeple derhal fesih nedeni, aynı zamanda içtihadı birleştirmenin konusunu oluşturduğundan, aşağıda ayrı başlık altında yer verilmiştir.

2.2. İşçinin Sağlık Nedenleriyle Bekleme Süresini Aşan İşe Devamsızlığı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin “Sağlık sebepleri” başlıklı birinci fıkrasının (b) bendinin ikinci paragrafında, işçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığı, işveren için haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Şöyle ki; “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.4″

4857 sayılı Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde sayılan işçinin kastı veya derli toplu olmayan yaşayışı ya da içkiye düşkünlüğü dışında kalan nedenlerle işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hâllerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Örneğin bir yıl kıdemi olan işçinin hastalık nedeniyle almış olduğu kesintisiz (aralıksız) sağlık raporu uyarınca işe devamsızlığının, bu kıdeme göre bildirim süresi dört hafta olduğundan altı hafta eklenmek suretiyle on haftayı aşarsa işveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.

Doğum ve gebelik hâllerinde ise bu süre, Kanun’un 74’üncü maddesinde belirtilen sürenin bitiminden itibaren başlar.

3- İçtihadı Birleştirme Konusu ile İlgili Öğreti Görüşleri

3.1. Savunma Alınmasına Gerek Olmadığına Dair Görüşler

İş sözleşmesinin işverence haklı nedenle derhal feshinde, fesihten önce işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği hususu öğretide tartışılmış olup, çoğunluk görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında yapılan haklı nedenle derhal fesihte işçiden savunma alınmasının gerekmediği yönündedir. Buna göre;

Süzek, “…İK 19/2 ile 25/son hükümlerinin birbiriyle çelişmesi nedeniyle yasada bir çatışma boşluğunun ortaya çıktığı kabul edilse bile, bu boşluğun yasanın amacına uygun biçimde İK 25/son uygulanmak suretiyle doldurulması gerekir. Çünkü İK 19/2’de sadece İK 25/II’nin belirtilmesinin nedeni bu bent dışında kalan bentlerde savunma alınmasının gerekli olduğu değil, İK 25/son hükmü dolayısıyla anılan bentlerde esasen savunma alınmasının öngörülmediğindendir. Başka bir deyişle yasa koyucu, sadece İK 25/II’de öngörülen ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinde değil, sağlık nedenleri (İK 25/1), zorlayıcı sebepler (İK 25/III) ve gözaltı ve tutukluluk (İK 25/IV) durumlarında da savunma alma zorunluluğunu hükme bağlamayı amaçlamamıştır. Kaldı ki, işçinin (kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldıran) ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları hâlinde dahi savunma alma zorunluluğunu öngörmeyen yasa koyucunun, sağlık sebepleri, zorlayıcı nedenler veya gözaltı ya da tutuklama hâllerine dayanan fesihlerde savunma alma yükümlülüğü getirdiği sonucuna varmak isabetli sayılmaz….” (Süzek, 2018:707-708); Doğan Yenisey, “…hukuk normunun yorumunda maddenin lafzi yorum güvenilir bir yorum yöntemi olmayıp, maddenin lafzı kadar sistematik yorumu da esastır. 19. maddede , madde başlığının “Sözleşmenin feshinde usul” düşündürdüğünün aksine iş güvencesine tabi iş ilişkilerinin süreli fesih usulünü düzenleyen bir madde olup, sistematik olarak kanunun yazılış biçiminden farklı bir sonuca ulaşmak mümkün görünmemektedir. Eğer sistematik yorum esaslarını benimsemezsek her türlü işveren feshinin yazılı yapılması ve işçinin savunmasının alınması gerektiği gibi hiçbir biçimde normla amaçlanmayan bir sonuca varmak dahi mümkün olacaktır. Üstelik fiilen raporlu bir işçinin savunmasının nasıl alınacağını öngörebilmek de mümkün değildir. Böyle bir raporda işçinin savunmasından elde edilecek ek bir bilgi de bulunmamaktadır. Zaten işçinin sağlık raporundan devamsızlığın gerisinde yatan neden anlaşılmaktadır….” (Doğan Yenisey, K.;“İş İlişkisinin Sonra Ermesi ve Kıdem Tazminatı”, Yargıtay’ın İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi (Değerlendirme), İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Derneği, Seminer, Ankara, 01-02 Aralık 2017, s.531-532.); Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, “…19. maddede işverenin geçerli sebeple feshinde savunma alma yükümlülüğü düzenlenirken, yalnızca m.25/II’ye atıf yapılması aslında 25. maddenin diğer bentleri uyarınca yapılan haklı fesihlerde savunma almaya gerek olmamasından kaynaklanmaktadır….” (Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, a.g.e,, s.603); Şenocak/Kılıçoğlu, “… İş Kanunu’nun 19’uncu maddesi, sadece 25’inci maddenin II’nci bendini istisna tutmuştur. Acaba bu hükmün mefhumu muhalifinden, 25’inci maddenin diğer bentleri açısından savunma alınma zorunluluğundan bahsedilebilecek midir? Demir ’e göre, bu hâllerde savunma alınma zorunluluğunun bulunmadığı kuşkusuzdur. Yazar, görüşünün gerekçesini belirtmemektedir. Kanaatimizce, İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrasında 19’uncu maddeye atıfta bulunulmamasına dayanılarak Demir’in görüşüne iştirak edilmelidir….”(Şenocak/Kılıçoğlu, a.g.e., s. 1286); Eyrenci/Taşkent/Ulucan, “…sözleşmesi haklı nedenle feshedilen işçi, salt savunmasının alınmamış olmasını bir itiraz ve işe iade sebebi olarak öne süremez.” (Eyrenci/Taşkent/Ulucan, a.g.e., s.233); Astarlı, “…kanun koyucu işçinin davranışlarından kaynaklanan haklı nedenlerle fesihte dahi savunma alma yükümlülüğünün bulunmadığını açıkça düzenlemiştir. Şu hâlde iş güvencesi kapsamındaki işçinin ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları hâlinde dahi savunma alma yükümlülüğü öngörmeyen kanun koyucunun, sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler veya gözaltına alınma ve tutuklanma nedenlerine dayanan derhal fesihlerde savunma alma yükümlülüğü öngördüğü sonucuna varmak isabetli görünmemektedir….Nitekim kanun koyucu 4857 sayılı Kanunun 19. maddesinde işletme gerekleri nedeniyle fesihte savunma alınmasına gerek duymamıştır; çünkü bu tür bir fesihte işçinin savunmasının alınmasının fesih iradesi üzerinde bir etkisi söz konusu olamaz. Benzer bir durum sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler ve gözaltına alınma ve tutukluluk hâlleri için de söz konusudur. İşçinin gözaltında geçirdiği sürenin bildirim süresini aşması hâlinde haklı nedenle fesih hakkına sahip işverenin işçinin savunmasını almasının bir amacı yoktur. Aynı durum işçinin çevresinde oluşan zorlayıcı nedenlerle işe devamsızlığı veya işçinin iş yerinde çalışmasında sakınca doğuran ve tedavi edilemeyen bir hastalığa tutulması hâlinde de söz konusudur. Şu hâlde İş K. md.25/II dışında kalan haklı nedenlerle fesihlerde de savunma alınmasına ilişkin Yargıtay görüşü, fesihten önce savunma alınmasının amaçları ile de örtüşmemektedir….” (Astarlı, M.; “İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı”, Yargıtay’ın İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi, İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Derneği, Seminer, İstanbul, 25-26 Kasım 2016, s.256.); Ergin, “…İş Kanunu’nun 18. maddesinde ve İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde geniş anlamda işçinin davranışları fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 25/I-III-IV. benlerindeki fesih nedenlerinin ise işçinin davranışı ve verimi ile ilgisi yoktur; bu bentlerde yine işçiden kaynaklanmakla birlikte kusur öğesi içermeyen geçici veya sürekli ifa imkânsızlığı söz konusudur, eş deyişle işçinin iş görme borcunu geçici süreyle imkânsız kılan koşullar ortaya çıkmıştır. Bu durumlarda işçiden savunma alınmasının yasal bir dayanağı olmadığı gibi, savunma almanın mantığı ve çoğu durumda imkânı da yoktur. … İş Kanunu’nun 25/I-b bendindeki sağlık nedenleri söz konusuysa fesihten Önce işçiden savunma alma zorunluluğu da yoktur. Zira, İş Kanunu’nun 19. maddesinin 2. fıkrasında sadece yetersizlik ve davranışlar nedeniyle fesihte savunma alma zorunluluğu getirilmiştir….”(Ergin, H.;“İşçinin Tedavisi Olanaksız Hastalığı Nedeniyle İşverenin Derhal Fesih Hakkı”, Sicil İş Hukuk Dergisi, S.38, 2017, s.63.); Gülver, “…4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/2. maddesinde fesih işlemi öncesinde işverene savunma alma zorunluluğunun getirilmesi, işçinin davranışları veya veriminin düşmesi sebebine dayanılarak yapılacak geçerli fesihlerde, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilebilmesini mümkün kılan işçi davranışlarının yahut verimindeki düşüşün geri planındaki sebeplerin işverence alomaliye.com öğrenilebilmesi ve savunmayla elde edilen bilgiler çerçevesinde bir değerlendirme yapılarak fesih işleminin yapılıp yapılmayacağına karar verilebilmesi amacına dayanır. İşletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebebin oluşumunda herhangi bir katkısı olmadığı için bu sebepler ileri sürülerek yapılacak fesihlerde, işçinin savunmasının alınması anlamlı değildir. Aynı durum, işçinin mesleki yetersizliği bir başka anlatımla verimi dışındaki fiziki yetersizlik hâllerinde de söz konusudur. Bu nedenle, savunma alma zorunluluğu getirilmesiyle ulaşılmak istenen amacın gerçekleşmeyeceği durumlar, özellikle kapsam dışında bırakılmıştır. … Kanun koyucu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/2. maddesinde yer alan düzenlemede, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I, III ve IV. maddelerinde yer alan sebeplerde savunma alınmasını gerektiren bir durum olmadığı için salt 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesini zikrederek, savunma alınmasının gerekli olmadığını hükme bağlamıştır. Bu yapılırken, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi dışındaki haklı fesih sebeplerinde savunma alma zorunluluğunun mevcut olduğunu hükme bağlamak hedeflenmemektedir. Hükmün amacı buyken, amaçla bağdaşmayacak bir biçimde hükmün karşıt anlamından yola çıkılarak aksi sonuca ulaşılması isabetli değildir….” (Gülver, s.408 vd.); Dulay Yangın, “…Madde hükmünde yer verilen haklı fesih sebepleri devamsızlığın belirli bir süre devam etmesi yahut durumun sağlık kurulu raporu ile saptanması gibi salt bir olgunun ortaya çıkmasına bağlanmış; başkaca bir sebep aranmamıştır. Hukuki dinlenilme hakkının iş hukukundaki görünümü olan fesihten evvel savunma alınması işçinin hakkındaki iddiaları öğrenebilmesine, davranış ve yetersizliklerinin gerekçesini bildirmek suretiyle işverenin kararı üzerinde etki yaratabilmesine imkân sağlamaktadır. İşverenin yukarıda anılan sebeplerle iş sözleşmesini derhal feshettiği hâllerde, fesihten evvel işçiden alınacak olan savunma herhangi bir sonuca ulaşmaya yönelik olmadığı gibi, alınan raporlar feshin bağlandığı olgunun ortaya çıktığını gösteren yegane belgeler olduğundan savunma alınması ile ulaşılabilecek başkaca bir belge ya da öğrenilecek bir durum söz konusu değildir. Bu sebeple inceleme konusu karara konu olan olayı da içine alacak şekilde iş sözleşmesinin sağlık sebebiyle derhal feshedildiği hâllerde işçinin savunmasının alınması gerekli olmadığı ve İş Kanunu md.19 ile md.25/son arasındaki bağlantının da bu şekilde yorumlanması gerektiği kanaatindeyiz…” (Dulay Yangın, D.;”İş Sözleşmesinin İş Kanunu Md.25/l,b Uyarınca Haklı Nedenle Feshinde İşçinin Savunmasının Alınması Gerekli midir? (Karar İncelemesi)”, D.E.Ü. Hukuk Fakültesi Dergisi, Prof. Dr. Şeref Ertaş’a Armağan, C.19, 2017, s.2052); Tolu, “…savunma almanın amacı işçiye kendisini savunma hakkı tanımak, isnat edilen fiiller karşısında açıklamada bulunmasına fırsat vermek, meşru bir gerekçesi varsa işverenin bunu öğrenmesini sağlamak ve işçiye durumu düzeltmesi için imkân tanımaktır. Oysa sağlık nedeniyle ve zorlayıcı nedenlerle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması bu amaçlardan hiçbirine hizmet etmemektedir. Zira, bu durumda işçinin kendi iradesiyle değiştiremeyeceği bir durum söz konusudur… Anılan nedenlerle, İK m.25/I-III bentleri uyarınca yapılan fesihlerde işverenin savunma alma yükümlülüğü bulunmamaktadır….” (Tolu, H.,; İş Sözleşmesinin Haksız Feshi, 1. Baskı, İstanbul, 2017, s. 100-101) şeklinde görüş belirtmişlerdir.

3.2. Savunma Alınmasına Gerek Olduğuna Dair Görüşler

Sarıbay, “İşverenin iş sözleşmesini, işçinin ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarından ötürü haklı nedenle feshetmesi halinde işçinin savunmasını almasının zorunlu olmaması yerinde değildir….” (Sarıbay, G.; Türk İş Hukukunda İş Güvencesi Kapsamında Fesih Usulü, Feshe İtiraz Ve Feshe İtirazın Sonuçları, 1. Baskı, İstanbul, 2007, s.96-97); Ulucan ise, “…İşçinin davranışı ya da verimi ile ilgili nedenlerin varlığı hâlinde ve İşK.m.25/II dışında kalan işverenin diğer haklı nedenle fesihlerinde, bir istisna hükmün bulunmaması nedeni ile işçinin savunmasının alınması zorunlu olacaktır….” (Ulucan, İş Güvencesi, s.76), şeklinde görüş belirtmişlerdir.

III. GEREKÇE

İçtihadı birleştirmenin konusu; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği hususundadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesine göre, “…belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Aynı Kanun’un “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasında ise, “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

Buna karşılık, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen aynı Kanun’un 25’inci maddesinin son fıkrası uyarınca, “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” Bu düzenleme ile iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde, iş güvencesine ilişkin kapsam, fesih bildirimine itiraz ve usulü, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenleyen maddeler aynen uygulanacaktır. Ancak anılan fıkrada, iş güvencesi hükümleri içerisinde yer almasına rağmen sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen 19’uncu maddeye atıf yapılmamıştır. Dolayısıyla sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrası ile işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25’inci maddesinin son fıkrası arasındaki ilişkinin niteliğinin tespiti gerekmektedir.

Öncelikle “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu madde, iş güvencesine tabi iş ilişkilerinin süreli fesih usulünü düzenleyen bir madde olup, sistematik olarak kanunun yazılış biçiminden farklı bir sonuca ulaşmak mümkün değildir. Aksinin kabulü hâlinde, her türlü işveren feshinin yazılı yapılması ve işçinin savunmasının alınması gerektiği gibi, hiçbir biçimde normla amaçlanmayan bir sonuca varılacaktır (Doğan Yenisey, Değerlendirme, s.531). Bu noktadan hareketle, işverenin süreli fesih hakkının sınırlandırıldığı geçerli nedenle fesihlerde, işverenin uyması gereken usul kuralları Kanun’un 19’uncu maddesinde belirtilmiş olup, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde, fesihten önce işçiden savunma alınmaması, feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Buna karşılık, 25’inci maddenin son fıkrasında sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen 19’uncu maddeye atıf yapılmaması dikkate alındığında, işverenin haklı nedenle derhal feshinde işçi, fesihten önce savunmasının alınmadığı gerekçesiyle feshin geçersiz olduğunu ileri süremeyecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin, aynı Kanun’un 18’inci maddesinde düzenlenen geçerli fesihlerde uygulanacağı belirlendikten sonra, işçinin fesihten önce savunmasının alınmasındaki amaca da değinmek gerekmektedir.

Fesihten önce savunma alınmasında amaç, işçinin feshe neden olabilecek sebepleri öğrenmesi ile bu konudaki gerçeği ortaya çıkarmasını, böylece işverenin fesih konusundaki düşüncelerini etkileyerek onu fesihten vazgeçirmesini sağlamaktır. Eş deyişle, işçiden savunma alınması fesihten önce şekli bir unsur olmaktan öteye, iş ilişkisini olumsuz etkileyen unsurların tespiti ile bundan haberdar edilen işçinin, üzerinde tasarruf edebileceği, değiştirebileceği nitelikteki davranışı ya da verimi ile ilgili olumsuzlukları düzeltebilmesi veya ortadan kaldırılabilmesine imkan vermektedir. Bu nedenle işçiden kaynaklanmayan, onunla ilgisi bulunmayan veya işçinin üzerinde tasarruf edemeyeceği ya da değiştiremeyeceği durumlarda işçiden savunma alınmasının bir anlamı bulunmamaktadır. Bu noktadan hareket eden kanun koyucu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasında, işveren tarafından yapılan her türlü fesihte savunma alınmasını zorunlu kılmamıştır. Zira Kanun’un 18’inci maddesinde belirtilen bir diğer geçerli fesih nedeni olan iş yerinden kaynaklanan (işletme, iş yeri ve işin gerekleri nedeniyle) fesihlerde savunma alınması öngörülmemiştir. Esasen işçiden kaynaklanmayan, onunla bir ilgisi bulunmayan işletme gereği fesihlerde işçinin kendisini savunması mümkün olmadığı gibi, bunun bir anlamı da yoktur (Süzek, a.g.e., s.602).

Aynı şekilde Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasının ikinci cümlesindeki açık düzenleme nedeniyle, 25’inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca yapılan haklı nedenle derhal fesihlerde de fesihten önce işçiden savunma alınması zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla işveren, Kanun’un 18’inci maddesine göre işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle süreli fesih yoluna gidip işçinin savunmasını almak zorundayken, 25’inci maddenin ikinci bendi uyarınca işçinin ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığı iddiasıyla sözleşmeyi derhal feshederse işçinin savunmasını almak zorunda değildir (Süzek, a.g.e., s.706).

Kanun’un 19’uncu maddesinde sadece 25’inci maddenin (II) numaralı bendinin saklı tutulmasının nedeni, bu bentteki fesih nedenlerinin işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler olmasıdır (Doğan Yenisey, Değerlendirme, s.532). İşçinin davranışları, ağırlığına göre, işverene iş sözleşmesini geçerli ya da haklı nedenle feshetme yetkisi veren ortak nedenlerdir. Şöyle ki; işçinin davranışının geçerli neden oluşturabilmesi için, haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte, bu davranışın iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesi ve iş sözleşmesinin devamını engelleyecek nitelikte olması gerekmektedir. Buna karşılık haklı nedenle derhal fesihlerde ise, dayanağını objektif iyi niyet kurallarından alan, iş sözleşmesinin devamını çekilmez hâle getiren ve işverene iş sözleşmesini derhal sona erdirme yetkisi veren davranışlardır. Bir diğer neden ise, işçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanırken; Kanun’un 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde belirtilen ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle iş sözleşmesinin derhal feshinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamamaktadır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin davranışları nedeniyle tazminatsız feshi, sözleşmenin en ağır yaptırımını oluşturmaktadır. Bu nedenle daha hafif iddialar için işçinin savunmasını alma zorunluluğu getirilmişken, daha ağır nedenler için savunma alma zorunluluğunun bulunmaması, çoğun içinde az da vardır biçimindeki genel hukuk ilkesine aykırılık oluşturacağından kanun koyucu tarafından özel olarak açıklanma ihtiyacı duyulmasından kaynaklanmaktadır (Doğan Yenisey, Değerlendirme, s.532). Burada üzerinde durulması gereken bir başka neden de, Kanun’un 19’uncu maddesinde sadece 25’inci maddenin (II) numaralı bendinin saklı tutulmasından hareketle, 25’inci maddenin diğer bentleri uyarınca yapılacak derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmeyeceği, eş deyişle bu gibi hâllerde Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasının uygulanmasının mümkün olup olmayacağıdır. Yukarıda da belirtildiği üzere 19’uncu madde sadece geçerli nedenle fesihlerde uygulanmakta olup, aynı Kanun’un 25’inci maddesinin son fıkrasında açıkça 19’uncu madde dışlandığından, haklı nedenle derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekli değildir. Süzek’e göre, maddede sadece 25’inci maddenin (II) numaralı bendinin belirtilmesinin nedeni, bu bent dışında kalan diğer bentlerde savunma alınmasının gerekli olduğu değil, 25’inci maddenin son fıkrası dolayısıyla anılan bentlerde esasen savunma alınmasının öngörülmemesinden kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla kanun koyucu, 25’inci maddenin (II) numaralı bendi dışındaki diğer bentlerde savunma alma zorunluluğunu hükme bağlamayı amaçlamamıştır (Süzek, a.g.e., s.708).

Bu açıklamalar karşısında içtihadı birleştirmenin konusunu teşkil eden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmediği üzerinde durulmalıdır.

İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde, haklı nedenin doğumu ile sözleşme kendiliğinden sona ermez. Lehine haklı neden doğan taraf, bu hakkı kullanıp kullanmamakta serbesttir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde düzenlenen almış olduğu kesintisiz sağlık raporu nedeniyle işçinin işe devamsızlığının bekleme süresini altı hafta aşması hâli, işveren için haklı nedenle derhal fesih nedenidir. İşverenin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshettiğine dair fesih iradesinin işçiye ulaşmasıyla iş sözleşmesi derhal sona erer. Görüldüğü üzere bu nedene dayanarak yapılacak fesihlerde, ihbar süresine eklenecek altı haftayı aşan işe devamsızlık hâli yeterli olup, bu hakkın kullanımı için 25’inci maddede başka bir şart öngörülmemiştir.

Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, işçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshine neden olan sağlık sebepleri, 19’uncu maddenin ikinci fıkrasında belirtilen işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili nedenler kapsamında değerlendirilemez. Dolayısıyla işçinin sağlık sebeplerinden kaynaklanan bekleme süresini aşan işe devamsızlığında, fesihten önce işçiden istenilecek savunmanın gerek işçi gerekse işveren yönünden bir önemi bulunmamaktadır. Zira haklı nedeni doğuran olay, bu devamsızlığın bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması olup, işçinin bekleme süresini aşan bu işe devamsızlığı fiili bir durum teşkil etmektedir. Bu nedenle işçinin rahatsızlığının var olup olmadığı ya da alınan raporun sahteliği gibi nedenler ileri sürülmediğinden -bu hususların varlığı anılan bent kapsamında olmayıp ancak 25’inci maddenin (II) numaralı bendinde belirtilen işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih nedeni olacağından- işverenden fesihten önce savunma alma zorunluluğunun öngörülmesi, şekil şartının yerine getirilmesinden öte bir anlam taşımayacaktır. İşçinin bekleme süresim aşan işe devamsızlığı nedeniyle fesihten evvel işçiden alınacak olan savunma herhangi bir sonuca ulaşmaya yönelik olmadığı gibi, alınan raporlar feshin bağlandığı olgunun ortaya çıktığını gösteren yegane belgeler olduğundan savunma alınması ile ulaşılabilecek başkaca bir belge ya da öğrenilecek bir durum söz konusu değildir (Dulay Yangın, a.g.m., s.2052).

Öte yandan ülkemizce de onaylanan 158 Sayılı Sözleşme’nin 7’nci maddesine göre, “İşverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez.” Maddede düzenlendiği üzere, işçinin davranışı ve verimi ile ilgili nedenlerle fesihlerde dahi işverenden makul ölçülere göre beklenmeyecek durumlarda savunma alınma zorunluluğu getirilmemiştir. Bununla birlikte Kanun’un 19’uncu maddesinin gerekçesinde de, “…Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği… gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir.” denilerek, 158 Sayılı Sözleşme ile uyumlu olacak şekilde işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği hâllerinde, işverenden savunma almasının beklenemeyeceği vurgulanmıştır. Bu noktada, gerekçede ifade edilen işçinin zihinsel veya bedensel yetersizlik hâllerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasına münhasır olduğu da belirtilmelidir.

İşçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde savunma alınıp alınmayacağı öğretide de tartışılmış olup, ekseriyetle bekleme süresini aşan işe devamsızlık hâlinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesi durumunda, fesihten önce işçiden savunma alınmasının gerekmediği ifade edilmiştir.

Bu açıklamalar ışığında işçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı, işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili bir neden olmadığı gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesihlerde, fesihten önce işçiden savunma alınmasını düzenleyen aynı Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrası uygulanmayacağından, işverenin fesihten önce savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Hâl böyle olunca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekmediği sonucuna varılmıştır.

IV. SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınmasının gerekmediğine 19.10.2018 günlü ilk oturumda esas hakkında üçte ikiyi aşan oy çokluğu ile karar verilmiştir.

KARŞI OY

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1.b kapsamında işverenin sağlık nedeni ile işçinin iş sözleşmesini fesihte aynı kanunun 19/2 maddesi uyarınca fesihten önce savunmasının alınıp alınmayacağı konusunda kapatılan Yargıtay 7 ve 9. Hukuk Daireleri ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararları arasında içtihat farklılığının giderilmesi için Yüksek Genel Kurul önüne gelen görüşmede çıkan karar sonucu, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin görüşü doğrultusunda savunma alınmasına gerek olmadığı şeklinde çoğunluk görüşü oluşmuş ve içtihatlar bu yönde birleştirilmiştir. Çoğunluk görüşü ile savunma (Ş.Abacı) alınmasının geçerli fesih için işçinin davranışı ve verimi için benimsendiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde düzenlenen fesih nedenlerinin haklı ve işveren açısından derhal fesih için öngörüldüğü, sağlık nedeni ile 25/I fıkrasındaki fesihlerin, keza aynı maddenin III. fıkrasındaki zorlayıcı nedenlerle ve IV. Fıkrasındaki işyeri dışında işlenen suçtan dolayı tutuklanmanın davranış ve verimi ile ilgili olmadığı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/son maddesi uyarınca haklı nedenlerle fesih halinde işçinin açacağı feshin geçersizliği ve işe iade davasında savunma ile ilgili 19. Maddeye atıf yapılmadığı, sağlık nedeni ile bekleme süresi geçtikten sonra savunma alınmasının da sonuca etkili olmayacağı gerekçe olarak kabul edilmiştir.

Öncelikle konusunu anlaşılması için işveren yönünden haklı ve geçerli nedenler, sağlık nedenleri ile fesih ve savunma alınmasının önemi üzerinde durulmalıdır.

I. Haklı ve Geçerli nedenler:

4857 sayılı iş Kanunu’nun 25. maddesinde haklı nedenler (sayılmıştır), 18. Maddesinde ise geçerli nedenler belirtilmiştir.

1. Haklı nedenler (Madde 25):

a) Sağlık nedenleri(25. maddenin I. fıkrasının a ve b bentleri)

b) Davranışlardan kaynaklanan nedenler(25. maddenin II. fıkrası)

c) Zorlayıcı nedenler(25. Maddenin III. fıkrası)

d) İşyeri dışında işlenen suçtan dolayı gözaltına alınma veya tutuklanma (25. maddenin IV.

fıkrası)

2. Geçerli nedenler(Madde 18).

a) İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler

– İşyerinde olumsuzluklara neden olan ve iş ilişkisinin çekilmez hale geldiği davranışlardır.(Geçerli nedenler)

– 4857 sayılı İK. 25/II maddesinde belirtilen haklı nedenlerde geçerli neden olarak kabul edilmektedir. Zira her haklı neden aynı zamanda geçerli nedendir.

b) İşçinin yeterliliğinden (veriminden) kaynaklanan nedenler

– Fiziki yetersizlik (Sağlık-Performans)

– Mesleki yetersizlik (Yaş, eğitim)

– İşyerinde olumsuzluklara yol açacak ve iş ilişkisi çekilmez hale gelecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I maddesindeki sağlık nedenleri ile fesihlerde işçinin verimi (yetersizliği) ile ilgili aynı zamanda geçerli nedendir.

c) İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenler.

II. Sağlık nedenleri ile fesih türleri:

1) Geçersiz neden: Bekleme süresi (Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık- işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar) içinde fesih yapılamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3.f maddesine göre bu süre içinde gerçekleştirilecek fesih geçersizdir.

2) Sık sık rapor alma (Aralıklı): Kanunun gerekçesinde geçerli neden olarak sayılmıştır. Fesihten önce işçinin savunmasının alınması gerekir.

c) İşçinin kendi kasdı veya düzensiz yaşayışından doğan bir hastalığı veya sakatlığa uğraması (4857 S. İK. Mad. 25/1.a)

3) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması(Mad. 25/1.b.1. cümle)

4) Bekleme süresi bitiminde bildirimsiz(derhal) fesih(Mad. 25/1.b. 2. Cümle): İçtihadı birleştirme konusu olan sağlık nedeni ile fesih, bu fesih türüdür. Başka bir anlatımla, işyerinde iş kazası geçiren veya doğum izni alıp, raporu veya doğum izni sonrası ihbar öneli kadar rapor kullanan işçi yönünden, bildirimsiz fesih hakkını kullanan işverenin, işçinin savunmasını alıp almayacağı içtihadı birleştirme konusu yapılmıştır. Gerçekten de kanun koyucunun bekleme süresi içinde feshi geçersiz kabul ettiği sağlık nedeni ile fesihte, bekleme süresi dolduktan sonra iyileşmesi olanaklı olan veya doğum izni sonrası aldığı rapordan sonra işe başlayacak işçinin savunmasının alınmadan iş sözleşmesinin feshinin, feshi geçersiz kılmayacağını düşünmek pek de adil bir yaklaşım olmayacaktır.

III. Savunma alınması ve önemi:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/2 maddesi uyarınca “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”.

İşçinin savunma hakkını güvence altına alan 19. maddedeki hüküm 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 7. maddesinin tekrarı niteliğindedir. Geçerli sebeple feshi düzenleyen 18.madde de işçinin “yeterliliğinden” bahsedilirken; feshe ilişkin usulü düzenleyen 19. madde de “verimi” sözcüğünün kullanılması karışıklığa yol açabilecek niteliktedir. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi işçinin verimliliğini gösterir ve fiziksel ya da zihinsel rahatsızlıklar yanında yaşlılık gibi sebepler de işçinin verimliliğin önemli ölçüde azalmasına sebep olabilmektedir. Doktrinde baskın görüşe göre 18. madde ile uyumlu olması bakımından md.l9/f.2’de yer alan “verimi ” ifadesi işçinin “yeterliliği ” olarak kabul edilmelidir.

Madde metni çok açık olup, işçinin davranışından veya veriminden kaynaklanan nedenlerle fesihte savunması alınması zorunludur. Bu kanun koyucu tarafından geçerlilik şartı olarak kabul edilmiştir. İşçinin savunmasının alınmaması, doğrudan feshi geçersiz kılacaktır.

Kanun koyucu burada açıkça 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II bendinde sayılan ve haklı nedenler olarak kabul edilen davacının davranışlarından kaynaklanan nedenleri istisna olarak kabul etmiştir. Oysa 25. maddenin I. fıkrasındaki nedenler işçinin sağlığı ile ilgili olup, sağlık nedenleri ise işçinin verimi ile ilgili olduğundan, yasa koyucunun bu açık iradesine göre bu gibi haklı nedenle fesihlerde işçinin fesihten önce savunmasının alınması gerektiği sonucu çıkmaktadır.

19/2 madde uyarınca:

İşçinin;

* Davranışlarından kaynaklanan,

* Veriminden (yeterliliğinden) kaynaklanan (Sağlık nedenleri de girer)

Nedenlerle fesihte savunma alınması geçerlilik şartıdır.

İstisna:

* 4857 sayılı İş Kanunu 25/11. nedenlerle(Davramş-haklı neden) fesihte gerek yoktur.

Verimi ve davranışı ile ilgili olmayanlar ve savunma gerektirmeyen nedenler ise

* İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenler,

* Zorlayıcı nedenler

* İşyeri dışındaki davranışından dolayı gözaltına alınma ve tutuklanma nedenidir.

Çoğunluk görüşü ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesindeki nedenler derhal fesih için ve haklı nedenler için öngörüldüğü ve aynı maddenin son fıkrası, işçinin bu nedenler iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18,20 ve 21. Madde hükümlerine göre dava hakkının saklı olduğu, madde de savunma alınması ile ilgili 19. Maddeye atıf yapılmadığı, bu nedenle savunma aranmayacağı belirtilmektedir.

Ancak savunmayı düzenleyen madde hükmü 19/2 olup, açıkça işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkını saklı tutmuştur. Kanun koyucu abesle iştigal edemeyeceğine göre bu şekilde açık bir düzenleme yerine, 25/son maddesi ile yetinebilirdi. Kaldı ki

19. Madde deki düzenleme ile sadece 25/II fıkrasını değil, derhal haklı nedenlerle fesih hakkını saklı tutardı.

Diğer taraftan kanun tasarısında “Savunma zorunluluğu düzenleyen 19/II maddenin ilk düzenlenişindeki 158 sayılı İLO Sözleşmesinde de bulunan ve savunma alınmasını gerek bulunmayacağı belirtilen “İşveren bakımından beklenmeyecek haller olmak üzere” ifadesi (Zihinsel ve bedensel yetersizliği, sık sık arkadaşları ile tartışma) sübjektiflik ve belirsizlik içerdiği ve işveren tarafından kötüye kullanılabileceği düşüncesi ile madde metninden çıkarılmış ve beklenmeyen haller içinde savunma alınması yönünde madde düzenlenmiştir. Kanun koyucunun iradesi, sağlık sebebi ile fesihte açıkça savunma alınması şeklinde oluşmuştur.

Savunmanın önemi: Savunma alınması, sağlık nedeninin olumsuzluklara yol açıp açmayacağını (olumsuz öngörü ilkesi) ile iş ilişkisinin çekilmez hal alıp almayacağını (beklenmezlik ilkesi) belirler. Savunma alınmasına gerek yoktur ile savunma alınamaması farklı şeylerdir. Sağlık sebebi ağır olabilir. Bu durumda savunma alınması aranmayabilir. Ancak her sağlık nedeni savunma alınmamasını gerektirmez. Sağlık nedeni ile çalışmama halinde, işçiden verim alınmadığı anlaşılır. Verimi ile ilgili nedende ise savunma alınması getirilen açık düzenleme gereğidir( 19/2).

Zira işyerinde iş kazası geçiren veya doğum izni sonrası sağlık raporu kullanan işçinin rapor bitimi iyileşip iyileşmediği, çalışıp çalışmayacağı, iş ilişkisinin çekilmez hal alıp almayacağı savunmasından anlaşılacaktır. Bekleme süresi içinde feshi geçersiz kabul edip, bekleme süresi dolduğu anda bildirimsiz feshi savunma almadan geçerli/haklı kabul etmek kanun koyucunun düzenlemesi karşısında isabetli değildir.

IV. İş Hukukunun temel ilkeleri:

1. Dar yorum: “İstisnai hükümlerin dar yorumlanması, maddi hukuka ilişkin bir yöntemdir. İstisnai, sınırlayıcı hükümler dar yorumlanırken, kural olan hükümlerin geniş yorumlanması esastır”.

2. İşçi lehine yorum. “Yorum yapılırken, iş hukukunun işçileri koruyucu niteliğinin gözden kaçırılmaması gerekir. Yasa ile getirilen düzenleyici kuralların ve gerekse tarafların yani işçi veya hak sahipleri ile işveren arasındaki ilişkilere ait irade açıklamalarının yorumunda bu ilkenin ışığında hareket edilmesi zorunludur”(1958 tarihli İçtihadı Birleştirme kararı: Y.İ.B.K, 27.05.1958 gün 1957/15 E, 1958/5 K., Y. HGK. 25.1.1978. 10-3435 E. 23 K.).

İş sözleşmesinin feshinde savunma alınması kural, alınmaması ise istisnaidir. Davranış ve verimle ilgili fesihte savunma 25/II deki davranış nedenleri ile sınırlı tutulduğuna göre verimlilik(yeterlilik) ile ilgili 25/I deki sağlık nedenleri ile fesihte savunma alınması gerekir.

Diğer taraftan kanun koyucu yukarda açıklandığı gibi işveren bakımından beklenmeyen halleri tasandan çıkardığına göre düzenleyici kuralın açık ifadesi karşısında işçi lehine yorum ilkesi uyarınca savunma alınması aranmalıdır.

IV. Sonuç:

Sağlık nedenleri ile fesih ister 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca geçerli olsun, ister aynı kanunun 25/I maddesindeki haklı nedenlerle feshedilsin, işçinin verimi(yeterliliği) ile ilgilidir.

Her haklı neden aynı zamanda geçerli nedendir. Derhal fesih, bildirimsiz fesih olup geçerli nedenle fesihte de önel verilmeden fesih yoluna başvurulabilir. Derhal veya önelsiz fesih savunma verilmeyeceği anlamına gelmez. Kaldı ki içtihat raporunda da belirtildiği gibi doktrin geçerli nedenin, haklı nedene göre daha hafif olduğunu, hafifte aranan savunmanın daha ağır olan haklı nedende aranmamasını eleştiri konusu yapmıştır (Rapor. Sayfa: 46,47, 60., Süzek, Sarper; İş Hukuku Yenilenmiş 14.Baskı, sayfa 727 vd., Yenisey, K. Doğan; İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatına İlişkin Yargıtay’ın 2016 Kararlarının Değerlendirilmesi).

Raporda belirtildiği gibi “Kanun koyucunun geçerli ve haklı fesihler bakımından farklı fesih usulü öngörmüş olması, adalet duygusunu rencide eden sonuçlar doğurmaktadır. Bu nedenle, sözleşmeyi fesheden tarafın, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorunda olduğunu belirten ve yazılı şekli geçerlik koşulu olarak niteleyen Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesinde yer alan hükmün, iş yasalarına tabi iş ilişkileri bakımından da uygulanması ihtiyaçlara daha uygundur”. (Rapor s: 60) bkz. Polat Soyer, Hizmet sözleşmesinin Sona Ermesine ilişkin “Yeni” Türk Borçlar Kanunu Hükümleri ve İş Hukuku Bakımından Önemi, Sicil, Haziran 2011, Y. 6, S. 22, 14; Süzek, 735, 736;

Eyrençi/Taşkent/Ulucan, 233; Mollamahmutoglu/ Astarlı/Baysal, 799, 800; Ender Gulver, Türk Borçlar Kanunu’nda İş sözleşmesinin Derhal Feshi, Legal İş Hukuku ve Sosyal güvenlik Hukuku Dergisi, Y. 2011, C. 8, S. 31, 1010, 1011; aksi yönde, Çelik/ Caniklioglu/Canbolat, 388, dn. 423; Gülsevil Alpağut, Türk Borçlar Kanununun Hizmet Sözleşmesinin Devri, Sona Ermesi, Rekabet Yasağı, Cezai Şart ve İbranameye İlişkin Hükümleri, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Y. 2011, C. 8, S. 31,917, 918; Savaş, 173).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/son maddesinin 25. Maddedeki nedenlerle fesihte feshin geçersizliği ve işe iade davası açmak isteyen işçi için 18,20 ve 21. Maddeler uyarınca dava açabileceğini öngörmesine rağmen 19. maddeye atıf yapmaması, savunma aranmayacağı anlamına gelmez. Zira savunma ile ilgili temel madde 19/2 maddedir ve açıkça 25/II’de belirtilen haklı nedenleri istisna bırakmıştır. Düzenleyici açık kural işçi aleyhine yorumlanamaz.

Bekleme süresi içinde feshi doğrudan geçersiz kılan kanun koyucunun iradesi, bekleme süresi geçtikten sonra iş ilişkisinin çekilmez hale gelip gelmeyeceği konusunda savunma alınması yönündedir. Zira savunma alınmadan iş ilişkisinin çekilmez hal alıp almadığı belirlenemez. İşçi bekleme süresi geçse de kısa sürede iyileşmiş ve iş görme edimini yerine getirmeye hazır olabilir. Çoğunluğun işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I.b maddesi uyarınca sağlık nedeni ile fesihte savunma alınmasına gerek olmadığı görüşüne açıklanan gerekçelerle katılınmamıştır. 19.10.2018

İş Sözleşmesinin Feshinde Usul

4857 sayılı İş Kanunu madde 19 uyarınca, iş sözleşmesinin feshi açısından aşağıdaki usule uyulması gereklidir;

  • İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalıdır.
  • İşveren, iş sözleşmesinin hangi sebeple feshettiğini açık ve net bir şekilde belirtmek zorundadır.
  • İşveren, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedebilmesi için, hakkındaki iddialara karşı işçinin savunmasını almalıdır. Ancak, İş Kanunu 25. maddenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı  II numaralı bendi  şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

İş Kanunu Madde 26

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

    Madde 2624 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

İş Kanunu Madde 25

Emsal Yargıtay Kararları

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

    Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.(1)

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar  kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(2)

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

……………………….

(1)  25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu alt bentte  yer alan “veya sakatlığa uğraması halinde” ibaresi “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”  şeklinde değiştirilmiştir.

(2) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi” ibaresi “, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” şeklinde değiştirilmiştir.